AIN.UA » Колонки, СообществоМассовый рекрутинг через контакт-центр: как это делает Watsons
EN

Массовый рекрутинг через контакт-центр: как это делает Watsons

3032
5

Большое количество однотипных вакансий, которые необходимо закрывать одновременно — это рутина HR-служб. Вакансии возникают в разных уголках страны, сроки всегда сжатые и риск того, что понадобится замена трудоустроенного специалиста, очень высок.

Выходов есть несколько — увеличить штат HR-службы или нанять рекрутинговое агентство.

В конце 2015 года к необходимости увеличения количества персонала пришла компания Watsons, в сети которой — 404 магазина и 27 аптек, которые работают во всех регионах Украины, кроме Крыма и части Донецкой и Луганской областей. Компания пошла по пути аутсорсинга, но обратилась не к рекрутинговому агентству, а к аутсорсинговому контакт-центру, который уже обеспечивал работу горячей линии сети Watsons.

Первое, что было сделано — описан процесс подбора и выделены его этапы. Наиболее значимыми факторами оказались:

  • доступность компании для соискателей;
  • получение первичной информации о кандидатах.

Для решения задачи идеально подходила текущая горячая линия сети, так как на ней уже была реализована схема перезвонов по сорвавшимся и неотвеченным звонкам.

Ничего нового, но все же это важно. Все звонки, поступающие на горячую линию, фиксируются в системе независимо от того, поступают они в часы работы линии или нет, после чего система перезванивает в рабочее время. Если человек пытался дозвониться, но разговор не состоялся, проводится проверка, был этот звонок обслужен или нет.

Такая логика позволяет ответить на все обращения. Она же дает возможность не только «не упустить» ни одного соискателя, но и направить его в наиболее подходящий магазин и на приоритетную вакансию.

Employer hiring and giving an handshake to the candidate after the job interview, hands close up top view

Оператор & HR-специалист

С перезвонами по пропущенным все просто, это не ново, а вот можно ли доверить операторам КЦ подбор персонала?

Поскольку горячая линия работает в режиме консультаций, операторам был добавлен еще один скрипт разговора, предлагающий вакансию. При поступлении звонка от соискателя оператор делает первичный скрининг (по списку вопросов) и «продает» вакансию потенциальному сотруднику.

HR-служба постоянно анализирует текущие вакансии по уровню их востребованности. Отслеживается количество соискателей, направленных на каждую позицию, доля отказов от предложения и другое.

Схема работы процесса:

  1. звонок на горячую линию;
  2. сбор первичных данных соискателя;
  3. предложение подходящих вакансий;
  4. звонок после собеседования;
  5. фидбек HR-службе и корректировки в процессах по итогам обратной связи соискателей.

Техническая сторона. Кроме изменений в сценарии работы горячей линии, где появилась еще одна ветка разговора, дополнительно был настроен триггер перезвона соискателям после запланированного времени собеседования.

Цель этого звонка — выяснение результатов собеседования, реакции на них соискателя и его мнения о вакансии и о компании в целом. Если человек не подошел, рассматривается возможность рекомендовать ему пройти собеседование по другой вакансии в другом магазине сети.

В случае, когда соискатель отказывается работать в сети, для HR-службы важно получить неискаженную версию о причинах отказа. В большинстве компаний как раньше, так и сейчас можно узнать только версию человека, который проводил собеседование, а мнение соискателя никто не спрашивает. Хотя это позволяет выявить объективно непривлекательные части описания вакансии и оперативно пересмотреть их.

О результатах проекта массового рекрутинга лучше говорить в цифрах:

  1. 7 дней — средний срок закрытия срочных вакансий.
  2. 15 дней — средний срок закрытия несрочных вакансий.
  3. Всем 100% соискателей, которые были направлены на собеседование, выполняется звонок, чтобы узнать, состоялось ли собеседование и каковы результаты.

Стоимость организации такого проекта набора в десятки раз меньше расширения штата или услуг рекрутингового агентства.

Ну и самое главное в том, что у большой ритейл-компании появилась возможность качественно и оперативно закрывать большое количество вакансий по всей стране и отвечать на запросы всех желающих работать в компании. А в дальнейшем — замахнуться на пока недостижимые высоты и не только в массовом рекрутинге.

Автор: Инна Буйлук, PR-директор OSD Group

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Смотреть комментарии

Комментарии | 5

  • Бизнес на госданных
  • Съемки на YouTube
  • ФОП для IT
  • Nimses
  • Бизнес в e-commerce
  • Продавать в интернете
  • Спецпроекты
  • Безопасность номера
  • Безпека гаманця
Реклама на AIN.UA

Поиск

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: