Как побороть гендерное неравенство на топ-позициях — исследование IBM и Oxford Economics

Что происходит

По итогам исследования, авторы выделили небольшую группу «первопроходцев» — компаний, которые наиболее активно работают над достижением гендерного равенства.

Сколько женщин работают на руководящих позициях в организациях «первопроходцах» против обычных респондентов

Они составляют всего 12% от числа опрошенных организаций, но благодаря своим усилиям превосходят конкурентов по ключевым показателям: прибыльности, росту выручки, внедрению инноваций и удовлетворенности персонала.

Сколько зарабатывают «первопроходцы» против обычных организаций

Такая повестка актуальна не для всех компаний. Также в отчете приводят следующую статистику:

• 67% респондентов поддерживают продвижение большего числа женщин по карьерной лестнице, но не закрепили этот бизнес-приоритет официально;
• для 12% опрошенных вопрос о продвижении женщин не актуален;
• 79% компаний не приоретизировали создание гендерно-сбалансированного руководства.

Как пишут авторы, многие респонденты просто не осведомлены о преимуществах, которые приносит такой подход. 42% не смогли однозначно ответить на вопрос о том, являются ли гендерно-инклюзивные организации более успешными.

Между тем, как показывает исследование Института мировой экономики Петерсона, наличие топ-менеджеров женщин коррелирует с высокой прибыльностью компаний.

Но эти выводы заглушают предрассудки. Как пишут в исследовании IBM, две три опрошенных респондентов уверены, что женщины не добиваются руководящих постов, поскольку ставят семью выше карьеры. 

Как мужчины и женщины расценивают успех

В опрошенных компаниях 18% руководящих позиций занимают женщины, остальные 82% — за мужчинами. При этом, большинство мужчин уверены — их успех не зависит от пола и они добились бы аналогичной должности.

С какой вероятностью вас бы повысили до аналогичной должности, если бы родились человеком противоположного пола?

Женщины, наоборот, менее уверены в равных возможностях: 60% считают, что будучи мужчинами, легче добились бы соответствующих повышений и зарплаты.

Сейчас в США на каждый доллар, который зарабатывает мужчина, приходится от 78 до 80 центов для женщин. Но лишь 21% мужчин считают, что их зарплата бы ухудшилась, будь они женщинами.

Почему компаниям нужно меняться

• Борьба за таланты. Бизнесу все сложнее бороться за талантливых сотрудников — а в ряде стран, женщины получают больше ученых степеней, чем мужчины. К примеру, в США женщины уже девятый год подряд лидируют по числу полученных докторских и магистерских степеней.
• Синергия с покупателями. 64% процента клиентов хотят пользоваться услугами бизнеса, разделяющего их позицию в политических и социальных вопросах, сообщается в исследовании консалтинговой компании Edelman. При этом, женщины — драйвер 70-80% всех потребительских покупок.
• Потенциал для инноваций. Гендерно-равные команды обеспечивают лучшие креативные решения, избегают предрассудков. Это уберегает компанию от рисков перед клиентами.

Как изменить ситуацию — план действий

• Сделать продвижение женщин официальным бизнес-приоритетом.

  • Начните работы с руководящих позиций.
  • Задокументируйте намерения компании в формальных документах.
  • Закрепите за задачей реальные KPI, бюджет и ресурсы.

• Привлечь к работе топ-менеджемент

  • Используйте пряник, а не кнут. Закрепите бонусные выплаты за достижением целей по гендерному равенству, в случае их провала — не наказывайте сотрудников, а проведите беседу.
  • Запустите внутреннюю кампанию, продвигающую новые приоритеты. Вовлеките сотрудников посредством встреч, рассылок, блог-постов, подкастов или видео.
  • Вовлеките в дело мужчин. Определите руководителей, которые понимают важность гендерного разнообразия в коллективе, и привлеките их к работе над достижением целей. Их участие — критически важно.

• Разработать цели для определения прогресса

  • Проведите аудит персонала и определите, сколько женщин уже занимают лидирующие позиции. Выберите и проанализируйте наиболее дефицитные направления.
  • Сфокусируйтесь на входящем потоке. Проведите аудит HR-процессов и улучшите их.
  • Установите релевантные бизнесу цели. Если компания не скована законодательными требованиями, поставьте перед собой разумные цели — это поможет избежать обратной дискриминации и лучше раскрыть потенциал новых сотрудниц.
  • Задайте временные ограничения. Проанализируйте, где вы сможете быстро добиться результатов, а где потребуется длительная работа.

• Избавиться от предрассудков

  • Указывайте на успехи женщин наравне с мужчинами. Разработайте план по борьбе с предрассудками о производительности полов.
  • Сделайте найм и зарплаты «гендерно-слепыми» зонами. Такую практику внедрили 83% компаний из когорты «первопроходцев». Также можно использовать ИИ-технологии для непредвзятого оценивания навыков. Внедрите практику равной оплаты и условий труда для всех новых сотрудников. 
  • Создайте поток кандидатов. Подготовьте почву для того, чтобы при открытии вакантной топ-позиции, на нее претендовала хотя бы одна женщина. Если этого не происходит — задокументируйте, почему так случилось и что можно улучшить. 

• Взрастить инклюзивную культуру

  • Забудьте о менторстве, сфокусируйтесь на прямом финансировании. Менторские программы не доказали своей эффективности — создайте четкий фреймворк работ с задокументированными процессами и действиями, которые помогут обеспечить равные условия.
  • Внедрите гибкое расписание. Позвольте сотрудникам как можно больше влиять на собственное расписание. Если это станет корпоративным стандартом, вопрос гибкого рабочего дня перестанут воспринимать как исключительно женский. Сейчас примерно 30% опрошенных поддерживают стереотип о том, что женщины работают меньше мужчин.
  • Предоставьте мужчинам возможность заботиться о семьей. Внедрив декретный отпуск для мужчин и женщин, вы покажете равенство семейных обязанностей. Сейчас многие женщины называют декрет одним из главных карьерных барьеров. Когда уход за ребенком становится равной возможностью, это уравнивает ситуацию.

С полным текстом отчета можно ознакомиться по ссылке.