AIN.UA » Рынок трудаКак открыть IT-рекрутинговое агентство в Украине и не пожалеть об этом
 

Как открыть IT-рекрутинговое агентство в Украине и не пожалеть об этом

1972

Кто и как принимает решение создать новую рекрутинговую компанию в Украине? Какие перспективы и сложности ожидают этот бизнес и его собственника? Опытом делится Таисия Млюзан, Advisor в CleverStaff и руководитель украинского представительства международного агентства IT-рекрутмента.

Компаний, занимающихся подбором персонала в Украине, только по данным сайта Work.ua, более 400. Они различаются по направлениям своей деятельности: занимающиеся массовым рекрутингом, подбором кадров на руководящие должности (executive search) и агентства, специализирующиеся на поиске редких кандидатов для определенных сфер. Ниже речь пойдет о tech recruiters — тех, кто занимается рекрутингом для IT.

Есть несколько типичных сценариев, которые приводят людей к решению основать собственное рекрутинговое агентство. Ниже делюсь плюсами и минусами каждого из них.

Первый сценарий: рекрутер-бизнесмен

Мысль открыть собственное агентство часто приходит рекрутерам-фрилансерам, которые не справляются с потоком клиентов, или же тем, кто работает в IT-компаниях in-house и у кого есть запросы о помощи в подборе извне.

Помимо увеличения дохода собственная компания может дать свободу действий и возможность выбирать с кем, как и на каких условиях работать. Это касается и клиентов, и сотрудников: по статистике, в украинских агентствах, занимающихся IT-рекрутингом, доля ставки в зарплате значительно ниже, чем в продуктовых или аутсорсинговых компаниях, если она вообще есть. 20% сотрудников агентств, как и фрилансеры, получают только бонусы за закрытие вакансий, у большинства прочих бонусы составляют значительную часть компенсации. А это значит, думает потенциальный фаундер, что, если работать только с фрилансерами, о зарплатах сотрудникам можно не беспокоиться — они заработают их сами.

На деле это мнимое преимущество часто оборачивается ловушкой для главы такого агентства, ведь фрилансеры могут в любой момент прекратить сотрудничество, пропасть и подвести перед клиентом. Если не платить сотрудникам стабильную зарплату, то требовать с них что-то владелец не может. Поэтому выполнять взятые на себя обязательства перед заказчиками придется самому, зачастую в авральном режиме.

Практика показывает, что такие рекрутмент-агентства характеризуются большой текучкой и долго не живут. На личном энтузиазме и круглосуточных усилиях основателя они держатся до трех лет, после чего прекращают деятельность, так и не сумев войти в стабильный режим.

Поэтому к планированию бюджета будущего агентства стоит отнестись с максимальной ответственностью: нужно обязательно иметь «финансовую подушку», которой было бы достаточно на минимум 2-3 месяца жизни компании, из которой можно будет перекрыть разрывы в cashflow, если не получится вовремя закрыть вакансии или клиент не заплатит (и такое бывает, если вы украинское СПД).

Иллюзия, что рекрутинг как консультационная услуга почти не требует вложений на старте, обходится дорого. Как и любой другой бизнес, рекрутинг-агентство требует детальных предварительных расчетов, из которых станет ясно, сколько нужно будет платить сотрудниками и по какой схеме (размер ставки и бонуса), сколько нужно закрывать вакансий в месяц, чтобы обеспечить людям стабильную зарплату, а себе — доход, покрыть неизбежные затраты на рекламу, LinkedIn и другие инструменты, сколько для этого нужно клиентов.

Cколько стоит. Ориентировочно, если оформлять людей в штат на заработную плату и работать из офиса, на старте нужно минимум $20 000 (на раскрутку и «подушку»); если делать все «как получится», то начать можно и с нулевым бюджетом. Если нет предпринимательского опыта, стоит проконсультироваться с финансистом и только после этого принимать решение, есть ли смысл играть в бизнесмена. Гораздо выше шансы на успех у тех, кто уже имеет управленческий опыт в сфере HR/Recruitment и готов вникать в юридические, финансовые, маркетинговые и прочие аспекты работы полноценной компании.

Второй сценарий: с подстраховкой

Самое спокойное начало собственного рекрутингового бизнеса — сотрудничество с уже существующей компанией, в которую периодически требуется персонал. Лучше всего для этого подойдут фирмы, оказывающие услуги: юридические, консалтинговые, бухгалтерские, аутсорсинговые. Если рекрутер «на дружеской ноге» с руководством фирмы, он вполне может попытаться совмещать подбор сотрудников для такой компании и рекрутинг для сторонних заказчиков. Возможны варианты такого сотрудничества за деньги, по бартеру или в виде кросс-продаж, в зависимости от специфики бизнеса.

Плюсы от такой коллаборации очевидны: это стабильный поток заказов на подбор и, соответственно, выплат; это отличная подстраховка на всякий непредвиденный случай. Дополнительными выгодами могут быть общий офис, бухгалтер и возможность делить некоторые прочие затраты, налаженные процессы, если они устраивают и нет желания организовать все по-другому. Собственный бюджет на старте может быть минимальным, желательно только учитывать возможные сбои в cashflow.

Стартовать с уже существующего бизнеса и сепарироваться в самостоятельную компанию гораздо проще, если между собственниками есть взаимопонимание. Если же нет — можно столкнуться с обратной стороной этого варианта, когда с рекрутером обращаются не как с бизнес-партнером, а как с наемным эйчаром, когда приходится заниматься непрофильными вакансиями или жертвовать выгодными сторонними заказами, чтобы удовлетворить потребности основной фирмы-партнера.

Человеческий фактор — главный в подобном сценарии. Именно от отношений с руководством и первоначальных договоренностей зависит, сможет ли HR BP безболезненно отделиться и уйти в развитие собственного бизнеса. Конфликты и разногласия являются распространенным побочным эффектом от такого сотрудничества, поэтому тут особенно важны дипломатия, общие цели и ценности партнеров.

Третий сценарий: с «большим братом» — по франшизе

Для тех, кто настроен на долгосрочный бизнес и иностранные рынки, существует еще один способ стартовать, и он на порядок лучше, — стать частью известной международной компании, специализирующейся на подборе персонала. Это значит стать отдельным консультантом или купить франшизу на открытие филиала, плюс иметь возможность учиться у тех, кто в рекрутинге 35+ лет.

Выбирать стоит бренды с многолетней историей и развитой системой обучения и поддержки своих региональных представителей, таких компаний в мире порядка сотни. Стать частью большой фирмы очень полезно, чтобы понять, как работает системный рекрутинговый бизнес, на какие стандарты ориентироваться — это добавляет агентству много очков в глазах иностранных заказчиков.

Выбирая франшизу, стоит четко определить, какие выгоды и гарантии данный бренд может дать своему представителю. Если это раскрученная фирма из топ-20 лучших в профессии, то новому агентству не придется вкладывать ресурсы в создание и продвижение собственного бренда, разработку рекламных и обучающих материалов. Серьезные компании предлагают факторинг и обучение сотрудников, в том числе периодическое повышение квалификации, но и следят за тем, насколько работа каждого в сети совпадает с едиными стандартами качества. Все это дает возможность сразу выйти на новый уровень доходов, ведь перед таким агентством открыт весь мир, к нему больше доверия от зарубежных клиентов, которым важна «лейба» и предсказуемые стандарты качества работы.

Сколько стоит. Плата по франшизе (роялти) составляет от 6% до 12,5% от оборота, то есть должна вноситься независимо от того, если ли у агентства чистая прибыль или нет. Поэтому финансовое планирование в этом варианте тоже никто не отменял. Средняя стоимость франшизы составляет 20 000 евро. Возможен также вариант открытия представительства крупной компании, при котором на обустройство регионального офиса и найм высококвалифицированных сотрудников выделяется бюджет в порядке инвестирования. Обычно это несколько траншей на общую сумму порядка $100 000.

Минус работы под чужим брендом в том, что работать нужно на чужой бренд. Если же с брендом что-то случится, это ударит и по репутации его представительств. Правда, вероятность такого развития событий очень мала.

Четвертый сценарий: «войти в айти»

Иногда открыть агентство по подбору IT-специалистов собираются люди, не имеющие опыта работы рекрутером или HR. Как правило, у них есть «финансовая подушка» и представление о том, что «айти» — это привязка к валюте и золотое дно для всех причастных. Такие люди думают, что занять нишу на этом рынке и зарабатывать продажей воздуха — легко и просто, особенно по сравнению со многими другими видами бизнеса, где нужно налаживать производство, логистику, арендовать помещения, привлекать «холодных» клиентов и решать множество других ресурсозатратных задач.

Начинать рекрутинговое агентство, совсем не имея опыта в этой сфере, — плохая идея, которая чаще всего ведет к провалу или функционированию на грани выживания. В такой ситуации лучше всего инвестировать в уже существующий дружественный бизнес или взять в партнеры человека, который в этом разбирается.

Риски «прогореть» при таком развитии событий все равно велики, так как сложно следить за процессами, происходящими в агентстве под руководством другого человека, как и в других бизнесах по оказанию услуг. Партнер, который непосредственно будет заниматься наймом, может проводить сделки «на сторону» или выстроить команду для работы на себя, оставив основателя агентства ни с чем.

Безусловно, есть фактор человеческих отношений, и, возможно, вы именно тот счастливчик, который сможет с нуля выстроить работу и договоренности так, чтобы все работало долгосрочно и прямо со старта.

Сколько стоит. Суммы расходов бывают разные, однако обычно для закупки техники, аренды офиса и оплаты высококвалифицированного сотрудника нужно не менее $10 000 на старте, плюс текущие затраты впоследствии. Однако конкуренция в сфере tech-рекрутинга очень высока, здесь не получится просто вложить деньги и ждать отдачи. Этот бизнес нужно постоянно поддерживать, круглые сутки быть на связи с клиентами из-за границы и выступать перед ними гарантом того, что услуги будут оказаны качественно. Если потенциальный основатель не готов к этому, включая активную социальную жизнь и внедрение в профессиональное комьюнити, рекрутмент-агентство определенно не его путь.

Что не так с IT-рекрутингом?

Специфика украинских рекрутинговых компаний — завязанность на личном бренде основателя. В основном, компании знают по их собственникам, вокруг которых «все остальные». Собственник лично отвечает за деятельность своей фирмы перед рынком и клиентами, в то время как рядовых сотрудников рекрутинговых агентств не жалуют.

«Хуже рекрутера только риэлтор», — подобный юмор на девелоперских ресурсах и форумах можно найти в изобилии. К сожалению, это следствие ажиотажа вокруг IT и низкого порога входа в профессию. Рекрутером сегодня может стать буквально каждый: с минимальным опытом работы продавцом или официантом, иногда даже без обучения. То и дело возникают курсы и тренинги, принимающие всех подряд и анонсирующие вхождение в сферу за три дня. Ждать от таких работников хороших результатов, конечно, наивно.

Самое печальное, что подобные безымянные и безответственные агентства очень вредят рынку и экономике в целом. Не сумев с самого начала выстроить процессы правильно, они не в состоянии обеспечить достойную мотивационную систему профессионалам, зато умножают количество низкоквалифицированных рекрутеров, которые раздражают кандидатов и подводят клиентов. Местные бизнесы после опыта работы с «недоагентствами» решают, что внешний рекрутинг — зло.

Многие западные игроки, столкнувшись с такими трудностями на этапе поиска сотрудников для регионального филиала, решают не заходить в Украину, не открывать офисы, не инвестировать сюда.

Для остальных же вопросы масштабирования становятся настоящей болью. Это плохо сказывается на развитии отрасли как таковой и на репутации украинского IT-рекрутинга среди зарубежных клиентов.

Открывая новое агентство по подбору, нужно ответить себе на ряд вопросов, например, готов ли ты взять на себя ответственность участвовать в развитии бизнеса клиентов и не навредить ни им, ни кандидатам, ни рынку. Работать в сфере tech recruitment исключительно с финансовой мотивацией значит создавать у заказчиков иллюзию, что в Украине можно нанять 5 агентств сразу, и они за месяц стопроцентно закроют Senior Java developer в Киеве с зарплатой $3500 всего за 8% годовых. Это катастрофически вредит рынку.

В глобальном смысле качественный рекрутинг приносит пользу всем участникам: находит лучших специалистов для решения задач клиента и его бизнеса, помогает кандидатам строить карьеру на выгодных условиях и в конечном счете улучшает деловую репутацию страны. Продумать и грамотно просчитать все до открытия, «прокачать» недостающие навыки и привлечь лучших специалистов на хорошие условия — это действенный способ повлиять на повышение стандартов качества услуг в целом.

Куда движется рекрутинг в Украине

Мне могут возразить, что такое количество рекрутинговых агентств обусловлено потребностями рынка, что квалифицированных людей не хватает, что заказчики предлагают предоплату до 25% гонорара за поиск нужного специалиста — и не только программистов, но и толковых маркетологов, бухгалтеров, различных менеджеров. Об этом же говорят на различных CEO-клубах и бизнес-митапах.

Такой дефицит кадров в Украине обусловлен тем, что людей, рожденных в 90-е годы, в принципе мало. А это именно та часть трудовой силы, которой отдают предпочтение нынешние работодатели и которая должна двигать экономику вперед. Тенденцию к нехватке специалистов усугубляет отток молодежи за рубеж, так как это самая мобильная часть населения. Молодые люди уезжают учиться в Европу и остаются там жить и работать.

Все это так, но уже 2018 год, подрастает следующее поколение — рожденных в относительно благополучных 2000-х, более многочисленное. Эти люди прямо сейчас заканчивают школу и поступают в вузы, многие параллельно с учебой будут искать работу.

Ситуация кадрового голода продлится еще около пяти лет, до тех пор, пока на рынок труда не придет волна представителей поколения Z, первого цифрового поколения.

Можно прогнозировать, что это повлияет на соотношение производственных сил в обществе и, возможно, даже изменит характер отношений работник-работодатель, поскольку прежнего дефицита талантов уже не будет, а уровень средств коммуникации и технологий, с которыми новое поколение с ранних лет на ты, — вырастет. Где в этой истории окажутся рекрутеры, стоит задуматься уже сейчас. Мне видится, что выстоять и сохранить актуальность смогут только те агентства, которые научатся решать задачи клиентов системно, погружаться в специфику бизнеса и предоставлять полноценный консалтинг в сфере Human Resources.

Несмотря на невероятное количество рекрутинговых компаний, несомненно есть смысл открывать новое ввиду растущего спроса на IT-cпециалистов и отсутствия достаточного количества ярко выраженных стабильных поставщиков услуг, но при условии, что будете делать это либо хорошо, либо никак. Ответьте на вопросы:

  • какие цели преследуете и готовы ли нести ответственность за то, что транслируете на рынке кандидатов, насколько системно готовы помогать вашим клиентам;
  • какой из сценариев ближе вам по духу, и есть ли инструменты и ресурсы, которые позволят выбирать «своего» клиента, а не браться за любой проект, лишь бы выжить и иметь возможность вкладывать в персонал;
  • насколько близок вам стиль работы, когда рекрутинг = образ жизни, и вы можете предоставить заказчику намного больше, чем тонны «слепых» резюме, в которых есть почти все ключевые слова из вакансии.

Автор: Таисия Млюзан, Advisor в CleverStaff

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

0

Комментарии | 0

Поиск

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: