AIN.UA » БизнесОцифрувати цінності: як культура компанії допомагає реалізувати стратегію
EN

Оцифрувати цінності: як культура компанії допомагає реалізувати стратегію

1127

Співзасновниця консалтингу I+J Інна Макотерська розповіла у колонці AIN.UA, як перетворити цінності компанії на дієвий інструмент, що допомагає працювати ефективно і досягати стратегічних цілей.


Понад 90% керівників говорять, що корпоративна культура важлива для бізнесу. 92% вірять, що покращення корпоративних цінностей підвищить ринкову вартість компанії. 50% впевнені, що культура також впливає на креативність, прибутковість та показники зростання. Проте лише 15% задоволені корпоративною культурою своєї компанії.

Такі цифри наводить Forbes, цитуючи дослідження професора Колумбійської бізнес-школи Шиви Раджгопала. Науковець та його колеги зі Школи бізнесу Фукуа понад рік опитували 1400 американських CEO та CFO, вивчаючи, як корпоративна культура впливає на інвестиції, прибутки та менеджмент.

Що таке корпоративна культура

Щоб ефективно працювати з цінностями та культурою, слід спершу розібратись, що ж це таке. Багато вчених намагались дати визначення. Ось приклад: «Культура — це те, що відбувається, коли боса немає на місці». Або ще таке: «Це те, як тут ведуться справи». Чи так: «Культура — це те, як люди в компанії думають і поводяться щодня». Ці три визначення ілюструють, що корпоративна культура є у кожної компанії.

Засновник організаційної психології Едгар Шейн описує корпоративну культуру як піраміду з трьох рівнів. В основі лежать базові припущення, що їх поділяє команда. Наступний рівень — підтримувані переконання та цінності. Вершина піраміди — це конкретні структури, процеси та поведінка.  

Однак коли власник вирішує працювати з культурою, він зазвичай просто пише бажані цінності (описує вершину піраміди) — і вивішує на стіні офісу або публікує на сайті. І оголошує: «Відтепер ми житимемо за цими правилами!» Згідно зі звітом The Value of Corporate Culture від MIT Economics, найчастіше у тих правилах фігурують інноваційність (80%), чесність та повага (70%).

Проте ви не можете наказати людям бути інноваційними та чесними. В кращому випадку це стане для співробітників смішним мемом і трохи їх об’єднає. В гіршому — дратуватиме. Тож варто перш за все проаналізувати, в якій культурі ви живете зараз, і лише потім вносити зміни.

«Культурний коктейль» організації

Існує безліч класифікацій корпоративних культур. Лише у статті Organizational Culture у Вікіпедії викладено 13 теорій, насправді їх значно більше. Найпрактичнішим ми вважаємо підхід професорів Кіма Камерона та Роберта Квінна. Їхня модель має назву Competing Values Framework (CVF) та складається з чотирьох Competing Values. Кожна цінність відображає прояв певної організаційної культури: кланової, ієрархічної, адгократичної (креативної) чи ринкової.

Перевага такого підходу в тому, що він не намагається помістити бізнес в рамки шаблону. Компанія може бути, наприклад, дуже клановою і креативною та мати деякі ознаки орієнтації на ринок.

Для детальної «діагностики» Камерон і Квінн розробили інструмент OCAI (The Organizational Culture Assessment Instrument) — тест, який дозволить чітко визначити характер корпоративної культури. Цікаво, що OCAI можна використовувати для будь-яких людських об’єднань: стартапів, корпорацій, громадських організацій і навіть сімей.

Пройти тест можна на офіційному сайті OCAI — за $600 для команд або $1700 для корпорацій. Самі матеріали для опитування можна знайти в інтернеті безкоштовно, проте будьте готові, що доведеться витратити час на вивчення підходу та обробку даних. Порахуйте, що для вас вигідніше.

«Яка організаційна культура краще?»

Універсальної моделі корпоративної культури не існує. Не можна сказати, що компанія повинна прагнути клановості або навпаки, ринковості — і тоді буде успішною. Кожна з цих цінностей має власні переваги та слабкі місця.

Бізнес з клановою культурою — це компанія-сім’я. Всі залучені на 100%, комунікація прозора, команда має сильні традиції, а начальник-ментор схожий на маму і тата в одній особі. Проблема в тому, що такому бізнесу складно мінятися та зростати. Клан не хоче відпускати своїх та не приймає чужинців, не бажає підлаштовуватись під нові вимоги ринку.  

Ринкова модель знаходиться на іншому полюсі. Така команда завжди націлена бути лідером на ринку, реагує на кожну зміну, готова впроваджувати будь-які інструменти заради перемоги. Однак спеціалісти так само конкурують всередині компанії, одне з одним. Якщо компанія надто «заграється» в ринкову модель, команда взагалі перестає бути командою.

Ієрархічна модель — це ефективні процеси, чіткі процедури та правила. Ви завжди розумієте, хто чим займається, хто за що відповідає, до яких наслідків призведе певна зміна. Проте крайній прояв ієрархічної структури — бюрократія. Якщо не ставитись до такої системи критично, команда може потонути у канцелярщині, настане етап стагнації.

Адгократія — явище, протилежне бюрократії. У такій компанії панує креативність, кожен спеціаліст має змогу розвинути власні таланти. Люди творчо підходять до кожної задачі, знаходять унікальні рішення, вони готові ризикувати. В екстремальній формі такий підхід веде до хаосу.

Від культури до стратегії — і назад

Жодна з цих організаційних моделей не є ідеальною у чистому вигляді. Більше того, універсальної пропорції також не існує. Найкращою є та корпоративна культура, котра відповідає стратегічним цілям компанії. У статті Forbes, яку ми згадували на початку, автор наводить приклад Amazon — компанії з сильною ринковою складовою. Її співробітники самі говорили, що відчувають постійну конкуренцію, проте саме ця культура дозволяє Amazon бути успішним «20-річним стартапом».  

Щоб сформувати власну корпоративну культуру, потрібно:

  1. Проаналізувати, яка корпоративна культура уже є в компанії.
  2. Співставити результати з цілями компанії. Чи можете ви досягнути стратегічної мети, поводячись так, як зараз?
  3. Сформулювати картину корпоративної культури, яка допомагатиме реалізувати стратегію.
  4. Створити умови для змін (перевірити, чи всі співробітники мають потрібні повноваження; встановити коректні КРІ та систему винагород, розробити внутрішню систему комунікації та активностей, які підтримуватимуть нову культуру щодня).
  5. Поступово запроваджувати нові правила гри (проводити тренінги для команди, мотивувати людей до нової поведінки, вести сталу комунікацію та діалог, надихати команду власним прикладом).

В реальному житті топ-менеджери часто виконують лише третій пункт. Їхня картинка корпоративної культури виходить настільки далекою від реальності, що простіше повністю змінити команду, ніж навчити співробітників працювати по-новому.

Чотири кроки до зміни культури

Щоб змінити культуру організації, потрібно спершу діагностувати наявну культуру і спроектувати нову — відповідно до стратегії бізнесу. Це задача, до якої долучаються власники та C-level керівники, в той час як діагностика проводиться на всіх рівнях.

Другий крок — формування нових цінностей, тут до проекту приєднуються також неформальні лідери команди. Основна задача — сформувати поведінкові патерни, котрі будуть підтримуватись у новій культурі. Часто це робиться за допомогою історій, «міських легенд» компанії, що їх переповідають одне одному співробітники. Саме ці історії яскраво демонструють, які дії у компанії вважаються «крутими».

Третій крок — розробка стратегії змін. Вона включає у себе комунікаційну стратегію (як ви будете доносити нові цінності до команди), а також стратегію роботи з формальними лідерами.

І, нарешті, потрібно сформувати систему оцінювання команди, визначити KPIs для вимірювання прогресу. Не забувайте, що KPIs мають узгоджуватись з загальною бізнес-стратегією. Якщо стратегічна ціль — зменшення виробничих помилок, не варто штрафувати спеціалістів за кожну помилку. Приміром, у деяких кабінетах офісу Spotify є fail walls — спеціальні дошки, де кожен може описати певний провал. В кінці періоду команда разом проаналізує помилки. Якщо ж ви націлені на боротьбу і швидке захоплення нових ринків, створіть щоденні ритуали, які будуть посилювати цю культуру: щоденний перегляд аналітики ринку, сталий аналіз конкурентів, внутрішню систему командних змагань тощо.

Коли виконаєте ці кроки, не забудьте перевірити, чи можуть співробітники виконувати поставлені задачі, чи дозволяє це структура організації та сформовані процеси. Ми бачили компанії, в яких топ-менеджмент декларував креативність і гнучкість, а співробітники не могли приймати жодних рішень, бо застарілі посадові інструкції вимагали узгоджувати кожну дрібницю. Щоб змінити культуру, треба міняти структуру, процеси та щоденні звички.

Культура — це те, як люди в компанії поводяться щодня. Ви не зможете реалізувати стратегію, якщо рутинні дії співробітників суперечать спільним цілям.

Автор: Інна Макотерська, Співзасновниця консалтингу I+J.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Смотреть комментарии

Комментарии | 0

Последние новости
25 авг
Смотреть все
  • Продавать в интернете
  • Безопасность номера
  • Съемки на YouTube
Реклама на AIN.UA

Поиск

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: