прислать материал
AIN.UA » ТехноКак понравиться рекрутеру в Luxoft, Readdle, “Яндекс” и других крупных IT-компаниях Украины

Как понравиться рекрутеру в Luxoft, Readdle, “Яндекс” и других крупных IT-компаниях Украины

19944 23

В Украине сейчас модно переквалифицироваться в айтишников, но целой армии джуниоров нужно где-то работать. В свою очередь, опытные специалисты готовы менять работодателя только на более  известного и крупного. В итоге конкурс на место в ведущих украинских IT-компаниях растет. AIN.UA решил выяснить, как впечатлить HR, какие фразы и линии поведения являются табу и как правильно подготовиться к собеседованию, чтобы получить хорошую работу. Своими секретами делятся Luxoft, Readdle, “Яндекс.Украина”, Smartling, BrainCombinator и Prom.ua.

Андрей Аксельрод, основатель Smartling (Нью-Йорк, Днепропетровск, Киев)

Когда приходишь устраиваться на работу – приходи подготовленный. Меня удивляет, что огромное количество людей приходят на интервью и предварительно абсолютно не готовятся – не смотрят, куда они идут, что за компания, чем она занимается. Это не только в Украине – в Нью-Йорке то же самое.

Когда я искал работу (это было очень давно), я досконально изучал, что компания делает, и готов был на хорошем уровне обсуждать детали бизнеса этой компании. При этом я делал выводы для себя – хочу я работать в этой компании или не хочу.

Когда я устраивался в Spafinder (продают сертификаты SPA-сетей по всему миру) на позицию VP of Engeneering, перед собеседованием я опросил всех знакомых девушек об их отношении к такой услуге, а клиенток компании – о недостатках сервиса. Я подготовил глубокое исследование, которое едва уместилось в довольно пухлой папке, и с ним пришел на интервью. Позже, получив эту работу, я узнал, что еще до моего прихода вакансию уже закрыли другим кандидатом, а меня решили выслушать напоследок. В итоге мой отчет так впечатлил СOO Spafinder, что работу получил я.

У нас такая культура сложилась из-за аутсорсеров. Ты приходишь и не знаешь, будешь ли работать на одном и том же проекте все время. Потенциально ты будешь переключаться с проекта на проект разных компаний внутри одного аутсорсера, поэтому делать перед собеседованием такой ресерч люди не привыкли.

Но если ты идешь на собеседование в продуктовую компанию, ты должен показать, что ты – не просто еще один девелопер. Тебя интересует работа в конкретно этой компании. Это особенно актуально для джуниоров, потому что на их стороне рынка предложение превышает спрос.

Я никогда не беру на работу людей, у которых не горят глаза, когда речь заходит о технологиях. Это фундаментально. Если человек ходит на работу с 9 до 5 чисто чтобы отсидеть, а потом пойти заниматься своими делами – нам он не подходит.

Второе – соответствие человека нашей корпоративной культуре. Она у нас очень специфическая и отличается от того, что делают большие интерпрайзы. Человек должен понимать, что такое continuous deployment, test driving development, code ownership. В большой компании ты частичка механизма, в маленькой – твой вклад должен быть заметным. Поэтому мы ищем не тех, кто хочет незаметно сидеть и кодить свою задачу – даже если это хороший девелопер, мы с ним не сработаемся.

У нас интервью проходит в несколько фаз: техническое и cultural fit. Во время технического мы фактически садимся с человеком писать код. При этом анализируем, как он думает, его подход к решению задачи, как он относится к тестам, насколько его код чистый…

Интересно, что когда на технической фазе садишься с человеком писать код, 80% автоматически отсеиваются. Мы наблюдаем синиоров, которые не могут решить базовую задачку на 10 минут! Это случается и в Нью-Йорке, и в Украине. В Украине потому, что часто аутсорсеры декларируют миддлов с парой лет опыта как синиоров – потому что клиенты хотят работать с синиорами. Но самое страшное, что эти девелоперы и сами начинают верить, что они достигли уровня senior. В итоге, когда мы ищем синиоров, к нам приходит очень много псевдосиниоров.

Илья Бошняков, основатель BrainCombinator и CEO AIN.UA

В 2012-м в Cupid и стартапы мы наняли 400+ человек. Однажды я целый месяц нанимал буквально по фотографии, впечатлению от встречи и кругозору кандидата.

Один раз мы наняли PHP-программиста, который не знал PHP. Судя по тому, как сложилась карьера этих людей за четыре года, качество наших  кадровых решений в тот месяц было одним из лучших в 2012 году. Значительно лучше продуктов крупных консалтинговых компаний. Я к тому, что в рекрутинге, к сожалению, нет точно работающих методологий, позволяющих значительно повысить качество принимаемых решений.  Поэтому мои советы сведутся скорее к тому, что бессмысленно на мой взгляд и что делать при найме не нужно.

История работы. Постный список дат, работ и обязанностей ничего не значит. То, что вы занимались UI, работали в “Яндексе”, получали высокую зарплату, часто меняли работу, дружили с командой ничего не говорит о производительности вашего труда и профессионализме. Должности, даты, позиции и обязанности — это просто обстоятельства.

Что действительно имеет значение, так это то, какие проблемы (даже очень маленькие) вы решали, какие решили и какие хотите решить. В фактах и цифрах: перегоняли трафик из сошиал-гейминга в тревел, решили проблему высоких чарджбеков для репитовых бизнес-моделей, сделали highload архитектуру на PHP под 1,3 млн уникальных пользователей в день. Это первый признак резюме класса А+. Остальные легко опознать по разделу “цель” и глупостям вроде “Начать карьеру junior PHP developer в компании Х и через 5 лет дорасти до тимлида”.

Скорее всего вы всегда догадывались, что с историей работы что-то не так, поэтому добирали очки в разделе “профессиональные/личностные качества”. Там вы писали, что вы коммуникабельный лидер, не знающий отпусков и не болеющий после праздников, удивительный человек-работник. Дело в том, что даже если бы рекрутеры на самом деле умели определять и измерять то, что принято называть профессиональными/личностными качествами, это все равно не имело бы смысла – между тем, что пишут в этом разделе и тем, что реально влияет на эффективность труда, нет никакой связи.

Лучших кандидатов в моей практике объединяют четыре характеристики: высокие (и измеримые) когнитивные способности, конфликтность (не склочность, а умение быстро адресовать и решать проблемы), денежная мотивация и самодисциплина во всем. Знание предметной области можно определить за 20 минут и удаленно. То же с когнитивными способностями. Чтобы увидеть дисциплину, нужны недели. Так на что же тратить собеседование? Я повторю за продакт-менеджером MS Excel Джоэлем Спольски: на собеседовании важно увидеть, есть ли у человека к чему-нибудь страсть. Если человека вообще ничего в деле не трогает – в R&D-команду или стартап, где распределение обязанностей плавающее и все делают все, его брать не стоит.

Татьяна Кинда, директор по найму «Люксофт Украина»

Выделяю пять лайфхаков, которые помогут кандидату стать сотрудником компании:

  1. Быть структурным. Четкое и понятное резюме – залог привлечения внимания рекрутера к кандидату. Важно, чтоб из резюме было максимально понятно об образовании, уровне знания английского языка, общем опыте по технологиям. Если кандидат соответствует открытой позиции, рекрутер захочет ознакомиться и с детальной информацией: опытом работы в компаниях и проектах, обязанностями и навыками.Если практического опыта не было, не беда – можно написать о пройденном обучении и предоставить ссылки на сертификаты. Или учиться, посещать IT-курсы, бесплатные тренинги на Coursera или YouTube, учить английский и прийти к нам в интернатуру.
  2. Сопроводительное письмо должно привлекать внимание не меньше, чем резюме. В письме указывайте желаемую роль, локацию и мотивацию работать в компании. Мотивационное письмо сильнее, чем резюме, показывает заинтересованность кандидата получить работу в нашей компании.
  3. Быть настойчивым. Резюме кандидата должно быть заметным. Это когда кандидат отправляет резюме и сопроводительное письмо на вакансии, опубликованные на сайте компании, и не боится отправлять резюме повторно или на несколько вакансий одновременно.
  4. Если кандидат действительно увлечен IT и хочет развиваться в этой отрасли – рекрутер обязательно обратит на это внимание и заинтересуется кандидатом. Успех приходит к тому, кто воодушевлен.
  5. Никогда не ведите себя на собеседовании: агрессивно, пассивно, нагло, никогда не хамите. Также рекрутера могут насторожить такие фразы, как “хочу быть менеджером через год” или “хочу в IT, потому что у вас много платят”.

Евгения Кац, рекрутер “Яндекс.Украина”

Впечатляют те кандидаты, по которым видно, что они любят свою профессию и получают истинное удовольствие от работы. Таких в хорошем смысле, фанатов, к сожалению, не так много, и когда их встречаешь, они вызывают уважение. Уникальность “Яндекса” именно в таких людях. У нас даже есть шуточная картинка на эту тему:

Распознать такого человека легко. Как правило, увлеченные работой люди знают область, в которой трудятся, гораздо шире, чем “положено”. Подмечают плюсы и минусы, делятся своим мнением, рекомендациями. Для них важно верить в свое дело и то, что делает компания, в которой они работают. Хороший кандидат понимает эффективность и пользу наших сервисов, следит за их обновлениями, подмечает детали и хочет делать “Яндекс” еще лучше.

Что нельзя никогда: тут я всегда вспоминаю случай, когда на собеседовании кандидат в менеджеры по продажам, видимо, хотел поразить нас своей находчивостью и в ответ на вопрос “Что вы знаете про “Яндекс.Директ” полез за телефоном и сказал: “Окей, Гугл, что такое Яндекс.Директ?” Кандидату мы отказали, но не из-за шутки (чувство юмора мы ценим), а по профессиональным навыкам.

Ольга Почтаренко, HR Readdle

Самый важный фактор, который на ряду с техническими скилами определяет, станет ли человек частью команды Readdle – это “product mindset”. К сожалению или к счастью, этого совершенно не оценить по резюме, которое многие научились писать убедительно красиво. Поэтому в резюме мы обращаем внимание только на базовое соответствие опыта. Часто мы общаемся с ведущими разработчиками и дизайнерами без резюме абсолютно. С кем-то познакомились на конференции, о ком-то нам рассказали друзья, кто-то постучался сам в Skype или Facebook.

Технические скилы мы оцениваем исключительно в офисе Readdle: этот этап мы назвали Whiteboard testing, он предусматривает встречу с ключевыми людьми продукта и отсутствие классического тестового задания “на дом”. А product mindset оцениваем в процессе диалога:

  • был ли у человека опыт создания продукта, а не разработки и рисования дизайна, написания кода или отдельных фич;
  • может ли человек транслировать свои ежедневные операционные действия на то, как это влияет на продукт в целом и как это в результате повлияет на решение пользователем его задач;
  • какие человек ставит перед собой профессиональные цели и есть ли среди них цель – создать продукт, который решает реальные проблемы (а далее какие, как этого добиться и др.);
  • какие человек ставит перед собой личные цели, есть ли у него цель стать успешным и что он готов для этого сделать;
  • что человек подразумевает под словом “результат” или “успешный продукт”.

Светлана Селина, руководитель отдела подбора и адаптации персонала Prom.ua

Привлекает правильная мотивация. Не деньги, а любовь к технологиям, желание учиться. В нашей компании разработчики – неотъемлемая составляющая будущего компании, основа команды. К нам приходят надолго, чтобы создавать полезный и работающий продукт. У Prom.ua самый большой в Украине штат Python-разработчиков и огромная база знаний и технологий, которые мы хотим и готовы передавать молодым специалистам.

Также важна хорошая техническая база. Поэтому у толковых выпускников технических специальностей КПИ и КНУ им. Тараса Шевченка больше шансов. В то же время одной базы недостаточно – необходимо глубоко разбираться в технологиях, экспериментировать, постоянно учиться. Для новичков важно много практиковать прежде, чем идти на работу. Практическая обкатка и реализация своих идей, работа в opensource-проектах и на фрилансе будут очень полезны.

Какие стоп-слова при собеседовании middle/senior разработчиков могут отпугнуть рекрутера:

  • “Я не знаю, почему принял такое решение, оно было принято без меня”. Такой ответ показывает слабую заинтересованность соискателя в работе над проектом. Главная задача разработчика – предложить наилучшее решение и обосновать, почему оно лучшее. Для этого необходимо глубокое погружение и понимание причинно-следственных связей.
  • “Я не интересовался обратной связью об использовании разработанного мной функционала”. Выходит, разработчику все равно, был ли его продукт полезен и востребован.

При собеседовании соискателей на позицию junior отпугивает ограниченность кругозора, например, когда у разработчика вообще нет своих проектов.

Мы очень рекомендуем начинающим программистам проходить интернатуру в хороших IT-компаниях, чтобы получить опыт командной работы, менторство, ревью кода, представление о своих зонах развития, а в идеале – и первого рабочего места в компании-мечты. В июле-августе 2015 года мы провели первую интернатуру Summer Python Lab, в рамках которой получили более 300 заявок, провели 35 интервью, отобрали 8 интернов и четырех в результате приняли на работу. Некоторые интерны, которые не попали в Prom.ua, но успешно прошли интернатуру, также довольно  быстро нашли работу.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Добавить комментарий

Такой e-mail уже зарегистрирован. Воспользуйтесь формой входа или введите другой.

Вы ввели некорректные логин или пароль

24 комментария

по хронологии
по рейтингу сначала новые по хронологии
gray matter

Где в Украине учат на эйчаров? У кого из высказавшихся выше рекрутеров есть диплом по специальности "Подбор персонала"? Я к тому, что имеют ли эйчары необходимую квалификацию, что бы оценивать квалификацию других? Или все основывается на брошюре "Психология для чайников"?

вообще это работа эйчаров основана на псевдонаучных знаниях

Именно! особенно убила глупость пяти пунктов Татьяны Кинды. "Никогда не ведите себя на собеседовании агресивно, не грубите..." - серьезно? Татьяна, Вы,*лять, серьезно даёте такой совет? А почему вы не советуете не с*ать на стол на собеседовании? Или не избивать рекрутера? такое позорище...

Nick Makhno

Если рекрутер тебя нанять стесняется - дай ей по печени, пусть покривляется.

Ну всё. Не работать тебе в Luxoft Ukraine, Valera. 🙂

Поднадоела уже эта фигня про горящие глаза. Вы купили мой опыт и мои знания. От того что я на вас работаю, у меня не обязаны гореть глаза и другие части тела. Я выполняю свою часть соглашения, компания выполняет свою. Все!

Alexander Kholodov

Це залежить від того, який у вас "контракт" - писати код чи будувати продукт. Різниця така сама, як між "носити цеглини" та "будувати будинок".

Ви спраймаєте контракт виключно у ракурсі написання коду. Роботодавці хочуть отримувати продукт. Ось і вся різниця.

Я кстати не пишу код, трудно сказать почему вы так решили.
>Роботодавці хочуть отримувати продукт.
Так они его и получают. Только не ясно зачем должны гореть глаза? Без глаз продукт становится хуже?

Alexander Kholodov

Саме так. Це простий показник, що вам не похер і ви зробите все найкраще

Мне платят приличную зп и мне между прочим это нравится. Как мне может быть похер, если я понимаю, что забив на работу я довольно быстро окажусь на улице и не факт что найдется работа, удовлетворяющая меня как финансово, так и морально.
Вы как-то не совсем понимаете суть разговора, либо недавно в отрасли, от того и горящие щенячьи глаза. Смею вас уверить - это временно!

бо вин свидомый

Alexander Kholodov

У мене власна компанія вже 6 років. Так що вважайте, що я "по той бік барікад".

Якщо по-суті, то велика зарплатня нічого не гарантує. Навіть професіоналізм не гарантує, що людина буде робити все, щоб продукт/сервіс на виході був найкращим. Людина таки повинна любити те, що вона робить - це і є горящі очі.

Последний раз, исключительно как для владельца компании:
>Людина таки повинна любити те, що вона робить - це і є горящі очі.
Человек должен делать качественно свою работу. Все!
Возьмете себе человека с горящими глазами искренне любящего продукт, но творящего херню? Но любить будет, да.

Alexander Kholodov

А хто вам сказав, що людина з горячими очима повинна бути некомпетентною ?

ALex Domoradov

А хто вам сказав, що людина з горячими очима повинна бути компетентною ? 😀

Никто. Вы не понимаете сути того с чем спорите.

«хочу в IT, потому что у вас много платят» -- это в этом настораживающего?

Mihail Vovk

То, что приоритет бабло, а не сами идеи, ради которых программисты программируют в конкретных проектах конкретных компаний и делают на выходе конкретный продукт для конкретных людей.

То есть у человека с умственными возможностями, позволяющими работать программистом, есть альтернатива работать учителем или инженером за 3 тыс. грн вместо 30 тыс.
Меня бы настораживало, что люди работают за 100 евро, когда могут зарабатывать в 10 раз больше.

gray matter

Конкретные люди за конкректный продукт платят конкретные деньги. А рекрутеры мечтают нанимать альтруистов, похоже.

А вот кстати по теме-
Международный алкогольный холдинг Global Spirits сократил HR отдел

Евгений Черняк
6 часов назад

Бизнесовое:
В нашей компании нет HR.
Этот отдел был сокращён после вопроса, а что , собственно,кроме полива офисных цветов ещё делает эта группа лузеров...
К агентствам тоже не обращаемся- это как жену через сайт знакомств по фото искать.
Функции этого отдела, сокращённого из за полной профанации,выполняю я проводя лично 5-7 собеседований в неделю.
Вначале с кем, потом куда. Я плохо разбираюсь в производстве, но я отлично разбираюсь в людях.
Основная задача, увидеть менеджеров, делающих вещи состоявшимися, а не методистов!
Анекдот про тех,кто достигает результатов и про методистов( их, к сожалению, большинство, умеющих красиво продавать только себя):

Старый, опытный кот рассказывает молодым котам, как правильно
обхаживать молодых кошек.
Все его слушают, раскрыв рот, и вдруг
один, самый молодой и наглый, говорит:
- Слушай, Васька, что ты нам голову морочишь. Ты ж кастрированный!
- Ну и что,- отвечает Васька, - а я методист!

В Яндексе, вообще такое ощущение, что они проводят собеседования ради собеседования. И если вы не молитесь на яндекс, то ваши профессиональные качества там не важны. Альтруизм на 1м месте)

наверное они статистику отрабатывают

Oleksiy Varfolomiyev

опечатка. вместо "test driving development" должно быть "test-driven development".

Поиск

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: