Нанимаем без рекрутеров: опыт компании Timecode
Компании до 20-30 сотрудников редко могут себе позволить иметь отдельного ейчар-специалиста для поиска персонала. Как правило, наймом занимается непосредственно директор или технический руководитель проекта. Своим опытом поиска программистов делится Инга Кравчук, директор компании Timecode LLC.
– Мы занимаемся аутсорсинг-разработкой под iOS и Android для американских и израильских заказчиков. В том числе очень крупных – в одном из проектов 250 млн. пользователей.
Плюс у нас четыре собственных продукта. Самый известный – Снежная королева. Интерактивная книжка под iOS, наш совместный проект с издательством А-БА-БА-ГА-ЛА-МА-ГА.
Сейчас в компании работает 30 человек, из них в этом году мы взяли 10. Хотя вакансии у нас интересные и зарплаты рыночные, найти хороших разработчиков не так просто.
Советы из собственного опыта:
- Держите руку на пульсе. Сотрудники и друзья компании знают, что хороших сотрудников мы ищем всегда. Мы найдем для них место, найдем для них проект. Поддерживайте контакты с кандидатами даже когда у вас нет открытых вакансий.
- Ищите мотивированных ребят. Мы обращаем внимания на то, участвовал ли разработчик в Хакатонах, олимпиадах. Насколько увлечен программированием. Стараемся не брать людей, которые гонятся только за плюшками и зарплатой.
- Не тратьте время на рекрутинг-агенства. По крайней мере, у нас был такой опыт. Они не понимают ИТ-специфику, присылают не тех людей. Был успешный опыт работы с фриланс-рекрутерами, у которых есть своя база контактов.
- Пользуйтесь профильными ресурсами. Я каждое утро начинаю с Джинна. Из 10 новых разработчиков пять или шесть мы взяли именно на Джинне.
Комментарии | 3
К сожалению, у нас в Украине плачевная ситуация с так называемыми внешними «рекрутерами» агентствами по подбору персонала да и с теми HR, кто в штате компании. Среди них подавляющее большинство — 98% совершенно не профессионалы, которые просиживают штаны, которым напрасно платят зарплату, никакой реальной ценности они для компаний не приносят.
В основном все они неадекватные и неквалифицированные, если коротко, то это значит:
1. проведение собеседований по шаблонам, следование «тугим» критериям (например, обращение на количество раз смены работы, но не на профессиональные качества, которые ни один HR никогда не сможет оценить, особенно людей с финансовой сферы),
2. отсутствие реального образования в сфере психологии,
3. проведения собеседования «ради проведения» без заинтересованности в кандидате и
4. природная неспособность оценить и подобрать людей на определенные позиции в компании
Вопрос: как может оценить девочка (обычно такие девочки у нас в Украине сидят в рекрутинговых агентствах — шарлатаны) нанимаемого CFO (например, с опытом работы Big4 + опыт работы в «индастри» более 6-7 лет), финансового менеджера, контроллера и т.п. у которых зарплата $3000-$6000, а у нее (рекрутера-девочки) $300-$500? Да и еще предлагать написать какие-то там тесты для определения уровня знаний по «финансам», когда она даже понятия не имеет, что в этих тестах, ответы к которым можно оспаривать, или дискутировать! Вопрос риторический! Самое невежество – предлагать ответить на такие тесты по телефону!
Касательно HR в штате «средней» компании (90% занимаются следующим, это основные функции):
1. Хранят трудовые книжки в сейфе
2. Принимают больничные листы от сотрудников
3. Пытаются делать вид, что работают, сочиняя (качая с интернета) какие-то тесты или инструкции
4. Отслеживают украинское законодательство (модно звучит)
5. Возможно ведут кол-во дней неиспользованного отпуска (обычно криво в MS Excel)
6. Могут иметь доступ к 1С модулю ЗП в части введения кол-ва дней отпуска или болезни
7. Изучают и пропагандируют «мануал», если компания типа международная или наполовину такая (хотя как «савок» был – так он и будет)
А теперь давайте посмотрим, кто может заменить эти функции:
1 – юрист компании, может хранить трудовые книжки в сейфе, ведь он же уже хранит в укромном месте самые значимые договора компании и другие документы.
2 – может делать бухгалтер по зарплате + младший юрист. Все равно в целях контроля (если есть сегрегация функций) зарплату начисляет и проводит бухгалтер.
4 – делает юрист или младший юрист (поставил себе напоминания в Лиге-Закон)
5 – это делает сама 1С (конечно, если есть возможность поставить эту функцию) после введения в нее данных об отпуске и больничных – опять же это несложно делать бухгалтеру по ЗП.
И что остается? Вопрос риторический! Можно добавить HR-у в штате еще пару функций:
1. «Гоняние» чаев и поедание булочек
2. Посещение мест для курящих, разведение сплетен и балагана
3. Четкое следование трудовому законодательству в части окончания рабочего дня ровно в 18:00
Просто к нормальным рекрутинговым агентствам нужно обращаться, не жлобиться.
Например, к Hudson
мало пунктов…