AIN.UA » ТехноКак понравиться рекрутеру в Luxoft, Readdle, «Яндекс» и других крупных IT-компаниях Украины
EN

Как понравиться рекрутеру в Luxoft, Readdle, «Яндекс» и других крупных IT-компаниях Украины

20135
24

В Украине сейчас модно переквалифицироваться в айтишников, но целой армии джуниоров нужно где-то работать. В свою очередь, опытные специалисты готовы менять работодателя только на более  известного и крупного. В итоге конкурс на место в ведущих украинских IT-компаниях растет. AIN.UA решил выяснить, как впечатлить HR, какие фразы и линии поведения являются табу и как правильно подготовиться к собеседованию, чтобы получить хорошую работу. Своими секретами делятся Luxoft, Readdle, «Яндекс.Украина», Smartling, BrainCombinator и Prom.ua.

Андрей Аксельрод, основатель Smartling (Нью-Йорк, Днепропетровск, Киев)

Когда приходишь устраиваться на работу — приходи подготовленный. Меня удивляет, что огромное количество людей приходят на интервью и предварительно абсолютно не готовятся — не смотрят, куда они идут, что за компания, чем она занимается. Это не только в Украине — в Нью-Йорке то же самое.

Когда я искал работу (это было очень давно), я досконально изучал, что компания делает, и готов был на хорошем уровне обсуждать детали бизнеса этой компании. При этом я делал выводы для себя — хочу я работать в этой компании или не хочу.

Когда я устраивался в Spafinder (продают сертификаты SPA-сетей по всему миру) на позицию VP of Engeneering, перед собеседованием я опросил всех знакомых девушек об их отношении к такой услуге, а клиенток компании — о недостатках сервиса. Я подготовил глубокое исследование, которое едва уместилось в довольно пухлой папке, и с ним пришел на интервью. Позже, получив эту работу, я узнал, что еще до моего прихода вакансию уже закрыли другим кандидатом, а меня решили выслушать напоследок. В итоге мой отчет так впечатлил СOO Spafinder, что работу получил я.

У нас такая культура сложилась из-за аутсорсеров. Ты приходишь и не знаешь, будешь ли работать на одном и том же проекте все время. Потенциально ты будешь переключаться с проекта на проект разных компаний внутри одного аутсорсера, поэтому делать перед собеседованием такой ресерч люди не привыкли.

Но если ты идешь на собеседование в продуктовую компанию, ты должен показать, что ты — не просто еще один девелопер. Тебя интересует работа в конкретно этой компании. Это особенно актуально для джуниоров, потому что на их стороне рынка предложение превышает спрос.

Я никогда не беру на работу людей, у которых не горят глаза, когда речь заходит о технологиях. Это фундаментально. Если человек ходит на работу с 9 до 5 чисто чтобы отсидеть, а потом пойти заниматься своими делами — нам он не подходит.

Второе — соответствие человека нашей корпоративной культуре. Она у нас очень специфическая и отличается от того, что делают большие интерпрайзы. Человек должен понимать, что такое continuous deployment, test driving development, code ownership. В большой компании ты частичка механизма, в маленькой — твой вклад должен быть заметным. Поэтому мы ищем не тех, кто хочет незаметно сидеть и кодить свою задачу — даже если это хороший девелопер, мы с ним не сработаемся.

У нас интервью проходит в несколько фаз: техническое и cultural fit. Во время технического мы фактически садимся с человеком писать код. При этом анализируем, как он думает, его подход к решению задачи, как он относится к тестам, насколько его код чистый…

Интересно, что когда на технической фазе садишься с человеком писать код, 80% автоматически отсеиваются. Мы наблюдаем синиоров, которые не могут решить базовую задачку на 10 минут! Это случается и в Нью-Йорке, и в Украине. В Украине потому, что часто аутсорсеры декларируют миддлов с парой лет опыта как синиоров — потому что клиенты хотят работать с синиорами. Но самое страшное, что эти девелоперы и сами начинают верить, что они достигли уровня senior. В итоге, когда мы ищем синиоров, к нам приходит очень много псевдосиниоров.

Илья Бошняков, основатель BrainCombinator и CEO AIN.UA

В 2012-м в Cupid и стартапы мы наняли 400+ человек. Однажды я целый месяц нанимал буквально по фотографии, впечатлению от встречи и кругозору кандидата.

Один раз мы наняли PHP-программиста, который не знал PHP. Судя по тому, как сложилась карьера этих людей за четыре года, качество наших  кадровых решений в тот месяц было одним из лучших в 2012 году. Значительно лучше продуктов крупных консалтинговых компаний. Я к тому, что в рекрутинге, к сожалению, нет точно работающих методологий, позволяющих значительно повысить качество принимаемых решений.  Поэтому мои советы сведутся скорее к тому, что бессмысленно на мой взгляд и что делать при найме не нужно.

История работы. Постный список дат, работ и обязанностей ничего не значит. То, что вы занимались UI, работали в «Яндексе», получали высокую зарплату, часто меняли работу, дружили с командой ничего не говорит о производительности вашего труда и профессионализме. Должности, даты, позиции и обязанности — это просто обстоятельства.

Что действительно имеет значение, так это то, какие проблемы (даже очень маленькие) вы решали, какие решили и какие хотите решить. В фактах и цифрах: перегоняли трафик из сошиал-гейминга в тревел, решили проблему высоких чарджбеков для репитовых бизнес-моделей, сделали highload архитектуру на PHP под 1,3 млн уникальных пользователей в день. Это первый признак резюме класса А+. Остальные легко опознать по разделу «цель» и глупостям вроде «Начать карьеру junior PHP developer в компании Х и через 5 лет дорасти до тимлида».

Скорее всего вы всегда догадывались, что с историей работы что-то не так, поэтому добирали очки в разделе «профессиональные/личностные качества». Там вы писали, что вы коммуникабельный лидер, не знающий отпусков и не болеющий после праздников, удивительный человек-работник. Дело в том, что даже если бы рекрутеры на самом деле умели определять и измерять то, что принято называть профессиональными/личностными качествами, это все равно не имело бы смысла — между тем, что пишут в этом разделе и тем, что реально влияет на эффективность труда, нет никакой связи.

Лучших кандидатов в моей практике объединяют четыре характеристики: высокие (и измеримые) когнитивные способности, конфликтность (не склочность, а умение быстро адресовать и решать проблемы), денежная мотивация и самодисциплина во всем. Знание предметной области можно определить за 20 минут и удаленно. То же с когнитивными способностями. Чтобы увидеть дисциплину, нужны недели. Так на что же тратить собеседование? Я повторю за продакт-менеджером MS Excel Джоэлем Спольски: на собеседовании важно увидеть, есть ли у человека к чему-нибудь страсть. Если человека вообще ничего в деле не трогает — в R&D-команду или стартап, где распределение обязанностей плавающее и все делают все, его брать не стоит.

Татьяна Кинда, директор по найму «Люксофт Украина»

Выделяю пять лайфхаков, которые помогут кандидату стать сотрудником компании:

  1. Быть структурным. Четкое и понятное резюме – залог привлечения внимания рекрутера к кандидату. Важно, чтоб из резюме было максимально понятно об образовании, уровне знания английского языка, общем опыте по технологиям. Если кандидат соответствует открытой позиции, рекрутер захочет ознакомиться и с детальной информацией: опытом работы в компаниях и проектах, обязанностями и навыками.Если практического опыта не было, не беда – можно написать о пройденном обучении и предоставить ссылки на сертификаты. Или учиться, посещать IT-курсы, бесплатные тренинги на Coursera или YouTube, учить английский и прийти к нам в интернатуру.
  2. Сопроводительное письмо должно привлекать внимание не меньше, чем резюме. В письме указывайте желаемую роль, локацию и мотивацию работать в компании. Мотивационное письмо сильнее, чем резюме, показывает заинтересованность кандидата получить работу в нашей компании.
  3. Быть настойчивым. Резюме кандидата должно быть заметным. Это когда кандидат отправляет резюме и сопроводительное письмо на вакансии, опубликованные на сайте компании, и не боится отправлять резюме повторно или на несколько вакансий одновременно.
  4. Если кандидат действительно увлечен IT и хочет развиваться в этой отрасли – рекрутер обязательно обратит на это внимание и заинтересуется кандидатом. Успех приходит к тому, кто воодушевлен.
  5. Никогда не ведите себя на собеседовании: агрессивно, пассивно, нагло, никогда не хамите. Также рекрутера могут насторожить такие фразы, как «хочу быть менеджером через год» или «хочу в IT, потому что у вас много платят».

Евгения Кац, рекрутер «Яндекс.Украина»

Впечатляют те кандидаты, по которым видно, что они любят свою профессию и получают истинное удовольствие от работы. Таких в хорошем смысле, фанатов, к сожалению, не так много, и когда их встречаешь, они вызывают уважение. Уникальность «Яндекса» именно в таких людях. У нас даже есть шуточная картинка на эту тему:

Распознать такого человека легко. Как правило, увлеченные работой люди знают область, в которой трудятся, гораздо шире, чем «положено». Подмечают плюсы и минусы, делятся своим мнением, рекомендациями. Для них важно верить в свое дело и то, что делает компания, в которой они работают. Хороший кандидат понимает эффективность и пользу наших сервисов, следит за их обновлениями, подмечает детали и хочет делать «Яндекс» еще лучше.

Что нельзя никогда: тут я всегда вспоминаю случай, когда на собеседовании кандидат в менеджеры по продажам, видимо, хотел поразить нас своей находчивостью и в ответ на вопрос «Что вы знаете про «Яндекс.Директ» полез за телефоном и сказал: «Окей, Гугл, что такое Яндекс.Директ?» Кандидату мы отказали, но не из-за шутки (чувство юмора мы ценим), а по профессиональным навыкам.

Ольга Почтаренко, HR Readdle

Самый важный фактор, который на ряду с техническими скилами определяет, станет ли человек частью команды Readdle — это «product mindset». К сожалению или к счастью, этого совершенно не оценить по резюме, которое многие научились писать убедительно красиво. Поэтому в резюме мы обращаем внимание только на базовое соответствие опыта. Часто мы общаемся с ведущими разработчиками и дизайнерами без резюме абсолютно. С кем-то познакомились на конференции, о ком-то нам рассказали друзья, кто-то постучался сам в Skype или Facebook.

Технические скилы мы оцениваем исключительно в офисе Readdle: этот этап мы назвали Whiteboard testing, он предусматривает встречу с ключевыми людьми продукта и отсутствие классического тестового задания «на дом». А product mindset оцениваем в процессе диалога:

  • был ли у человека опыт создания продукта, а не разработки и рисования дизайна, написания кода или отдельных фич;
  • может ли человек транслировать свои ежедневные операционные действия на то, как это влияет на продукт в целом и как это в результате повлияет на решение пользователем его задач;
  • какие человек ставит перед собой профессиональные цели и есть ли среди них цель — создать продукт, который решает реальные проблемы (а далее какие, как этого добиться и др.);
  • какие человек ставит перед собой личные цели, есть ли у него цель стать успешным и что он готов для этого сделать;
  • что человек подразумевает под словом “результат” или “успешный продукт”.

Светлана Селина, руководитель отдела подбора и адаптации персонала Prom.ua

Привлекает правильная мотивация. Не деньги, а любовь к технологиям, желание учиться. В нашей компании разработчики – неотъемлемая составляющая будущего компании, основа команды. К нам приходят надолго, чтобы создавать полезный и работающий продукт. У Prom.ua самый большой в Украине штат Python-разработчиков и огромная база знаний и технологий, которые мы хотим и готовы передавать молодым специалистам.

Также важна хорошая техническая база. Поэтому у толковых выпускников технических специальностей КПИ и КНУ им. Тараса Шевченка больше шансов. В то же время одной базы недостаточно — необходимо глубоко разбираться в технологиях, экспериментировать, постоянно учиться. Для новичков важно много практиковать прежде, чем идти на работу. Практическая обкатка и реализация своих идей, работа в opensource-проектах и на фрилансе будут очень полезны.

Какие стоп-слова при собеседовании middle/senior разработчиков могут отпугнуть рекрутера:

  • «Я не знаю, почему принял такое решение, оно было принято без меня». Такой ответ показывает слабую заинтересованность соискателя в работе над проектом. Главная задача разработчика — предложить наилучшее решение и обосновать, почему оно лучшее. Для этого необходимо глубокое погружение и понимание причинно-следственных связей.
  • «Я не интересовался обратной связью об использовании разработанного мной функционала». Выходит, разработчику все равно, был ли его продукт полезен и востребован.

При собеседовании соискателей на позицию junior отпугивает ограниченность кругозора, например, когда у разработчика вообще нет своих проектов.

Мы очень рекомендуем начинающим программистам проходить интернатуру в хороших IT-компаниях, чтобы получить опыт командной работы, менторство, ревью кода, представление о своих зонах развития, а в идеале — и первого рабочего места в компании-мечты. В июле-августе 2015 года мы провели первую интернатуру Summer Python Lab, в рамках которой получили более 300 заявок, провели 35 интервью, отобрали 8 интернов и четырех в результате приняли на работу. Некоторые интерны, которые не попали в Prom.ua, но успешно прошли интернатуру, также довольно  быстро нашли работу.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Смотреть комментарии

Комментарии | 24

  • Где в Украине учат на эйчаров? У кого из высказавшихся выше рекрутеров есть диплом по специальности «Подбор персонала»? Я к тому, что имеют ли эйчары необходимую квалификацию, что бы оценивать квалификацию других? Или все основывается на брошюре «Психология для чайников»?

  • «хочу в IT, потому что у вас много платят» — это в этом настораживающего?

    • То, что приоритет бабло, а не сами идеи, ради которых программисты программируют в конкретных проектах конкретных компаний и делают на выходе конкретный продукт для конкретных людей.

      • Конкретные люди за конкректный продукт платят конкретные деньги. А рекрутеры мечтают нанимать альтруистов, похоже.

      • То есть у человека с умственными возможностями, позволяющими работать программистом, есть альтернатива работать учителем или инженером за 3 тыс. грн вместо 30 тыс.
        Меня бы настораживало, что люди работают за 100 евро, когда могут зарабатывать в 10 раз больше.

  • А вот кстати по теме-
    Международный алкогольный холдинг Global Spirits сократил HR отдел

    Евгений Черняк
    6 часов назад

    Бизнесовое:
    В нашей компании нет HR.
    Этот отдел был сокращён после вопроса, а что , собственно,кроме полива офисных цветов ещё делает эта группа лузеров…
    К агентствам тоже не обращаемся- это как жену через сайт знакомств по фото искать.
    Функции этого отдела, сокращённого из за полной профанации,выполняю я проводя лично 5-7 собеседований в неделю.
    Вначале с кем, потом куда. Я плохо разбираюсь в производстве, но я отлично разбираюсь в людях.
    Основная задача, увидеть менеджеров, делающих вещи состоявшимися, а не методистов!
    Анекдот про тех,кто достигает результатов и про методистов( их, к сожалению, большинство, умеющих красиво продавать только себя):

    Старый, опытный кот рассказывает молодым котам, как правильно
    обхаживать молодых кошек.
    Все его слушают, раскрыв рот, и вдруг
    один, самый молодой и наглый, говорит:
    — Слушай, Васька, что ты нам голову морочишь. Ты ж кастрированный!
    — Ну и что,- отвечает Васька, — а я методист!

  • В Яндексе, вообще такое ощущение, что они проводят собеседования ради собеседования. И если вы не молитесь на яндекс, то ваши профессиональные качества там не важны. Альтруизм на 1м месте)

  • Поднадоела уже эта фигня про горящие глаза. Вы купили мой опыт и мои знания. От того что я на вас работаю, у меня не обязаны гореть глаза и другие части тела. Я выполняю свою часть соглашения, компания выполняет свою. Все!

    • Це залежить від того, який у вас «контракт» — писати код чи будувати продукт. Різниця така сама, як між «носити цеглини» та «будувати будинок».

      Ви спраймаєте контракт виключно у ракурсі написання коду. Роботодавці хочуть отримувати продукт. Ось і вся різниця.

      • Я кстати не пишу код, трудно сказать почему вы так решили.
        >Роботодавці хочуть отримувати продукт.
        Так они его и получают. Только не ясно зачем должны гореть глаза? Без глаз продукт становится хуже?

        • Саме так. Це простий показник, що вам не похер і ви зробите все найкраще

          • Мне платят приличную зп и мне между прочим это нравится. Как мне может быть похер, если я понимаю, что забив на работу я довольно быстро окажусь на улице и не факт что найдется работа, удовлетворяющая меня как финансово, так и морально.
            Вы как-то не совсем понимаете суть разговора, либо недавно в отрасли, от того и горящие щенячьи глаза. Смею вас уверить — это временно!

          • У мене власна компанія вже 6 років. Так що вважайте, що я «по той бік барікад».

            Якщо по-суті, то велика зарплатня нічого не гарантує. Навіть професіоналізм не гарантує, що людина буде робити все, щоб продукт/сервіс на виході був найкращим. Людина таки повинна любити те, що вона робить — це і є горящі очі.

          • Последний раз, исключительно как для владельца компании:
            >Людина таки повинна любити те, що вона робить — це і є горящі очі.
            Человек должен делать качественно свою работу. Все!
            Возьмете себе человека с горящими глазами искренне любящего продукт, но творящего херню? Но любить будет, да.

          • А хто вам сказав, що людина з горячими очима повинна бути некомпетентною ?

          • Никто. Вы не понимаете сути того с чем спорите.

          • А хто вам сказав, що людина з горячими очима повинна бути компетентною ? 😀

          • бо вин свидомый

  • опечатка. вместо «test driving development» должно быть «test-driven development».

Последние новости
21 авг
Смотреть все
  • Продавать в интернете
  • Безопасность номера
  • Съемки на YouTube

Поиск

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: