прислать материал
AIN.UA » БизнесЧто делать руководителю, если хороший сотрудник не хочет развиваться
 

Что делать руководителю, если хороший сотрудник не хочет развиваться

2635 1

Достигая определенного уровня, многие специалисты просто прекращают расти – им становится скучно, а рутина затягивает с каждым днем все сильнее. В такой ситуации вмешаться должен руководитель. О том, как именно это стоит делать, недавно написал портал The Harward Business Review. Редакция AIN.UA приводит сокращенный перевод статьи.

Лучшие менеджеры знают, что они должны давать своим подчиненным сложные задачи, которые помогут им оставаться мотивированными и вовлеченными. Но что делать в том случае, когда кто-то из сотрудников уже достиг пика кривой своего обучения и не хочет двигаться дальше?

Нормально ли то, что человек в вашем подчинении не демонстрирует желания развиваться и получать новые навыки, а просто, как гелиевый шарик, держится недалеко от своего «потолка», отлично выполняя работу, но не двигаясь дальше?

Как менеджер, вы должны быть рады тому, что люди, занимающие важные посты в компании, довольны своим положением. Но у такой ситуации есть одно существенное «но». Знаете, какой водоем самый чистый? Правильно, тот, в котором есть постоянное движение воды.

Сотрудники, которые достигли своего «потолка», тоже нуждаются в изменениях и новых вызовах. Иначе они рискуют заскучать и стать безразличными к тому, что делают – такая ситуация совсем не располагает к инновациям и творческому мышлению.

Одним словом, сотрудникам нужны либо новые вызовы, либо перемены. И главная задача менеджера – понять, что именно выбрать. Есть, как минимум, два пути.

Выдайте сотрудникам долгоиграющее задание

Именно так поступил Замит Шетти – менеджер разработки продуктов в компании SAP India. После реорганизации он стал руководителем новой команды сотрудников, многие из которых дали понять, что им и так комфортно в своей рутине и они не хотят расти.

Чтобы мотивировать подчиненных, новый руководитель дал им одно постоянное задание – репетировать свои еженедельные выступления перед коллегами. Сначала эта инициатива была воспринята без особого энтузиазма – сотрудники не понимали, зачем это делать и относились не слишком ответственно. Но спустя время команда оценила подход Шетти и призналась, что именно он заставил их найти для себя интересные вызовы.

Поощряйте развитие в новом направлении

Если текущий уровень ваших сотрудников достаточно высок, но не растет, предложите им перейти в новую команду или заняться другим проектом. Одним словом, побудите узнать что-то новое. Если вы понимаете, что подчиненный просто перерос свою нынешнюю позицию, ему нужно помочь двигаться дальше.

В одной из компаний недавно был случай, когда руководитель сам предложил хорошему сотруднику развиваться в другом направлении, понимая, что тот застрял на одном месте. После тяжелого разговора специалист принял решение попробовать себя в предпринимательской деятельности и через 2 года полностью занялся своим бизнесом.

Но помните, что это достаточно непростой путь. Так, Шанна Хоккинг, заместитель вице-президента по развитию Детской больницы Филадельфии, хорошо отзывается о своем бывшем руководителе Пэме Паркере. Именно он заставил ее перейти на новый уровень развития и самой стать менеджером. Теперь, взаимодействуя со своим коллективом, Хоккинг старается подражать стилю Паркера. Она понимает, что работая с подчиненными, нужно инвестировать время, усилия и энергию. Это долгосрочный подход, который принесет свои плоды только спустя годы.

Одним словом, если в вашей команде есть действительно хороший специалист, который справляется с заданиями, это не повод отпустить его «плыть по течению». Не бойтесь сложных разговоров или перемен. Этим вы покажите человеку, что цените его вклад. Самая лучшая благодарность – это возможность расти.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Добавить комментарий

Такой e-mail уже зарегистрирован. Воспользуйтесь формой входа или введите другой.

Вы ввели некорректные логин или пароль

1 комментарий

по хронологии
по рейтингу сначала новые по хронологии

Интересно, кто написал эту статью думал когда писал или насчитывает что люди схавают заголовок и думать не будут? Может сначала исследования нужно проводить перед печатанием мыслей, прежде чем писать про всякие чистые водоёмы. А то что не всем нужна креативность, то что стабильность продукции зависит как раз от ребят, которые не трындят про фичи, а работают над продуктом добросовестно не спеша внедрять всякую новую херь которая убивает продукт? Ну серьёзно. Был нормальный скайп когда то, потом купила его одна не хорошая компания, напихала интерфейсов, хрени всякой, итог - стало ужасно пользоваться, видео тормозит, функции не выполняет..

Поиск

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: