EN

Болезнь роста: 3 проверенных приема правильного масштабирования компании

676
1

Болезнь роста: 3 проверенных приема правильного масштабирования компанииМасштабирование компании — это, на первый взгляд, простая процедура, с которой на самом деле сложней всего справиться. Что бы вы ни делали — набирали новых сотрудников, организовывали нагрузки на команды или попросту пытались поддерживать прозрачность коммуникаций — чем большей становится ваша команда, тем больше у вас головной боли.

За пять лет Xtreme Labs выросла из офиса на 8 человек в команду из 250 сотрудников. Несмотря на то, что многие компании спотыкаются на данной отметке, наша цель на 2013 год — набрать еще 100 человек. Вы спросите: как мы этого достигли и что позволит нам расти в 2013 году? Есть три вещи, которые должна учитывать каждая развивающаяся компания, чтобы расти последовательно, эффективно и результативно.

AIN.UA предлагает перевод статьи Фархана Тхавара — технического гуру канадской компании Xtreme и самого влиятельного человека в IT-сообществе Торонто. Ранее он работал на руководящей должности в Microsoft Canada, а сегодня, помимо основной работы, также является ментором для IT-стартапов.

Нанимай быстро, увольняй еще быстрее

Собеседование является ужасно неточным показателем того, насколько сотрудник может быть успешен на этой должности. Во время собеседования кандидатов часто неправильно оценивают. Претендент может идеально подходить на позицию, но он не успеет за два часа собеседования донести это до нанимателя. Например, часто в компаниях по разработке программного обеспечения кандидата просят написать код на доске, а потом дисквалифицируют за неправильный ответ. При этом наниматели почему-то забывают о том, что большинство программистов не пишут коды на доске. Такой сценарий заранее сулит претенденту провал, потому что заставляет его действовать так, как действуют единицы среди инженеров по всему миру.

Или наоборот, кандидат может показать себя на интервью в лучшем свете, но на деле оказаться совершенно неподходящим для данной позиции из-за недостатка навыков или культуры. Как противодействовать этим сценариям? Не смешивайте разные концепции разных типов собеседований в один винегрет. Учитывайте, что собеседование не может обеспечить идеального понимания кандидата. Задавайте каверзные вопросы, чтобы понять, как он думает, но не дисквалифицируйте его сразу же за неправильные ответы.

Организуйте рабочее пространство в вашем офисе так, чтобы оно стало хорошим индикатором того, насколько новичок подходит вашей культуре. Это станет ясно довольно скоро и это лучший способ понять, насколько кандидат вам подходит. Потому что используются реальные данные, основанные на его работе, а не его устные ответы на собеседовании. Вместо стараний изобрести «заковыристые» вопросы, которые помогли бы прояснить все, что вас интересует относительно кандидата на должность, отталкивайтесь от того, насколько комфортно человек чувствует себя в вашей культуре и насколько эффективно выполняет свои обязанности. Многие компании используют метод «нанимай быстро, увольняй быстрее», который включает в себя процесс предварительного интервьюирования, но часто строится на результатах «броска в котел». От того, выгребет кандидат или нет, будет зависеть его дальнейшая судьба в вашей компании.

Не отталкивайтесь от результатов собеседования — применяйте систему стажировки, чтобы на основании реальных данных понять, насколько кандидат вам полезен. Поймите, карта — не значит территория. Прекрасные результаты на интервью не значат, что перед вами сидит прекрасный потенциальный сотрудник.

Однозадачность = КПД

За последние несколько лет для людей стало нормой заниматься одновременно несколькими вещами. Из-за этого мы начинаем идти ко дну. При мультизадачности время, которое мы затрачиваем на то, чтобы переключится с одной задачи на другую (так называемый context switch), выливается в простои по мере того, как задачи накапливаются. Когда вы пытаетесь оценить затраты на выполнение задач при одновременной обработке, становится понятно, что мультитаскинг забирает много времени, которое в результате оказывается потраченным зря.

Люди часто думают, что их цель — быть настолько эффективным мультитаскером, насколько это возможно. Им нравится во время совещания почитать из-под стола почту по другим проектам. Однако мультизадачность часто приводит к тому, что две одновременно обрабатываемые вами задачи перепутываются между собой, и невозможно проследить концы… Стоит ли подталкивать сотрудников к такому поведению?

Исповедуйте в своей компании однозадачность — стимулируйте сотрудников выполнять только одну задачу в выбранный период времени. Внедрите на фирме такие процессы, как парное программирование — это позволит вашим инженерам быть монозадачными, без необходимости тратить время на context switch. Несколько команд, которые подотчетны друг другу, скорей всего не будут читать почту, бороздить интернет и социальные сети, а сосредоточатся каждая на своем массиве работы. Чтобы сделать этот процесс еще более эффективным, организуйте в офисе открытый и гибкий коворкинг, где каждый сможет видеть, на каком этапе работы находятся остальные.

Не позволяйте вашему календарю диктовать вам, когда и с кем встречаться

Чрезвычайно сложно организовать эффективную встречу один на один. Люди, как правило, заняты и не часто правильно готовятся к встрече. Эффективная встреча подразумевает правильный настрой с обеих сторон, а встречи с каждым сотрудником должны стоять в упорядоченной очереди. Как правило, эти необходимые условия в реально мире не выполняются, и причина тому проста: имеющие значение вопросы вряд ли будут подниматься в нужный момент, если встреча запланирована позже, чем в ней возникла необходимость.

Постарайтесь объединить усилия, чтобы исправить ситуацию. Возможность организовать импровизированное совещание вне планерки позволит сотрудникам заполучить вас в нужный момент, чтобы обсудить тему пока она еще свежа. Можно предусмотреть 15 или 20-минутное опоздание, чтобы обе стороны успели правильно подготовится к встрече.

Вместе с численностью персонала увеличивается среднее число коммуникаций. Потенциальная альтернатива незапланированным встречам один на один — организовывать запланированные встречи и отменять их, в случае если ни одной из сторон они не нужны. В конце концов, управленцам важно оставаться гибкими, общаясь в командой.

Фильтруя кандидатов после найма, исповедуя монотаскинг и импровизированные встречи — а это лишь некоторые из тех принципов, которые мы использовали в Xtreme Labs — мы направляли рост компании, защищая при этом ее культуру. Если вы — руководитель быстрорастущей компании, мы надеемся, что наши советы окажутся полезными и для вас.

Источник Venture Beat

Оставить комментарий

Комментарии | 1

  • Не совсем понятно, а вернее, совсем не понятно как применять первый совет 🙂

    2 и 3 — отлично. Особенно вариант с предварительными совещаниями которые отменяются в случае если нет в них необходимости

  • Истории компаний
  • НДС для Facebook и Netflix
  • Расследования AIN.UA
  • Спецпроекты
  • Безопасность номера
  • Безпека гаманця
Реклама на AIN.UA

Поиск