В IT так повелось, что почти каждая новая вакансия в любой уважающей себя компании предъявляет к кандидату требования в виде обязательного опыта работы по специальности. Если кто-то и берет джуниоров или новичков, то выставляется это чуть ли не в формате волонтерской деятельности. Это служит хорошим пиаром для компании, но является все же исключением из шаблона, по которому нанимают новых сотрудников.
В этой статье мы опишем самые часто встречающиеся страхи, которые не позволяют компании набирать джуниоров на полноценную работу. А также расскажем, как мы в Inventain их преодолеваем, и почему советуем остальным тоже так делать.
Сейчас у нас в компании работают около 70 человек, из них 22 % – новоприбывшие джуниоры, 44% – те, кто пришли к нам джуниорами и остались строить карьеру, и 18% – изначально пришедшие миддлы и синиоры. Оставшиеся 16% приходятся на специалистов из других отделов.
Джуниор – это черная дыра для денег и времени
Пожалуй, самое частое и самое оправданное опасение рекрутера и компании в целом. Ведь для того, чтобы сделать из джуниора специалиста для закрытия вакансии, нужно потратить определенное количество средств и времени. Вы будете тратить время менторов и иных коллег новичка, которое они могли бы провести с пользой для компании.
Любой нанятый вместо джуниора миддл или сеньор точно так же будет тратить ваше время и деньги на первых порах. Никто, вне зависимости от опыта, не ворвется в рабочий процесс в формате «с корабля на бал». Человек с опытом тоже будет вливаться в коллектив, проходить социальную и профессиональную акклиматизацию, смотреть, как в вашей компании проходят код-ревью, как устроены процессы коммуникации, какие есть особенности корпоративной культуры.
При этом джуниор впишется быстрее, потому что это для него в новинку, а человеку с опытом потребуется сперва отвыкнуть от паттернов поведения и работы на предыдущем месте.
С деньгами тоже все не так однозначно. Джуниор тратит потенциальную прибыль из-за внимания менторов и из-за того, что сразу не садится писать код в продающийся проект. Но на тестовом периоде он делает это либо бесплатно, либо за ставку, которая не сравнима с деньгами, которые фирма за этот же срок потратит на миддла или сеньора.
Рассматривайте средства, потраченные на джуниоров, как инвестиции в будущее компании. Потому что так и есть.
Джуниор – это вчерашний студент: несерьезный и безответственный
Из-за того, что геймдев – молодая отрасль, джуниоры тоже молоды. А конкретнее – представители поколения Y. Со всем набором минусов: не самая лучшая концентрация внимания, слишком широкий ФОКУС при попытке сосредоточиться, неспособность выполнять рутинные операции в течение длительного времени. Могут уйти, если им не понравится отношение коллег к их работе. Могут уйти, если им просто станет скучно.
Учитывать каждый из этих минусов, можно принимать контрмеры со стороны менторов. Замечаете, что джуниор растерял энтузиазм, с которым пришел? Повышайте сложность и значимость задач в каждом конкретном случае.
Мы после короткого тестового периода бросаем джуниора в паре с ментором на разработку текущих продуктов. Новичок начинает понимать, что не пишет код для отчетности, а уже непосредственно работает над какой-то игрой. Которую сейчас делают все остальные.
Видите, что он закопался в задачах? Пусть ментор следит за тем, чтобы джуниор не взваливал на себя слишком много. Чтобы задавал вопросы ментору и коллегам, по теме и не по теме. Это залп по двум зайцам: он и быстрее вольется в коллектив в плане коммуникации, и оперативнее поймет все тонкости проекта, над которым работает.
Джуниор просто использует нашу компанию. Наберется опыта и уйдет работать к конкурентам
Такая вероятность есть. Но главное, от чего она зависит – это не столько характер джуниора, сколько поведение компании и философия воспитания новичков.
Учитывайте, что вы учите джуниора не просто для того, чтобы быстро вбить в него базовые знания и закрыть вакансию. Вы готовите будущего полноценного сотрудника компании. Который может (и должен) повышать свои навыки и самостоятельно. При этом понимая, что у него есть возможность карьерного роста.
Повышая его навыки в процессе обучения, не забывайте повышать сложность и значимость задач. То же относится и к зарплате.
Наш подход приводит к тому, что из всех пришедших к нам джуниоров работать в команде остаются более 70%. Кто-то уходит, так как не справляется с тестами. Кто-то по личным причинам. Остальные успешно перерастают лычку “Джуниор” и занимают новые посты в компании. К примеру, наш текущий технический директор пришел к нам джуниором. Другой вчерашний джуниор сейчас проводит собеседования, помогая hr-ам адекватнее оценивать новичков.
По большей части судьба джуниора в компании и качество его будущей работы в ней гораздо сильнее зависит от самой компании, нежели от исходных качеств и умений новичка.
К нам приходят люди с опытом работы в других сферах, с очень базовым опытом или без опыта вообще. Не имеет значения, где и кем ранее работал человек, если у него есть желание обучаться и ему это на самом деле интересно – все получится. К примеру, сейчас в команде есть несколько талантливых математиков и физиков, чьи навыки стали просто отличным базисом для развития в геймдеве. Главное, что их объединяет, это неподдельный интерес к геймдеву и желание стать его частью. От компании требуется лишь слушать идеи новичков и правильно на них реагировать.
Евгений Новиков, руководитель отдела разработки Inventain
