AIN.UA » Рынок труда5 типов людей, которых не стоит нанимать
EN

5 типов людей, которых не стоит нанимать

9208
6

Рик Кроссленд, основатель A Player Advantage, рассказал о 5 типах людей, которых не стоит брать к себе в команду. 

1. Показушники. Такой тип людей хорошо выглядит на бумаге. Их резюме безупречно. Они впечатляюще одеты. Они даже слишком хорошо звучат, как для обычного человека в традиционном 45-минутном интервью. Однако, если вы внимательно вслушаетесь, то они зачастую абсолютно не достигли результатов в своей карьере. Все их ответы расплывчаты, и когда речь заходит о том, как именно были получены результаты, они пытаются отклонить ваш вопрос широким взмахом руки и ответом: «Конечно, вы знаете, как это делается…». Для разоблачения стоит задавать подробные вопросы по всей истории их карьеры, основываясь на результатах. Спросите, что именно они сделали, чтобы внести свой вклад. Они покажут свое истинное лицо в этом более длинном и более интенсивном формате интервью.

2. Примадонна. Поначалу этот кандидат также выглядит достойным, но как только вы углубляетесь в подробности в процессе собеседования, начинают проявляться его высокие запросы. Если кандидаты типа A-Player гибки в графике поездок, а также сосредоточены на заполнении всех вопросов бланка резюме и тщательны в оценке своей истории карьеры, кандидаты типа Примадонна делают огромную трагедию из мельчайших деталей. У них есть вопросы ко времени и дате собеседования, а потом проявляются требования, такие как перелеты первыми классом и питание исключительно в самых дорогих ресторанах. Отличный способ раскрыть такого кандидата — сделать процесс собеседования более трудным. Строгость отпугнет их.

3. Нарцисс. Это — Примадонна на стероидах. Такие люди умеют удивлять изложением своих достижений. Однако, остерегайтесь проявлений нарциссизма, которые они допускают во всем процессе интервью. Посмотрите, как они относятся к другим. Они склонны игнорировать вашего администратора или же настроены поговорить с официантом в ресторане? Часто в групповом собеседовании они игнорируют младших членов команды и сосредотачиваются только на представителях начальства. Проведение подробных интервью, особенно касательно вопросов об отношении с бывшим руководством, является отличным способом для выявления нарцисса.

4. Однодневка. Этот тип кандидата не может удерживаться на одном месте работы более двух лет. Причина, по которой уходят эти люди, заключается в том, что они либо постоянно ищут что-то лучше, либо их параллельно нанимает другой работодатель и они вынуждены уходить. Однодневки очень искусны в поисках причины, по которой им не удалось долго проработать в организации. В их глазах вина всегда на руководстве бывшей компании. Чтобы не попасться на такого кандидата, нужно уточнять вопросы касательно перемещений между компаниями еще на этапе рассмотрения резюме и телефонного разговора. Остерегайтесь их громких заявлений о том, что они наконец-то останутся в вашей компании надолго, и позвольте им построить такую долгую карьеру где-нибудь еще!

5. Кандидаты, которых стоит отметить (The Check-the-Box Candidate). Эти кандидаты соответствуют всем вашим базовым критериям на собеседовании. Но дело в том, что они не вызывают у вас WOW-эффекта. Большинство компаний будут бороться за них, но вам стоит отклонить их кандидатуру. Отсутствие WOW-эффекта указывает на то, что это кандидаты типа B-player и они не будут приносить правильную энергию, позитивное отношение и результаты в вашу команду. Мое эмпирическое правило заключается в том, что после собеседования вы должны быть в таком восторге от кандидата, что непременно станете ждать момента, чтобы рассказать близким для вас людям о сказочном человечке, с которым вы побеседовали, и обо всех положительных навыках и отношении к работе, которые он или она принесет в вашу команду. 

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Смотреть комментарии

Комментарии | 6

  • Суб’єктивному погляду цілу статтю виокремили?
    « Однодневка. Этот тип кандидата не может удерживаться на одном месте работы более двух лет. Причина, по которой уходят эти люди, заключается в том, что они либо постоянно ищут что-то лучше, либо их параллельно нанимает другой работодатель и они вынуждены уходить. »
    Це взагалі шедевр. То я тепер не маю шукати кращу роботу з новими викликами для себе, бо це сказав якийсь чувак? Полум’яний йому привіт.

  • «Кандидаты, которых стоит отметить»
    Столько раз слышал это от всякого рода бизнес советников. В теории звучит хорошо, на практике же зависит от того насколько просто вас удивить и чем конкретно.
    Провожу интервью уже года 3 наверное на уровне 1-3 интервью в неделю и честно не было ни одного кандидата который бы удивил. Были очень сильные кандидаты, но так и у нас в команде много крутых разработчиков, а потому нечему удивляться что такие люди есть и не у нас.

    В общем я к тому что мне эта идея нравилась (про то что все кандидаты должны быть лучше тебя, чтобы компания только улучшала свой технических уровень, а не наоборот) но на практике я ни разу не видел чтобы это работало адекватно. У кого-то получалось так собеседования оценивать?

  • Два года в одной компании в IT — это вполне норм срок, тащемта. «Однодневками» я бы называл тех, кто не дорабатывает до года. И да, статья — сплошная субъективщина и говно.

  • Излишне много отсебятины. Возможно такой подход ОК для C-Level позиций, да и то не факт. На уровне среднего и среднего+ персонала эти советы — путь в никуда. Сейчас ИТ рынок кандидатов, а не компаний. За хорошего специалиста , да с отличным портфолио, ХР-ши готовы почти на всё, буквально.

Последние новости
25 авг
Смотреть все
  • Продавать в интернете
  • Безопасность номера
  • Съемки на YouTube
Реклама на AIN.UA

Поиск

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: