Правила найма: как Google выбирает единорогов из миллионов претендентов

Каждый год в Google поступает более двух миллионов заявок от соискателей со всего мира. Процесс найма одного сотрудника занимает в среднем шесть недель — каждый кандидат проходит несколько живых собеседований: с будущим начальником, коллегами, HR-комитетом и, наконец, с СЕО Google Ларри Пейджем. В итоге в Google приходят работать только лучшие. О том, как выуживать самородки, вице-президент по человеческим ресурсам компании Ласло Бок рассказал хедхантерам в своей книге «Work Rules!». AIN.UA предлагает перевод основных принципов легендарного HR.

«Если вам интересно, занимает ли это много времени — да, занимает», — пишет в своей книге Ласло Бок. Однако, затрачиваемое время можно сильно урезать, если сконцентрироваться на эффективности процесса. Раньше процесс найма одного кандидата мог занимать 4-10 часов рабочего времени HR-менеджера в неделю. У топ-менеджеров на собеседование порой уходил целый день. К 2013 году Google вырос до 40 000 сотрудников и сократил время, затрачиваемое на кандидата, до 1,5 часа.

Бок пояснил, что годы исследований и экспериментов позволили Google превратить процесс найма исключительных кандидатов почти в науку. «Есть четыре принципа, которые помогают даже совсем маленькой HR-команде намного лучше справляться с наймом», — пишет он.

Без компромиссов

Установите высокие стандарты и не поступайтесь ими ни на йоту — тогда вы сможете определить, достоин ли кандидат вашего внимания уже на первом этапе. «Прежде чем приступить к набору кандидатов, определите для себя, какие атрибуты вы хотите видеть и как по-вашему должна выглядеть хорошая группа. Есть правило большого пальца — нанимать только тех людей, которые лучше, чем вы», — пишет Бок.

По его словам, это подходит для найма на любую позицию. Например, если вам нужен ассистент администратора, ищите человека, который сможет не просто отвечать на телефонные звонки и планировать встречи для своего босса. Ищите человека, который сможет организовать вашу профессиональную жизнь лучше, чем вы сами могли бы это сделать.

Если процесс поиска занимает больше времени, чем хотелось бы, будьте терпеливы и сконцентрируйтесь на задании. «Забудьте о компромиссах. Навсегда», — подчеркивает Бок.

Искать кандидатов самостоятельно

Google сотрудничает с рекрутинговыми компаниями, но только в исключительных случаях, когда нуждается в специальной экспертизе, например, при построении команды в новой стране.

Компания пользовалась услугами различных сайтов вакансий вроде Monster, но отказалась от них после того, как реноме компании выросло. Впрочем, основной причиной отказа было не это — в Google поняли, что большинство пользователей таких сайтов рассылают резюме массово, без конкретной цели.

Сегодня Google полагается только на собственный карьерный портал, а также рекомендации и помощь гуглеров. По мере того, как компания растет, Бок рекомендует самым лучшим членам HR-команды еще сильнее погружаться в эти источники в поисках исключительных кандидатов. Кроме того, он рекомендует искать таланты в базах LinkedIn и Google+.

Проверять кандидатов на соответствие

Компания таких масштабов как Google может позволить себе тратить на каждого соискателя по нескольку часов. Но даже небольшие компании не должны поручать найм одному человеку — это непосильное бремя. «В интервью должны участвовать подчиненные и коллеги потенциального сотрудника. Интервьюеры должны делать подробные заметки о каждом кандидате, а группа, которая принимает решение о найме, должна быть абсолютно беспристрастной», — пишет Бок.

«Следует иногда просматривать эти записки и сравнивать их с тем, как управляется на новой работе этот кандидат. Так вы сможете определить свои способности оценивать соискателей», — поясняет эксперт.

Завлекать на единорогов

Джонатан Розенберг, бывший старший вице-президент Google по продуктам и текущий советник Ларри Пэйджа, обычно хранил в своем офисе 200 резюме сотрудников Google. «Если кандидат сомневался, хочет ли он работать в Google, Джонатан протягивал ему эту стопку и говорил: «Вы будете работать с этими людьми», — пишет Бок.

По его словам, кандидаты просматривали впечатляющую коллекцию резюме, начиная от создателей JavaScript и заканчивая Олимпийскими атлетами. После этого они спрашивали Розенберга, сам ли он лично привлекал этих исключительных людей. Джонатан честно отвечал, что нет. Этот прием, как утверждал Розенберг, срабатывал каждый раз.

«Дайте кандидату понять, почему ваша работа так важна, и познакомьте его с удивительными людьми, с которыми он будет работать бок о бок», — пишет Бок.

Ранее на AIN.UA мы рассказывали о том, почему хедхантерам Google плевать на диплом соискателей. Google оценивает навыки и опыт кандидатов, полученные ими в колледже, а вот их степень мало что может сказать об уровне специалиста. «Человек, который не ходил в школу, но нашел свой путь в мире — это уникальное существо. И наша задача — сделать все возможное, чтобы отыскать этих людей», — рассказал Ласло Бок в интервью New York Times.