прислать материал
AIN.UA » Интервью, Мнения, Рынок трудаВладимир Шаров, Luxoft: “Хорошие кадры всегда в дефиците – это не новая проблема”
 

Владимир Шаров, Luxoft: “Хорошие кадры всегда в дефиците – это не новая проблема”

2224 4

Редактор AIN.UA встретился с Владимиром Шаровым, ответственным за операционную деятельность компании Luxoft Украина, и задал вопросы о кадровой ситуации в стране, причинах менее быстрого роста украинского подразделения и возможности высокого заработка в аутсорсе. 

Владимир Шаров. Тут и далее – фото Ольги Закревской.

Что сейчас происходит в Luxoft в Украине? На каком этапе развития находится компания?

Luxoft в Украине, если говорить про нынешнее время, это стабильная и предсказуемая в хорошем смысле слова компания— у нас кардинально ничего не поменялось. Если говорить о нашем присутствии, — мы продолжаем быть в трех основных городах. Киев является нашей крупнейшей локацией, Одесса второй по величине, Днепр — третьей. 

Сколько людей в Киеве?

В Киеве у нас работает порядка 3000 специалистов из 3925 сотрудников компании в Украине. 

По направлениям — они у нас классические, все те же, которыми мы занимаемся уже 13 лет. 

  • Первое — финансовый сегмент, финансовая линейка. Здесь мы работаем с крупными международными финансовыми банками. 
  • Диджитал энтерпрайз, так называемая группа —направление, куда мы относим проекты, связанные со сферами медиа, телекоммуникаций, энергетики, путешествий, сельского хозяйства. 
  • Третья — это автомотив-линейка. 

Если посмотреть на Luxoft в целом как на группу компаний, то Luxoft в Украине остается крупнейшим деливери-центром среди всех офисов глобальной компании. И, если брать автомотив-линейку, как самую быстроразвивающуюся линейку внутри всего Luxoft, то крупнейшая группа работает здесь — порядка 1100 специалистов. Например, мы сотрудничаем с Daimler AG (производитель автомобилей Mercedes-Benz). И украинская команда принимает активное участие в проекте — мы создаем новую платформу для информационно-развлекательной системы MBUX. Уникальность ее в том, что помимо классического набора функций, который есть в информационно-развлекательных системах, мы с помощью этой платформы добавляем туда и технологию искусственного интеллекта, и технологию дополненной реальности. Система используется во всех новых моделях Mercedes-Benz А-класса, они уже выпускаются в промышленных масштабах.

В Киеве больше всего людей — это сложилось само собой или вы специально развиваете именно столичный офис?

Так исторически сложилось: мы стараемся смотреть на потребности наших клиентов и возможности рынка. Поэтому, например, для финансового сегмента и автомотив Киев является самым приоритетным: здесь большее количество специалистов, которые обладают необходимыми знаниями, навыками и уровнем сеньорности. Одно дело поддерживать какие-то существующие проекты, либо какие-то старые технологии, другое — когда разрабатывается что-то совершенно новое. Здесь нужен определенный уровень знаний и умений, одними джунами ничего не построишь. 

А как насчет развития офисов в других городах? И может планируете открываться в новом месте?

За 13 лет у нас сложилась определенная работа и с локальными сообществами, и университетами, появилось понимание каждого города, в котором присутствует Luxoft. Мы знаем, что можем получить с точки зрения специалистов, какой у них уровень знаний, как нишевых, так и основных. Поэтому мы остаемся в городах нашего присутствия и не планируем запускаться в новых. И по мере необходимости набираем специалистов.

Согласно рейтингу DOU по числу специалистов, Luxoft растет не так быстро, как раньше, и сейчас уже уступает EPAM и SoftServe. Это политика компании? Или есть другие причины? 

Со стороны действительно может выглядеть, что мы растем медленнее наших конкурентов. Но необходимо учитывать один аспект: Luxoft — глобальная компания. 

В последние несколько лет мы начали активную диверсификацию бизнеса и запускаем представительства на новых для себя территориях, чтобы быть поближе к своим клиентам. Мы открываем все больше офисов в других странах в том числе для того, чтобы с одной стороны сбалансировать, улучшить нашу деливери-модель, с другой стороны, получить доступ к новым масштабируемым рынкам именно в контексте IT-специалистов

Также мы работаем над тем, чтобы расти не только количественно, но и качественно: сейчас мы сфокусированы на привлечении senior-специалистов и поиске людей под сложные нишевые проекты.

Поэтому замедление найма специалистов в Украине — это контролируемый процесс. 

На каких последних локациях запускались?

Если говорить о новых странах, то за последние два года у нас появились офисы в Малайзии, Индии, Китае, расширился офис в Сингапуре, появился офис в Берлине (Германия), в Эйндховене (Голландия).

В Африку не планируете? Многие говорят о перспективности этого региона.

В Африку пока не идем. Мы смотрим внимательно на другие регионы, такие как Латинская Америка. У нас есть сейчас присутствие в Мексике, мы там активно развиваемся — в августе открыли новый офис в Гвадалахаре, увеличив практически вдвое присутствие в стране. И сейчас, используя Мексику как локальную площадку, смотрим на весь остальной рынок Латинской Америки.

У вас есть практика перевода сотрудников между офисами? 

Практика есть, потому что компания достаточно хорошо территориально диверсифицирована. Luxoft в Украине, являясь крупнейшим деливери-центром, имеет большое число специалистов и если у людей есть желание поучаствовать в новых проектах в новых локациях, то мы это поддерживаем. Как говорят в Азии, мы «выращиваем два цветка из одного семени»: с одной стороны, это позволяет переносить техническую экспертизу, то есть культуру ведения проектов, с другой стороны — мы переносим корпоративную культуру, чтобы несмотря на менталитет каждой страны, корпоративная культура была единой.  

Вы говорите, что стратегия компании в Украине — концентрироваться на качестве и нанимать больше специалистов уровня senior. Насколько трудно сейчас найти их в стране? 

Найти специалистов нужного уровня сложно, но это не что-то новое: хорошие кадры всегда в дефиците. Кроме того, есть разрыв между тем, чему учат в университетах и тем, какие потребности есть у бизнеса. В отношении senior-специалистов или нишевых направлений, мы стараемся запускать внутренние программы обучения,  которые бы позволяли людям расти внутри компании, повышать свой технический уровень. Это частично решает проблему появления senior-специалистов. 

Бывает, что мы также можем перевозить сотрудников из других стран в Украину, но только в том случае, если в этой стране нет офиса Luxoft. Если офис есть, то такая необходимость отпадает, мы просто нанимаем человека там.  

На каких позициях сейчас больше всего нехватка кадров?

Если говорить в целом, то трудно искать топ-специалистов в Автомотив. Также дефицит людей нишевых специализаций: Azure, AWS, Blockchain, BigData. Достаточно сложно найти специалистов, которые не только имеют теоретические знания, но и практический опыт работы с этими технологиями. 

Также больше времени занимает закрытие вакансий, где работа идет со старыми технологиями. Логично, что программисты стремятся освоить новые тренды, но тем не менее есть потребность поддерживать проекты, созданные с помощью хорошо известных, но менее востребованных технологий.

А где они возьмутся в Украине?

Кроме прочего, они воспитываются компаниями. Сегодня все более востребованными становятся специалисты с глубоким знанием определенных доменных экспертиз либо нескольких технологий. Именно для этого мы внедряем так называемые программы апскиллинга и рескиллинга, обучаем наших сотрудников, приглашаем мировых гуру из IT для проведения вебинаров. Не только для наших работников, но и для всех специалистов на рынке, которым это интересно. Поэтому в Украине мы стараемся растить их внутри путем определенных учебных программ, которые у нас есть. И, конечно же, ищем по рынку и нанимаем.

Не секрет, что в IT зарплаты выше ряда других профессий. У вас нет проблемы от того, что HR`ам поступают десятки заявок от людей, которые закончили минимальные курсы и пришли «зарабатывать», имея минимальный уровень знаний? Сотрудники компании теряют время на собеседованиях, это трата ресурсов. 

Начнем с того, что рекрутинг от этого никуда не уйдет: каждый ведь думает, что он учился и теперь сразу готов зарабатывать — поэтому отправляет заявку. Работать с этими данными — постоянная задача рекрутинга, она была и будет. Чтобы не брать на работу абы кого и существует отсев: мы берем тех, кто готов учиться и развиваться, когда это начальный уровень, или с подтвержденными практическими навыками, если речь о специалистах более высокого уровня. В этих людей мы уже вкладываем время, доучиваем или переучиваем, подключаем к проектам. У нас для этого есть сильный тренинговый центр. 

На рынке все еще перегретость зарплат? Например, из-за недоступности специалистов должного уровня.

И да, и нет.

Если мы говорим о специалистах уровня senior, то кадров мало, зарплатные ожидания высокие. Поэтому в конкуренции за нишевого специалиста з/п может быть сильно выше. Хотя и здесь бывает, что люди идут не только за деньгами, а за интересными проектами.

Если же говорить в целом, то на рынке есть кадры. В Украине около 120 000 специалистов, еще 12 000 — 14 000 ежегодно выпускается из университетов/курсов. Рынок постоянно наполняется и часто найти регулярного специалиста не очень сложно. Благодаря постоянному притоку людей на рынок, на некоторых позициях нет проблемы перегретости зарплат. 

У вас бывает, что приходит человек и указывая на зарплату в Долине, например, $100 000, просит столько же и тут?

Можем пожелать таким людям удачи в дальнейших поисках работы или эмиграции в Долину. 

Другими словами, сотрудники адекватно воспринимают возможности компаний здесь?

Программисты — люди прагматичные, они понимают баланс: уровень доходов и уровень расходов в стране. В Кремниевой долине можно получать и $160 000, но при этом уровень расходов будет гораздо выше, чем в Украине. Поэтому здесь нужно сравнивать сухой остаток — сколько ты заработал, сколько ты потратил. Зарабатывая порядка $30 – 50 тысяч в год разработчик может обеспечить себе хороший уровень жизни в Украине. 

Много людей уезжает в Долину? Насколько большая проблема миграции специалистов? 

Статистика по индустрии не ведется, поэтому официальных данных нет. По моим ощущениям, это до 3% оттока специалистов из страны. Но так как рынок большой и постоянно подпитывается, в серьезную проблему выезд людей еще не превратился. 

Если же говорить отдельно о Luxoft, то с проблемой “Я либо в Luxoft, либо в Долину” мы не сталкиваемся. Если человек решился ехать за границу, здесь его уже ничего не удержит: решился и хорошо, главное, чтобы он смог там состояться и получить то, за чем ехал. 

Для индустрии сейчас есть другой зарождающийся тренд: люди возвращаются. Прожив там некоторое время они понимают, что «туризм» и «миграция» — это разные вещи. Это небольшой процент, но такие примеры есть. 

А если говорить о миграции из регионов в Киев?

У нас наоборот, многие хотят работать в Одессе (смеется). Если же говорить в целом о компании, то это скорее единичные случаи.

Сейчас много говорят, что в Украине в целом проблема с кадрами. В Luxoft же, очевидно, работают не только разработчики и программисты. Как в целом с поиском людей, даже на топ-позиции?

Как показывает наша практика, людей найти можно. Есть два варианта. Первый — искать за пределами компании. Возьмем даже мой личный пример: я отвечаю за глобальную функцию, я человек извне, меня нашли и предложили работу. Второй — растить кадры внутри компании. Явно же среди 4000 людей, с которыми мы работаем в стране, можно найти пул людей, которые стремятся на менеджерские позиции, имеют амбиции, которые готовы развиваться. 

У вас есть бонусы для тех, кто работает в компании, условно, 10 лет?

Конечно, мы поощряем людей, которые долго работают в компании.

Кто ваши конкуренты? Другие экспертно-ориентированные компании, продуктовые компании, стартапы? 

Если говорить о кадрах, скорее мы конкурируем с компаниями, у которых схожие бизнес-модели — это все-таки аутсорс, я бы сказал среднего и крупного размера. 

С продуктовыми компаниями мы пока не ощущаем конкуренции, потому что, на мой взгляд, у продуктовых компаний своя специфика. Даже если говорить о крупных продуктовых компаниях в несколько сотен человек, обычно это уже не просто специалисты, а носители некой экспертизы, она важна для дальнейшего развития продукта или сопутствующих ему сервисов. Поэтому их возможности по найму часто ограничены, позиций не так много. Это не тысячи людей, которые нужны в аутсорсе, а обычно десятки, сотни специалистов.

Я был на экскурсии в BMW, в Германии — смотрел новые цифровые технологии, которые разрабатывает компания. На вопрос, кто это делает, они ответили, что все своими силами — имеют большую команду, которая занимается всеми разработками. Подобные действия отбирают у вас клиентов?

Сказать, что у всех движение только в инхаус-разработку мы не можем. Например, мы сотрудничаем с тем же Daimler: часть разработок они ведут инхаус, часть проектов – в тесной коллаборации с нашими специалистами. Несколько офисов за пределами Германии трудятся над проектом. Поэтому несмотря на движения в сторону инхаус-разработки, всегда будет работа и для внешних провайдеров. 

Вопрос разделения между внутренней и внешней разработкой – он всегда был. У каждой индустрии, у каждого типа клиентов всегда возникает вопрос, что должно быть делаться внутри компании, а что можно и нужно аутсорсить. Ничего не изменилось.

Ранее на AIN.UA выходила колонка Вадима Роговского, основателя стартапа 3DLOOK. В ней он рассказывает, почему лучше работать в стартапе, а не аутсорсе. По его мнению, условный аутсорс — это работа до конца жизни за $4000/месяц, тогда как в стартапе можно получить опцион и получить большие деньги. Что вы об этом думаете?

Лично я уважаю любое мнение, потому что раз человек об этом говорит, значит он с этим работал, у него есть какой-то практический пример либо группа примеров, которые он проанализировал.

Но у меня другой опыт. Я консультировал один стартап. После привлечения раундов, когда у компании были деньги, зарплаты все равно были ниже аутсорсингового бизнеса. Никто никому опционы не давал — все наемные сотрудники трудились за зарплату. Несмотря на это, у них не было проблем с набором персонала: стартап был интересен для соискателей, многие шли туда за духом свободы, экспертизой, технологиями и возможностью работать с крутым продуктом. 

Но даже если опционы и дают, то зачастую лишь ключевым для стартапа сотрудникам, а не всем. Эти люди много лет работают в проекте, их опыт важен. Они носители ключевых знаний.

В то же время, схожая ситуация и в аутсорсе. Если ты дорос до того, что управляешь большими командами или занял ключевую позицию в работе с крупным клиентом, то также будешь хорошо зарабатывать. Плюс есть свои гарантии стабильности: каждый выбирает то, что ему более интересно. Говоря о стартапах, все же не стоит забывать, что далеко не все становятся успешными, там есть свои риски. 

В Luxoft есть опционы?

Luxoft является публичной компанией, и как в публичной компании в ней предусмотрены опционы разным категориям сотрудников: есть определенная шкала и условия применения, кто на это имеет право. В отличие от стартапов, число специалистов, которые могут претендовать на опционы, больше. 

Услуги «Luxoft Украина» продает глобальный офис? 

У нас классическая модель, поэтому есть несколько офисов, которые находятся за границей, в ключевых клиентских локациях: Швейцария, Америка, Германия, Британия. Они выступают продавцами услуг, которые предоставляет Luxoft.

События на востоке мешают в получении заказов?

Сейчас, наверное, нет. Так как эскалации конфликта нет, с точки зрения наших заказчиков у них нет сейчас тревоги по этому поводу. Многие наши заказчики регулярно приезжают для работы с командами в Украину. Летом, к слову, многие часто ездят к морю в наш одесский офис.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Добавить комментарий

Такой e-mail уже зарегистрирован. Воспользуйтесь формой входа или введите другой.

Вы ввели некорректные логин или пароль

4 комментария

по хронологии
по рейтингу сначала новые по хронологии
Vladimir Golovaschuk

А утром вот такое прочитал)
https://ebanoe.it/2018/09/18/luxoft-is-not-as-it-used-to-be/

Лет 5 назад на банковских проектах было практически все так как пишет автор по ссылке. Правда, в командах были почти все сениоры, но бюрократия, легаси технологии, жесткая секьюрити, ремоут десктопы, и мотивация разработчиков развиваться не столько как IT-специалисты сколько как эксперты по инвест банкингу привели к тому, что за года 3 все сильные ребята разбежались по другим конторам. Конечно, бизнес есть бизнес, но разработчикам до этого нет дела когда рынок требует знания 100500 фреймворков и технологий плюс помнить работу условных квиксортов, разбираться в облаках и в виртуализации и т.д.

Anton Semchishin

Антикризисный пр в действии. Причем, интервью позиционируется как редакционное, но по вопросам и в целом манере, понятно, что это 100% пр-материал написанный пр-менеджером Люксофта (по моему субъективному мнению не очень талантливым)

Vladimir Golovaschuk

Тоже такое пришло на ум. Слишком уж толсто и шаблонно... Видно полный напряг с персоналом. Ну оно и не удивительно.
По приведенной мною ссылке - это еще самый уравновешенный и позитивный отзыв инсайдера, среди всех материалов о Люксофте, что есть на том сайте...
Не факт, что все - истина, но как говорят: "нет дыма без огня".
https://ebanoe.it/?s=luxoft

Поиск

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: