EN

Эй, стартаперы, сейчас не 90-е! Хватит обращаться со своими сотрудниками, как тогда

4931
3

Серийный предприниматель и инвестор Тихон Бернстам возмущен тем, на каких условиях стартапы нанимают сотрудников в наше время. Он убежден, что та система рекрутинга, которая была выработана в 90-х уже отжила себя и те опционы, которые получают сотрудники стартапов, не несут реальной ценности. Об этом он написал в своем блоге на Medium. Приводим перевод его статьи.

Почему мы до сих пор используем старые таблицы капитализации и все те же небольшие гранты с опционами для сотрудников, как в 1990-х? Это справедливо? По отношению к кому? Правильно ли так поступать? Не думаю.

В 80-х и 90-х основателям приходилось брать на себя реальные риски, чтобы запустить компанию. Тогда не было сегодняшней ситуации с перенасыщением капиталом и инвесторов, которые преследовали каждого выбывшего из MIT в поисках идеи. Поднимать деньги было тяжело. Все было очень дорого, даже дисковое пространство.

Былые времена: дефицит капитала и инвесторов. Проще нанимать персонал. Не так много людей онлайн – меньше потенциальных клиентов. Основатели брали нереальные риски.

Сегодня: изобилие капитала. Много новых инвесторов, включая «ангелов». Дефицит талантов, а особенно – специфических технических профессионалов. Намного больше людей онлайн – большие и мощны рынки для атаки. Основатели могут запустить компанию за $7 на Digital Ocean, практически без рисков для себя. Основатели постоянно жалуются, что не могут нанять инженеров.

Давай взглянем на 80-е. Условия инвесторов были очень суровы, даже если вам посчастливилось вообще привлечь к себе их внимание. Участие одних инвесторов в трех раундах инвестирования не было чем-то необычным. В наши дни вы такого не увидите, потому что компании масштабируются намного активнее. Слишком много капитала гоняется за слишком маленьким количеством хороших сделок. Стартапы зачастую диктуют инвесторам свои условия, полная противоположность тому, что было 25 лет назад.

Возвращаясь назад, основатели могли залезть в долги, чтобы приобрести жесткий диск. Некоторые даже закладывали свои дома, чтобы поддерживать дело на плаву. Как давно вы встречали основателя, который бы делал что-то подобное? Я ни одного не видел уже долгое время.

Но если основатели в наше время не берут на себя риски, а профессиональные инвесторы, в основном, оперируют деньгами других людей, то кто же рискует?

EV007759

Сотрудники.

Сотрудники берут на себя большую часть рисков в наши дни. Не инвесторы и не основатели – сотрудники. Да, они до сих пор получают компенсацию, как в 1990-х. Различия между основателем и сотрудником зачастую абсурдны, особенно если сотрудник приступает к работе приблизительно тогда же, когда и основатель. Пора разобраться с терминами. И должна ли компенсация иметь такие различия для этих двух типов людей?

Ранние сотрудники обычно получают заметно урезанную зарплату по сравнению с работой в больших технологических компаниях (не говоря уже о финансовых фирмах). Взамен они получают опционы, которые – обычно? – оборачиваются пустышкой.

Ох уж эти опционы для сотрудника! Я даже не знаю с какой сложности начать, но наверное стоит упомянуть об окне исполнения опциона. Если вы покидаете компанию, у вас обычно есть лишь 90 дней на исполнение опциона, или вы его теряете. Исполнение может оказаться очень дорогим и жутко рискованным, особенно если вы не уверены, в каком направлении движется компания. Обычно, это уйма денег, если цена исполнения очень высока.

Но давайте предположим, что вы счастливчик. Вы остаетесь в компании, вы лояльны, и вам попадается отличный момент по ликвидности. Ура! Но вы не исполняете опцион слишком рано (большинство этого не делает – цена исполнения обычно слишком высока, и это реальные деньги, которыми вы рискуете). Упс. И угадайте, кто получает долгосрочные безналоговые опционы? Думаете, сотрудники?

Конечно, основатели и инвесторы получают налоговые преференции, поскольку предполагается, что акции будут у них в течение года. И я даже не буду говорить про пакеты для удержания или «золотые парашюты», поскольку сотрудники имеют на них слишком мало влияния и могу обнаружить, что им придется провести еще год в компании, пока ее покупатель, основатели и подразделение по слияниям и поглощения решают что-то за закрытыми дверьми.

Традиционно считается, что каждый год около 15-25 компаний достигают выдающихся успехов. Это те случаи, когда опционы могут реально отыграть большую роль, но в любом случае, чтобы это принесло реальную пользу, присоединяться к компании нужно на очень ранних этапах. Даже в случае «замечательного» экзита, сотрудники, которые пришли на середине пути компании получают удивительно немного.

Что об этом всем думают инвесторы? Существует большое искажение статуса кво, и многие до сих пытаются форсировать на стартапы и сотрудников устаревшие стандарты из 90-х. Инвесторы раунда А обычно просят право вето на гранты опционов для сотрудников. Я лично с этим сталкивался. Один инвестор говорил мне: «Я никогда не даю инженеру больше положенного, и не собираюсь начинать это делать». Я потерял тот наем.

Что на самом деле делают основатели? Жалуются, жалуются и жалуются. Ноют о том, как тяжело нанимать сотрудников. Нет хороших инженеров. «Почему инженеры не уйдут с их комфортных мест в Google, чтобы присоединиться к моему стартапу, где им надо будет перерабатывать и недополучать? Придумал! Давайте получим разрешение H1B (разрешение, которое позволяет нанимать сотрудников из других стран в компанию – ред.), раз у нас нет нормальных альтернатив».

Спросите почти любого предпринимателя – «Какая ваша наибольшая проблема?». Почти всегда: рекрутинг. «Этот человек не хочет уходить из Google, чтобы присоединиться к моему стартапу, который ничего не продает. Это сокращение зарплаты всего на 40%, а опционы стоят гораздо большего, клянусь!». С такой логикой, удивительно что многие стартапы вообще кого-то нанимают.

Должен быть лучший путь. Мы должны признать существование этой вопиющей диспропорции. Нам нужно вознаграждать ранних сотрудников соответствующим образом. Стартапы – это не проигрышная игра, если добавление конкретного инженера в компанию повышает капитализацию компании на 10% за ночь, предоставить ему дополнительную долю не должно быть проблемой. В конце концов, мы должны хотя бы начать хорошо обращаться с этими ранними сотрудниками. Я не имею в виду «бесплатную еду на кухне», я имею в виду компенсацию, которая будет отвечать взятым рискам. Может быть тогда, рекрутинг будет меньшей проблемой.

Оставить комментарий

Комментарии | 3

  • Истории компаний
  • НДС для Facebook и Netflix
  • Расследования AIN.UA
  • Спецпроекты
  • Безопасность номера
  • Безпека гаманця
Реклама на AIN.UA

Поиск