прислать материал
AIN.UA » Рынок трудаРекрутинг в IT: 5 лет назад и сегодня
 

Рекрутинг в IT: 5 лет назад и сегодня

3423 0

Становление рекрутинга как самостоятельной сферы и окончательное отделение его от HR у нас произошло лишь в течение последних лет. Рекрутеры получили собственную зону компетенции и выработали новые подходы к подбору персонала, которых требовали новые условия. И, конечно, были разработаны специализированные инструменты, помогающие им справляться с профессиональными вызовами.

Как «сорсят» сегодня — об этом в статье Владимира Курило, разработчика облачного софта для автоматизации рекрутинга CleverStaff.

«Кем вы видите себя через пять лет?» — этот вопрос стал мемом. Примерно столько же лет назад его наконец перестали задавать на собеседованиях всем подряд, чтобы продемонстрировать экспертность в Human Resources. А давайте возьмем этот краеугольный для «олдскульного» найма срок и посмотрим, что еще изменилось за это время в процессе подбора сотрудников и почему.

Профессия: рекрутер

Рекрутинг трансформировался из вспомогательного этапа в HR в специальность, требующую узкоспециальных знаний и владения профессиональными инструментами поиска и оценивания кандидатов. Во многом это связано с бурным развитием IT-технологий и потребностью в большом количестве специалистов для растущих компаний и стартапов. На этой волне многие агентства даже сделали IT-рекрутинг своим профильным направлением, соответственно, появилась потребность в рекрутерах, разбирающихся хотя бы в базовых понятиях языков и методологий разработки.

Сорсинг в данной сфере сам по себе становится все более изощренным и предполагает использование многоэтапных и намного более сложных подходов, чем те, которые были в ходу ранее. IT-рекрутинг за считанные годы вырос в самостоятельную индустрию с профильными конференциями, обучающими проектами и обширным коммьюнити. Если судить по нашим пользователям, с 2015 по 2018 год штат рекрутеров в IT-секторе увеличился на 78%.

Что еще изменилось? Конечно, бонусы рекрутеров за успешный подбор кандидатов. Если пять лет назад для человека с одним годом в IT-рекрутинге и знанием английского языка отличной ставкой были $300-500, то сейчас с подобными данными не составит проблем устроиться на ставку $800-1200. В частных случаях, после курсов и с минимальными знаниями IT, если у рекрутера в контактах на Linkedin более тысячи целевых контактов, работодатель готов давать со старта ставку $500.

Есть и негативные перемены. Как это обычно бывает, в набирающую популярность сферу, да еще с таким низким порогом входа, как рекрутинг, хлынули желающие «легких денег». Разумеется, опыт, навыки и профессиональная этика таких новичков не успевают за их амбициями. Этим можно объяснить негативное впечатление, которое могло сложиться об IT-рекрутинге у некоторых соискателей. Конечно, случайные люди быстро покидают рынок найма, когда понимают, что без знаний и постоянного развития им здесь ничего не светит, но репутацию они портят всем.     

Социальные сети

На эти изменения наложились революционные тенденции в трудоустройстве, усилившиеся в последние пять лет. Социальные сети — фактор, который повлиял на  найм сильнее, чем кажется на первый взгляд. Во-первых, новый уровень коммуникации и глобализации, который во многом обеспечили соцсети, существенно повлиял на организацию труда: количество удаленных работников и фрилансеров выросло в разы; никого уже не удивишь распределенной командой, работающей из разных стран и часовых зон. Релокация IT-специалистов в другую страну — обычное дело.

Во-вторых, развитие и распространение интернет-технологий привело к возникновению новых видов деятельности (SMM, таргетолог, блогер) и пересмотру навыков ряда существующих профессий (web-разработчики, создатели контента, PR, HR). Это в полной мере относится и к процедурам поиска и подбора специалистов, включая внедрение специализированного софта. На самом деле, было бы даже странно, если бы для поиска IT- и digital-специалистов рекрутерам приходилось серфить по сайтам с резюме, профильным форумам и сообществам, чтобы потом вручную переносить их данные в свои файлы, папки и таблицы. На западном рынке системы трекинга кандидатов появились уже давно, у нас же они стали известны лишь с приближением местного рынка IT-рекрутинга к международным профессиональным стандартам.

В конце концов, сформировался запрос на внедрение софта для рекрутинга, интегрированного с местными ресурсами поиска работы и способного распознавать кириллицу, а следовательно автозаполнять базу кандидатов данными из резюме или профилей в соцсетях вне зависимости от языка — так автоматизация найма стала must-have и у нас.

В-третьих, рекрутерам приходится не только осваивать новые инструменты поиска кандидатов и взаимодействия с ними, но и учитывать изменившиеся благодаря соцсетям реалии. Согласно масштабному исследованию Jobvite, только 36% ищущих работу имеют профиль на LinkedIn, в то время как 83% из них активны в Фейсбуке. По усредненным данным, процент использования Facebook в развитых странах варьируется от 80% у представителей «поколения Х» (35-55 лет) и выше у так называемых миллениалов (15-35 лет). Каждый уважающий себя бизнес, конечно, тоже имеет страницы в нескольких социальных сетях. Информация, которую раньше было сложно получить, теперь доступна каждому пользователю: отзывы о компаниях, их сотрудники, корпоративная культура, уровень зарплат и многое другое — все это в считанные минуты находится через соцсети.

Да, но при чем тут найм? Если помните, раньше приходилось рассылать отклики на однотипные обезличенные вакансии, размещенные на сайтах поиска работы, а потом ждать реакции работодателей и решать, соглашаться на озвученные ими условия или нет. Так вот, теперь уже соискатели придирчиво выбирают компанию, в которой хотят работать, ориентируясь на содержание его корпоративных страниц в соцсетях, сайта и другие данные. В новых условиях бизнесу приходится целенаправленно создавать и поддерживать свой HR-бренд, чтобы привлечь лучших кандидатов. Сильный корпоративный бренд помогает выделиться среди «ноунейм»-конкурентов даже при равной заработной плате.  

Новые вызовы IT-рекрутинга

  • Возросшие объемы информации.

У топовых работодателей и рекрутинговых агентств многократно увеличился поток заявок, среди которых нужно найти кандидатов, обладающих нужными качествами. Ситуация, когда в день рекрутеру поступает порядка 300 резюме на одну вакансию, не является сегодня чем-то исключительным. Человеческий фактор, недостаточная компетентность и просто банальная усталость от рутинных действий способны сильно снизить продуктивность «ручного» подбора персонала. Использование софта для автоматизации рекрутинга в таких условиях — уже не роскошь, а критически важное преимущество.

  • Ухудшение лояльности кандидатов.

Поиск нужных специалистов в профессиональных сообществах социальных сетей и других тематических онлайн-источниках (форумах, сайтах) был настоящим лайфхаком в недавнем прошлом. Однако сегодня отношение IT-специалистов к рекрутингу как явлению ухудшилось — а все потому, что среднестатистический рекрутер часто даже не вчитывается в профиль кандидата и пишет всем шаблонные нерелевантные сообщения (есть даже такие, кто пытается использовать для собеседований чат-ботов).

  • Необходимость качественного нетворкинга.

Как результат, действительно востребованные разработчики стали массово скрывать информацию о профессиональной деятельности из своих профилей или вообще удалять их. Учитывая этот тренд, сегодня особенно важным для успешного рекрутера является умение устанавливать и поддерживать отношения с кандидатами, а также формировать собственную базу контактов, из которой можно будет закрывать вакансии уникальными специалистами, которых не смогут найти рекрутеры-«новобранцы».

  • Формирование базы «пассивных талантов».

Собственно, такая база — это самая главная ценность специалиста по найму, особенно учитывая, что порядка 75% лучших кандидатов на рынке труда не являются активными соискателями никогда: они покидают старое место лишь принимая более выгодное предложение. Удобство наполнения и обновления базы кандидатов, а также скорость поиска информации в ней по различным критериям — характеристики, радикально отличающие профессиональную систему для рекрутинга от софта общего назначения (MS Excel, Google Docs), Jira или CRM.  

ATS is a must

Пять лет назад выделенный софт для хранения информации, ее обработки и передачи для целей рекрутинга использовала одна из трех IT-компаний, а в не-IT сфере —  вообще лишь одна из десяти. По нашему собственному опыту и по рассказам опытных HR-специалистов на Хабре, отсутствие специализированного ПО обычно означает, что никакой последовательной статистики по работе с соискателями в компании не ведется вообще: не хранятся данные ни о кандидатах, которые когда-либо рассматривались, ни о тех, кого не стоит приглашать повторно, не фиксируются каналы, по которым приходят нужные люди, и причины отказов, т.е. много усилий в процессе подбора персонала тратится впустую вместо того, чтобы формировать на этой основе собственный кадровый резерв. При этом, работу отдела продаж или бухгалтерии трудно представить без специального софта.

Современные ATS (Applicant Tracking System) — это по сути CRM-системы, адаптированные под рекрутинг. Одно из их важнейших преимуществ — автоматизация наиболее трудоемких, рутинных процедур поиска и отбора кандидатов. Интеллектуальные функции последних версий таких систем позволяют решать широкий спектр профессиональных задач, включая организацию процесса рекрутинга на всех уровнях — от быстрого формирования базы (через интеграцию с внешними источниками для добавления кандидатов из них напрямую) и точного поиска по ней – до постановки заданий отдельным сотрудникам и составления отчетов для менеджмента. Наконец, системы автоматизации впервые сделали возможным полноценный контроль над всеми аспектами найма и анализ эффективности методов подбора персонала.

Сейчас ситуация в рекрутинге все больше склоняется к автоматизации всех бизнес-процессов, и количество тех, кто использует «старые добрые» Excel-таблицы, стремится к нулю. Явно заметна тенденция к росту профессиональной образованности, в результате чего растет заинтересованность в использовании быстрого, многофункционального софта. Более того, рекрутеры, которые не пользуются специальным ПО, вынуждены чаще менять работу, так как проигрывают на конкурентном рынке. Компании в свою очередь выделяют на софт бóльшие бюджеты и покупают лицензии для большего штата сотрудников.

Чего ждать от IT-рекрутинга в будущем?

Недавний опрос, проведенный LinkedIn Talent Solutions, показал, что 76% специалистов по найму считают технологи AI, RPA, IoT и VR/AR наиболее перспективными для отрасли. Уже сейчас есть попытки «поручить» ботам, например, первичный скрининг кандидатов, а также научить софт прогнозировать карьерные перспективы кандидатов или искать их по совершенно новым алгоритмам. Нужны ли будут рекрутеры вообще?

При такой постановке вопроса я бы хотел обратить внимание вот на что: найти в Сети профиль нужного специалиста не так сложно, как найти подход к самому специалисту. Тем, кто «в теме», хорошо известно, что параллельно с автоматизацией обработки данных в IT-рекрутинге набирает силу тенденция к переориентации от hard skills к soft skills как определяющих при найме. Как бы ни совершенствовались средства коммуникации, живое взаимодействие даже в высокотехнологичной сфере остается незаменимой ценностью.

Да, человеку не превзойти компьютер в продуктивности, когда дело касается обработки Big Data — сложные операции делаются за секунды, и чем дальше, тем более интеллектуальные функции становятся доступны системам автоматизации. Совершенно очевидно, что рекрутеры, которые цепляются за ручное выполнение того, что превосходно делают современные ATS, — безнадежно отстают от реалий рынка. Но есть вещи, которым невозможно обучить AI: индивидуальный подход, умение чувствовать нюансы, находить нешаблонные решения и договариваться. Все эти критически необходимые в рекрутинге навыки недоступны компьютеру, поэтому находятся вне конкуренции.

По данным американского McKinsey Global Institute, треть рабочих операций, выполняемых сегодня, может быть автоматизирована уже в скором времени. При этом, согласно все тому же докладу, лишь 5% всех существующих (пока) профессий можно полностью заменить «искусственным интеллектом» или другими технологиями. Так что будущее, где всем заправляют роботы, наступит еще нескоро. А вот будущее, где самыми «дорогими» навыками профессионала являются эмпатия, креативность, способность оказывать влияние, уникальная экспертиза и стремление постоянно повышать свою продуктивность с помощью специального софта, уже давно здесь. Чтобы не тревожиться о будущем, нам нужно научиться его готовить 😉

Автор: Владимир Курило, СЕО CleverStaff

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Добавить комментарий

Такой e-mail уже зарегистрирован. Воспользуйтесь формой входа или введите другой.

Вы ввели некорректные логин или пароль

Поиск

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: