Есть вещи, которые Morbax оценивает при помощи алгоритмов, которые были в него заложены. Но есть то, что не знает ни один HR на свете, поэтому не может узнать и запрограммированный алгоритм, это лежит в области больших данных. Вот тут выходит на сцену машинное обучение. «Мы будем внедрять алгоритмы машинного обучения и позволять им самим находить еще больше информации, оценивать уже не по 200 критериям, а по 1000. Так мы сделаем расчеты точнее, ближе к 80%, и вероятность, что человек подойдет команде, будет еще выше», – рассказывает Мамед Халилов.
Еще одним перспективным инструментом в Morbax видят оценивание сотрудников компании и составление для них индивидуальных планов по развитию. Сейчас эти возможности тестируются, со временем они появятся в продукте. Благодаря им можно выявить реальное положение дел, потому что за личным ежедневным общением и распределенными ролями в коллективе реальные успехи сотрудников могут не замечаться. «Но наш софт это умеет. Мы провели оценку сотрудников отдела разработки, пять человек. Выяснилось, что из этих пяти двое уже были не уровня джуниоров, а выше. Есть сотрудники, процесс обучения которых происходит постоянно, но никто об этом не знает. Мы планируем привязывать оценку к возможности развивать и мотивировать, выявлять скрытые желания. Эта система интересна для многих компаний».
Над продуктом работает команда, в которой есть HR'ы из крупных IT-компаний и коуч, который занимается вовлечением, образованием, мотивацией. Софт Morbax уже «знает» людей в компаниях, с которыми тестируется продукт, он может выявлять их цели. Поэтому следующий шаг – это персонализация обучения, основанная на личных предпочтениях и знаниях о человеке. Его социальной активности, принципах, на какие мероприятия ходит, заложено ли в нем стремление к самообразованию. Сейчас команда работает над центром оценки и развития человека — это решение будет позволять людям видеть самих себя.
По словам Мамеда, 80% опрошенных ими сотрудников крупных компаний – люди, которые хотели бы углубляться в профессию и были бы рады, если бы у них была возможность обучаться на рабочем месте. Но HR-специалисты зачастую не занимаются этим, им может банально не хватать рук в рутине поиска кандидатов. Особенно в больших компаниях. Другие подходят к этому несистемно, и сотрудники жалуются, что если обучение и есть, то это не то, что им нужно. HR не знают команду, они не взаимосвязаны. Кроме того, 70% HR не знают, что такое оценка и как она производится. В крупных компаниях она может занимать месяц. Это бумажная волокита, которой не довольны все участники процесса. Даже если результат есть, в процессе страдают все стороны.