EN

Как американская компания Invitae построила корпоративную культуру с тонким балансом свободы и ответственности

9931

Эффективная корпоративная культура — один из решающих факторов долгосрочного успеха бизнеса независимо от его размеров и сферы. В этом нас — участников управленческого тура по компаниям Кремниевой долины — убеждали представители всех компаний, с которыми мы встречались. Один из кейсов запомнился особенно — его рассказал Алекс Фурман, лидер направления талантов и технологий в компании Invitae, специализирующейся на генетических данных: ее основатели создали такой тип культуры, где свобода и творчество уравновешиваются дисциплиной и ответственностью. Тем самым решив проблему, которую сформулировали в США почти 40 лет назад.

Смертные грехи корпоративной культуры

Основатели Invitae выделили несколько классических проблем при организации рабочего процесса корпораций, которых они хотели бы избежать. Во-первых, бюрократия. Когда компания небольшая, ей легче быть мобильной и инновационной. Разрастаясь, она становится более громоздкой, бюрократические механизмы усиливаются, а скорость передачи информации и бизнес-процессов падает.

Во-вторых, появление профессионального менеджмента, который является, с одной стороны — благом, а с другой — проблемой, поскольку профессиональные менеджеры постепенно заменяют технических специалистов. То есть люди, у которых имеется власть и обязанность принимать решение, на самом деле не разбираются в том, что происходит. А также есть люди, которые делают это хорошо, и те, кто это делает плохо.

В-третьих, недостатки системы оплаты труда, которая в больших корпорациях вызывала злость или вгоняла в депрессию. Никто там толком не знает, кто действительно создает дополнительную ценность и приносит пользу компании, а кто просто успешно рекламирует себя, получая за это все «печеньки». Процесс чрезмерной саморекламы одних сотрудников раздражает других, тем самым разрушая команду.

В-четвертых, гендерное неравенство, то есть дисбаланс в оплате труда — за одну и ту же работу мужчина и женщина получают разную заработную плату.

Основатели Invitae понимали, что новое поколение сотрудников отвергает иерархичность, тогда как традиционная корпоративная структура поощряет контрпродуктивное поведение и негативно влияет на атмосферу в команде. Они точно знали, какой не хотели видеть свою корпоративную культуру. Поскольку основатели Invitae были учеными-инженерами, они решили подойти к вопросу фундаментально и выстроили собственную систему.

Особенности корпоративной культуры Invitae

С самого начала работа руководителей проектов была разделена на две части. Первая часть — непосредственное управление проектами, куда входило принятие технических решений, бюджетирование и прочее, осталась у руководителей проектов. Вторую часть — прямой контроль оплаты труда, оценка качества работы сотрудников — у них забрали. Такое решение было принято частично потому, что руководители делали это достаточно плохо, частично потому, что «феодальная структура» — это порочная практика, унижающая работников.

Жизнь сотрудника не должна полностью зависеть от субъективного отношения и решений одного человека, который определяет, хорошо ли работает сотрудник, сколько ему платить, стоит ли повышать его в должности, когда брать отпуск или идти на перекур.

Для того чтобы иметь реальную картину происходящего в компании и принимать решение на основе фактов, а не субъективных мнений, было решено собирать как можно больше информации. Основатели Invitae создали программное обеспечение, отслеживающее все, что происходит в компании. Получать данные можно в виде самых разных визуализаций, которые по заданным параметрам показывают, кто в каких проектах задействован, сколько времени и на что тратит.

Все эти сведения анализируются в рамках некой статистической модели. Затем команда сотрудников проверяет, насколько верны полученные данные, задает свои вопросы. Если с решением системы не согласны, разбираются, почему это происходит. Причиной подобного, как правило, становится какая-то понятная история, о которой просто не знали. В результате весь анализ может сводиться к конкретной оценке стоимости сотрудников.

Получая доступ к огромному количеству разной информации, руководители видят, что происходит в реальном времени и могут вмешаться в процесс прежде, чем он станет необратимым. Все, что наблюдают руководители, видят и сами команды, поэтому, если возникает сложность или падает результативность, они могут анализировать ситуацию и делать вывод, либо же прибегнуть к помощи руководителя.

Обратная связь в режиме реального времени

Эта же система позволяет проанализировать еще один важный аспект корпоративной культуры — реальный вклад каждого в общую работу, а также определить наиболее и наименее ценных для компании сотрудников. Система анализирует потраченное время и пересчитывает его в денежном эквиваленте, определяя приблизительную стоимость каждого работника, позволяя распознать людей, которые приносят очень большую пользу компании, занимая даже невысокие должности.

В качестве примера Алекс рассказал историю женщины-секретаря, которую взяли на работу после университета отвечать на звонки. Со временем оказалось, что она очень много делает для компании: организовывает встречи, коммуницирует, координирует. Это помогло руководству распознать, что секретарь очень ценный человек, что ей необходимо помочь развиваться, дать достойное вознаграждение.

Еще одним примером стала история, когда в компанию на высокую должность была нанята известная харизматическая личность с отличным опытом работы и правильным образованием. Однако в результате он не вписался в команду и начал расшатывать устои компании. Собственники даже не подозревали, что нанятый менеджер разбивал команду на фракции. Однако система сразу подала тревожные сигналы, указывая на нанятого менеджера как на наименее ценного сотрудника. И если бы не удалось решить эту проблему вовремя, компании могло уже не быть.

Каждый руководитель и основатель Invitae получает такую же детальную информацию и про свою работу. Если он что-то делает хорошо, можно просто обратить на это внимание и продолжать в том же духе. Если же у человека появились вопросы или он видит, что назревает проблема, — он получает возможность решить ее, прежде чем она станет фатальной.

Свобода и ответственность

Свобода — необходимое условие для креативности и инноваций. В то же время если всем предоставить безграничную свободу, сотрудники рискуют застрять в процессе и не давать результатов. Поэтому необходимо находить баланс между большим количеством свободы, с одной стороны, и высокой степенью ответственности перед командой — с другой.

Опыт работы с большим количеством данных позволяет руководителям компании определить, кто как работает. В результате это развязало менеджменту руки, позволив дать сотрудникам много свободы.

Например, в компании не ограничивается отпуск работников. Они могут брать столько дней, сколько им необходимо.

В результате все берут столько отпускных дней, сколько в обычных компаниях, при этом сотрудникам нет нужды идти за разрешением к кому-либо. Они чувствуют себя хозяевами процесса.

Если для работы необходимо что-то приобрести, закупить — в данном случае в Invitae тоже отсутствует система проверок и разрешений. Все рабочие расходы публикуются в открытом доступе — данные предоставляются для всех без исключения. В результате компания тратит на подобные расходы примерно столько же, сколько в среднем обычные компании, при этом сотрудники чувствуют себя взрослыми людьми, которых уважают и которым доверяют.

Основатели Invitae понимают, что настоящее лидерство — способность собрать хорошую команду, сделать так, чтобы все эффективно работали и доверяли друг другу — задача трудоемкая, требующая много времени, тогда как уничтожить хорошую команду ничего не стоит. Для этого достаточно назначить руководителем человека, которого команда считает дураком. Сильные разойдутся, слабые останутся. Поэтому руководители Invitae зафиксировали в документе, что у них никто никогда не будет объявлен лидером, если люди не захотят следовать за ним. И на протяжении девяти лет истории компании они держат данное обещание. Как говорит Алекс, порой это дается сложно и больно, особенно во время конфликтов, но в результате это принесло массу пользы компании и несколько раз спасло ее от краха.

Автор: Ольга Дьякова, управляющий партнер агентства O2PR, глава общественной организации SlowFood Kiev, сооснователь украинского fashion-бренда Moii

Оставить комментарий

Комментарии | 0

  • Дія City
  • Истории компаний
  • Расследования AIN.UA
  • Спецпроекты
  • Безопасность номера
  • Безпека гаманця
Реклама на AIN.UA

Поиск