11 рекрутинговых трендов 2021 года, которые стоит учесть в бизнесе

Соучредитель рекрутингового стартапа Make it in Ukraine Максим Уперяка проанализировал более 100 международных первоисточников и исследований и составил список из 11 ключевых трендов, которые наиболее заметно влияют на эффективность найма и работы компаний.

---

1. Перевод бизнес-процессов и рекрутинга в удаленный режим

Очевидно, удаленная работа больше не конкурентный фактор, которым можно «козырять», а естественная необходимость.

В цифрах: уже несколько лет назад 40% компаний в США в той или иной форме позволяло дистанционный режим, а 4,3 млн человек работало remote. Причем 99% сотрудников в той или иной мере были готовы продолжать работать в режиме Remote. Для тех, кто хочет поменять работу, удаленный режим открыл глобальный рынок и позволил выйти за пределы места жительства.

По данным CNBC за 2020 год, уже 74% руководителей планируют перевести хотя бы часть сотрудников в режим удаленной работы на постоянной основе. Причем сегодня много говорят о гибридном формате работы (офис + дистанционный режим — по ситуации) и гибких графиках.

По оценкам LinkedIn, 81% рекрутеров, HR и Talent Acquisition менеджеров приняли виртуальный рекрутинг как данность. А 70% считают его новым стандартом, осваивают средства удаленной коммуникации и делового нетикета.

2. Серьезная проработка кадровой стратегии

Компании начинают понимать, что реактивный подход к найму («Ой, а нам человек срочно нужен!») не работает. По исследованию XOR только 11% компаний довольны своей рекрутинговой стратегией.

Однако половина из них не знает, что для этого нужно сделать.

В 2020 году приоритетом бизнеса стала устойчивость, а не эффективность. Кто не смог устоять на ногах, тот закрылся. В таких условиях многие компании отказываются от модной концепции поиска звезд (A-Players, или топ-перформеры) и переключаются на кризисный поиск «людей-оркестров» (своего рода Full Stack). Такой сотрудник в их понимании сможет в жестких условиях быть мультизадачным.

По данным Jobvite и HRD, на ближайшие 12 месяцев, компании закладывают в свои рекрутинговые стратегии такие 5 приоритетов:

• Улучшить качество найма — 52% опрошенных компаний
• Увеличить показатели удержания сотрудников (то есть снизить текучесть и увеличить привязанность сотрудников) — 24%
• Ускорить найм — 23%
• Увеличить поток качественных кандидатов — 22%
• Обеспечить diversity в найме (набирать разнообразных сотрудников — по этническим показателям, полу, возрасту, опыту и так далее) — 22%

Главная идея рекрутинговой стратегии в 2021 году отражает главное требование к бизнесу в целом: способность развернуться и быстро побежать в другую сторону.

3. Рекрутеры учатся у маркетологов

В 2020 году многие начали ставить знак равенства: «Рекрутинг = Маркетинг». Это не совсем верно, но все же точек пересечения, общих понятий, инструментов и подходов в этих двух направлениях стало гораздо больше.

Теперь рекрутеры не ограничиваются публикацией вакансий только на профильных ресурсах. Они продвигают предложение компании через таргетированную рекламу и другие инструменты digital marketing и SMM (про социальный рекрутинг скажем отдельно). Высший пилотаж — это не просто реклама вакансии в соцсетях, но и работа над брендом работодателя, реклама публикаций в авторитетных источниках, участие в отраслевых онлайн-конференциях.

Из маркетинга пришли такие концепции, как «воронка кандидатов» (на наш взгляд, один из самых ярких и полезных примеров симбиоза «рекрутинг+маркетинг»), «взращивание кандидатов» (от маркетингового термина «lead nurturing»).

Сегодня много говорится о «входящем рекрутинге» (inbound recruiting). Это целый комплекс активностей: работа над брендом, контент-маркетинг с созданием полезных и авторитетных материалов, разнообразные рекрутинговые тактики. Все это дает компании стабильный поток входящих заинтересованных кандидатов и значительно продвигает образ компании в целом.

Отдельно поговорим о сегментации и аналитике кадрового рынка с помощью технологий, Big Data и AI. В этом случае симбиоз еще больше расширяется: рекрутинг + маркетинг + IT.

Кроме того, маркетинговые инструменты и подходы позволяют анализировать источники трафика. В данном случае трафик — это поток кандидатов.

Источники трафика топ-кандидатов

По оценке Glassdoor, больше всего топ-кандидатов приходит к рекрутерам из мобильного трафика. Это и реклама, которую они увидели на мобильных устройствах, и объявления о вакансии. Казалось бы, это продвинутые миллениалы и поколение Z (рожденные после 1996 года), но нет. 55% мобильного трафика исходит от поколения X (1965-1979). Причем профессиональный уровень таких кандидатов гораздо выше, чем может показаться. Поэтому в 2021 году нужно думать об адаптивном дизайне и о том, будет ли ваш job post или реклама привлекательно смотреться на мобильных устройствах.

Опыт кандидата и построение бренда работодателя

Маркетинговое понятие «опыт клиента» трансформировалось в характеристику удовлетворенности кандидата процессом рекрутинга (Candidate Experience). Немногим ранее компании начали уделять внимание удовлетворенности работой для повышения эффективности работы и повышения привязанности. Теперь фокус смещается на старт отношений компании и потенциального сотрудника.

Рекрутер — это фактически Sales Manager (менеджер по продажам). И он, и кандидат — оба равноценно продают друг другу конкретные преимущества.

По оценке SHRM, в воронке кандидатов 60% теряется из-за долгого, сложного и непрозрачного рекрутингового процесса. А по данным KellyServices и TalentLyft 97% кандидатов, получивших хорошее впечатление от процесса найма в компании, порекомендуют ее другим. А половина из них еще и напишет похвалу в соцсетях.

А вот каждый третий из тех, кто получил негативный опыт, поделится им с другими. Более того, 64% из них не будут пользоваться товарами или услугами этих компаний. Так что важность этого тренда трудно переоценить.

Более того, у аббревиатуры CRM появилось еще одно значение — Candidate relationship management (CRM). Это целая система выстраивания взаимоотношений с текущими и будущими кандидатами.

Не менее важно в проработке сильного бренда работодателя и понятие «ценностное предложение работодателя (EVP)».

Если кандидат не только слышал о вашем бренде, но и ранее с ним взаимодействовал, то вероятность, что он откроет «холодное письмо» от вашего рекрутера, возрастает вдвое.

Также в рамках бренд-менеджмента многие компании работают над прозрачностью процессов и зарплат. Свежий пример — открытие платформой Glassdoor зарплат внутри компании.

Какие каналы поиска будут чаще приносить кандидатов-звезд в 2021?

По исследованию Gem в каналах поиска топ-кандидатов лидирует LinkedIn и реферальные персональные рекомендации. Далее, в приблизительно одинаковых пропорциях,  — выращенные звезды из внутреннего кадрового резерва, активные кандидаты из опубликованных вакансий (1-2 из каждых 10 кандидатов) и нишевых ресурсов (GitHub, StackOverflow и т.д.).

Социальный рекрутинг

Этот вид предусматривает поиск, отбор и проверку кандидатов в соцсетях. Тренд появился не сегодня, по оценкам LinkedIn, 94% рекрутеров уже занимаются им или планируют начать, 70% — планируют вкладываться в это направление. Поэтому стоит пользоваться Facebook, Twitter, Instagram. А не только одним LinkedIn. Однако многие компании до сих пор ограничиваются Work.UA / Robota.UA.

Кстати, входящий рекрутинг хорошо раскрывается именно через соцсети. В этом помогает грамотно поставленный контент-маркетинг. Полезный тренд: в соцсетях многие компании публикуют не вакансии, а эмоциональные истории. Они зачастую вызывают интерес и отклик. Особенно, если их авторы — первые лица компании (C-Level). Это и прокачка бренда, и расширение воронки вовлеченных кандидатов. 

4. Выделение сорсинга в отдельный процесс

По оценке Gem почти 40% компаний в мире оценили важность сорсинга и выделили его из общего процесса рекрутинга. Почему это важно? По оценке LinkedIn и TalentLyft, 90% специалистов хотя бы немного интересуются возможностями карьерного роста, но из них только 36% активно ищет работу. 15% кандидатов все устраивает, 12% активно ищут работу и 73% — это пассивные кандидаты, которых нужно найти и мотивировать. Поэтому для эффективного поиска и привлечения пассивных кандидатов (а это и есть сорсинг) нужны профессионалы, которые не будут спамить письмами и тратить впустую свое время и время нецелевых кандидатов.

Важно помнить, что заинтересовать пассивных кандидатов в 2020 году стало сложнее. Многие не рискуют менять работу. Кстати, те профессионалы, которые все же рассматривают кадровые варианты, не снизили зарплатные ожидания.

5. Автоматизация и диджитализация рекрутинговых процессов

О глобальном влиянии автоматизации и RPA (Robotic Process Automation) на рынок рабочей силы спорят до сих пор. Тем не менее 72% компаний признают — в ближайшие 10 лет рекрутинговые процессы будут автоматизированы. Очевидным преимуществом при этом будет сокращение расходов на найм до 17%, а расходов времени кадровых специалистов — на 26%.  А ведь по скромным оценкам HR и Talent Acquisiton менеджеры тратят 14 часов в неделю на ручную работу, которую можно автоматизировать.

Логика проста: чем больше потоков, кандидатов и повторяющихся процессов, которые можно задокументировать, тем более уместно использовать автоматизацию и ИИ. 

Какие процессы найма в 2021 уместно автоматизировать:

• Мультиразмещение вакансий и активное внедрение ATS
• Виртуальные ярмарки вакансий
• Первичный сбор данных в соцсетях, организация сорсинга и социального рекрутинга
• Ускорение обработки резюме
• Упрощение и повышение эффективности видеоинтервью
• Скрининг, оценка кандидатов
• Генерация оффера

Кроме этого, автоматизируются и становятся облачными процессы HR по уже работающим сотрудникам (от HRIS до оценки эффективности работы), но об этом — в другой статье.

Искусственный интеллект (AI)

Высшим уровнем автоматизации на сегодня можно назвать применение ИИ и машинного обучения. В той или иной мере 80% компаний пользуют ИИ в своих кадровых процессах.

Что дает AI:

• Ускоряет и оживляет рабочий процесс
• Снижает расходы на скрининг
• Помогает в меру возможностей бороться с текучкой и повышать эффективность и вовлеченность сотрудников
• На Западе активно обсуждают применение AI для соблюдения Diversity & Inclusion

Где уже применяется ИИ

• Первичный отсев кандидатов, оценка резюме нейросетью, базовый скрининг

 Из-за большого расхода времени на разбор резюме и оценку соискателей, на этом этапе теряется много кандидатов. Некоторые из них становятся звездами в более внимательных компаниях. До того как назначить первое p2p-интервью, кандидатов предварительно «просеивают». По оценке Jobvite только на скрининг в среднем рекрутер тратит в неделю 16 часов. Применение AI для первичной базовой оценки навыков кандидата помогает сократить это время более, чем в три раза.

Конечно, при оценке машиной можно упустить сильного кандидата. Но, как минимум, есть смысл провести shortlisting и выделить тех кандидатов, с которыми нужно пообщаться в первую очередь.

В общении с кандидатами при AI-скрининге применяется обработка естественного языка (Natural language processing).

В сочетании с распознаванием голоса эти технологии позволяют быстрее анализировать и принимать решения.

• Использование обучающихся нейросетей для улучшения текстовой коммуникации. Есть платформы вроде Textio (функция augmented writing — дополненное, улучшенное написание), которые позволяют создавать тексты чище и понятнее. Это полезно при написании вакансии для сайта, карьерной площадки или для письма кандидату. А если еще и прогнать текст через AI-сервис для проверки стилистики вроде «Главред» — можно убрать сложные обороты, канцеляризмы и улучшить общую читаемость. 

• Автоматический обзвон, в котором не всегда уже можно понять, что звонит ИИ-система. У нас технологии чуть отстают и по паузам в диалоге еще заметно, что после вашего ответа система распознает и анализирует речь. На Западе такое общение уже практически «очеловечилось» и не вызывает желания прекратить разговор.

• Обработка массивов резюме по ключевым словам или паттернам «идеального кандидата» (см.пункт о предиктивной аналитике). В том числе подключение AI к виртуальным ярмаркам вакансий помогает значительно облегчить процесс сбора, каталогизации и обработки базы кандидатов и их резюме, которыми наполнены хорошие мероприятия.

Геймификация

Чаще геймификацию рассматривают как «освежитель» HR-процессов для уже работающих сотрудников. Например, чего стоит находчивость менеджеров и корпоративные встречи у костра в игре-вестерне Red Dead Redemption 2. Вовлеченность с помощью таких инструментов — находка для HR. Впрочем, и на этапе рекрутинга специалисты начинают применять этот тренд. Причем не только в плане автоматизации, но также и вручную геймифицируют интерактивные процессы оценки кандидатов.

Молодежь, в частности, поколение Z, категорически не приемлет скучных и бессмысленных собеседований, абстрактных и долгих тестирований. Однако задачи и тестовые ситуации в игровой форме они воспринимают положительно. Кроме того, грамотно составленная игра даст рекрутеру намного больше понимания о кандидате, чем тестирование и даже интервью:

• покажет способность быстро реагировать и принимать оптимальные решения
• выявит нестандартное и продуктивное мышление
• продемонстрирует работу в стрессовых условиях (особенно, если это игра на скорость или с таймером)

Самый примитивный пример — виртуальная игра со встроенными ограничителями «Создай свою пиццу» как часть рекрутингового процесса в Domino’s Pizza.

Виртуальная и дополненная реальность (VR/AR) для интервьюирования и оценки

Польза та же, что и с геймификацией, но Wow-эффект гораздо сильнее. Здесь и бренд работодателя резко взлетает, и отказов от собеседований и офферов намного меньше. Яркий пример — тестирование будущих инженеров и разработчиков автогиганта Jaguar с помощью AR-приложения. Тестирование их Hard Skills проходит в виде челленджа, с привлечением популярного персонажа из музыкальной группы Gorillaz.

Использование чат-ботов

На практике процесс AI-обогащения проще всего реализовать в виде чат-бота для мессенджеров. Тем более это дает хороший эффект. Jobvite посчитали, что коэффициент открытия Open Rate рекрутинговых писем по email — всего лишь 20%, а у текстов, которые кандидат получает на смартфон или другое мобильное устройство, — 98%.

Вывод очевиден: правильно и «человечно» настроенный чат-бот даст гораздо больше эффекта, чем вручную составленное вовлекающее письмо, которое не прочитает 8 из 10 получателей.

Через чат-ботов можно:

• Назначать время интервью (wow-эффект и одобрение от кандидатов, которых утомили неграмотные рекрутеры)
• Знакомить кандидатов с политикой, ценностями, льготами и соцпакетами компании
• Поддерживать контакт (пресловутая вовлеченность)
• Проводить онбординг новичков — сообщения-подсказки, шпаргалки для адаптации и так далее
• Персонализация сообщений также легко автоматизируется

Предиктивная аналитика и Data-driven подход

Сбор и обработка данных с помощью статистических алгоритмов, AI и машинного обучения помогает понять, как проходили процессы, сделать выводы, а главное — спрогнозировать дальнейшую вероятность тех или иных явлений. Если связать рекрутинговую аналитику с бизнес-метриками, то можно оценить, где бизнес находится сейчас, и понять что конкретно можно улучшить. Если раньше компании считали, что описательной аналитики (descriptive analytics) достаточно, то уже в последние год-два активно обсуждают предсказательную аналитику (predictive analytics) в рекрутинге и HR. Впрочем, в такие форс-мажорные годы предиктивные модели стоит использовать с осторожностью.

Процессы найма, где чаще всего внедряется предиктивная аналитика

• Разработка рекрутинговой стратегии и планирование.
• Выявление skills gap — разрыва в тех навыках, которые критичны для конкретной компании.
• Анализ потребности в конкретных функциях, ролях, специалистах — нужна ли конкретной компании конкретная вакансия.
• Эффективность поиска кадров в различных каналах: где нашли лучших, как найти еще больше таких же профи. Big Data плюс AI-анализ дают неплохие результаты.
• Анализ спроса и предложения на рынке по категориям кандидатов.
• Мониторинг конкурентов.
• Составление профиля «идеального» кандидата на базе массивов публичной информации. Такой профиль помогает выявить среди входящего потока кандидатов тех, кого рекрутер должен оценить в первую очередь.

HR-аналитика — отдельная большая тема. В ней много наработок: выявление потенциальных проблем в штате, сигналы о тех, кто может в ближайшее время выгореть и покинуть компанию, автоматизация обучения и аттестации сотрудников и много другого.

Все описанное — это и есть data-driven подход. Любое решение взвешено и базируется на серьезном анализе.

Важный момент, который стал чуть ли не отдельным трендом: весь этот сбор данных требует серьезной юридической защиты персональных данных.

Кроме того, поиск работы — это не всегда публичное явление. Должный уровень анонимности не даст потерять часть ценных кандидатов. Поэтому многие компании стали уделять этим двум вопросам гораздо больше внимания.

6. Балансировка автоматизации и «человечного подхода» (Human Touch)

Авторитетный кадровый эксперт Грег Сэвидж кратко и емко упомянул об этом тренде в своем видеообращении. Вы не можете полностью отдать процесс найма искусственному интеллекту. ИИ должен быть лишь помощником. Обязательно нужно личное участие кадрового эксперта. Как минимум, это позволит принять правильное решение и улучшить опыт кандидата (об этом далее).

В исследовании Mercer содержится отличная лозунг-формула, описывающая важность такого баланса:

Talent attraction: Informed by data, augmented by humans

Иными словами, привлечение талантов базируется на анализе данных и доводится до успешного результата профессиональным рекрутером или менеджером по Talent Acquisition.

7. Руководители и HR намного больше стали уделять внимание культуре компании

По исследованию Robert Half International, 35% кандидатов откажутся от предложения, если культура компании не будет совпадать с их ценностями и ожиданиями. Даже если все остальное им 100% подходит. А более 91% менеджеров признали важность culture fit наравне с навыками и опытом кандидата.

Еще ранее, до пандемии, компании задумались, что культура компании — это не только пресловутые «кофе с печеньем», PlayStation и столы для пинг-понга (появился даже термин «ping-pong culture»). Поэтому менеджеры начали работать с более концептуальными и менее примитивными стимулами.

8. Оптимизация работы с кандидатами

Упрощение и сокращение процессов найма

5-10 этапов интервью и цепочка собеседований не устраивает кандидатов, которые могут себе позволить выбирать. Нередко из-за такой громоздкой и утомительной системы компания может потерять кандидата, который мог бы стать звездой в штате. Поэтому сейчас менеджеры пересматривают и упрощают процесс найма. Например, автоматизация (см.дальше) и использование действенных инструментов оценки, которые заменяют сразу несколько этапов, уведомление кандидата о продвижении процесса и другое. Это важно: если этапов много, и кандидат не понимает, много ли еще осталось, он попросту махнет рукой на такую компанию.

Кроме того, устаревшие процессы не только отпугивают кандидатов, но и неэффективно тратят рабочее время рекрутера.

Отказ от традиционных требований к кандидатам

Сейчас многие компании перестают требовать дипломы о высшем образовании. В первую очередь это можно заметить у гигантов Apple, Google, Tesla, Netflix. Маленькие компании и стартапы зачастую и так не нуждались в бумагах и сертификатах. Им важно хорошее мышление, знания и опыт. Большие компании обычно более бюрократизированы. Но упомянутые гиганты задали тренд, и теперь все меньше компаний смотрят на дипломы и ученые степени. Рекрутеры Make it in Ukraine оценили, что 60-65% IT-специалистов — учились самостоятельно и не имеют профильного образования и дипломов. И это не мешает им расти до Senior, Lead, Architect и выше.

Впрочем, на Западе в особо сложных направлениях, связанных с AI и ML, диплом у вас все же попросят.

Найм с упором на Soft Skills

На мировом кадровом рынке никуда не исчезла проблема дефицита навыков — skills gap. Это значит, что открытых вакансий, в которых нужны определенные навыки, меньше, чем доступных кандидатов. Эксперты Deloitte считают, что к 2030 году недостаток людей с необходимым набором навыков составит 29 миллионов человек. В основном это не профессиональные навыки, а Soft Skills. По оценкам HRD в мире невозможно закрыть 58% вакансий, где требуются квалифицированные сотрудники.

Для 2 из 3 вакансий обязательны коммуникативные навыки и эмпатия. В 2020 году ощутимо изменились рабочие условия, и от сотрудников нужно умение быстро решать проблемы новыми и непривычными способами. Не все сотрудники нормально справляются с этим стрессом. Поэтому в ближайшие годы при приеме на работу сильнее будут смотреть на такие навыки:

• Адаптивность
• Креативность, умение генерировать идеи, не быть чисто исполнителем
• Гибкое (Agile) мышление и способность видеть картину с высоты птичьего полета (big picture), а не только свой участок работы
• Способность предвидеть несколько сценариев развития событий и предложить несколько вариантов действий
• Способность к убеждению
• Коммуникативные навыки, способность к эффективной работе в команде, построению отношений с клиентами (кстати, в 2020 году растет найм сотрудников для Customer Care)
• Эмоциональный интеллект
• Цифровые навыки и базовое понимание работы ПО и систем

Для тех, кто в режиме Remote выходит на международный уровень, важно понимание культурных особенностей, способность к кросскультурной коммуникации, понимание международных особенностей рынков (это что-то среднее между Soft Skills и Hard Skills). Разумеется, практически каждому понадобится знание иностранных языков (хотя бы английский на уровне Intermediate).

Кроме того, продвинутые небольшие компании, склонные к упомянутой холакратии, предпочитают гибких кандидатов, способных к самомотивации.

Кстати, эти требования к навыкам и компетенциям касаются не только кандидатов, но и самих рекрутеров. Кроме того, по версии LinkedIn, к рекрутерам сегодня предъявляются и такие требования:

Создание и постоянное развитие живого пула кандидатов (talent pool)

Автор бестселлера «Как нанимать A-Players» Эрик Херренколь видит в создании внутреннего кадрового резерва и пула кандидатов важный источник звездных сотрудников. Причем такие пулы могут быть как внутренние (кадровый резерв + постоянная прокачка), так и внешние (база всех потенциальных топ-кандидатов из всех источников с постоянным ее мониторингом).

Упор на повышение квалификации и возрождение внутреннего рекрутинга

В данном пункте также заложено решение проблемы skills gap. CareerBuilder оценили, что у 60% компаний в США вакансии не закрываются по 12 недель и более. Цена этого простоя может составить $800 000 в год. Поэтому вместе с активным поиском компании все чаще вкладывают ресурсы в прокачку внутреннего штата и кадрового резерва, чтобы они соответствовали требованиям вакансии. Если позволяет время.

83% HR-менеджеров отметили, что зачастую слишком сложно найти, привлечь и вывести на работу внешних кандидатов. Поэтому многие компании пришли к мнению, что более экономно, спокойно и рационально — искать кандидатов в своем кадровом резерве, выращивать, обучать и прокачивать. Правда для этого этот резерв должен постоянно пополняться.

Для продвижения по карьерной лестнице в последние годы активно используются термины «апскиллинг» и «рескиллинг». В первом случае сотрудник прокачивается в своей профессии, во втором — изучает новые направления, чтобы занять место в другом направлении.

Впрочем, с кадровым резервом не все гладко. Удаленный формат по известным причинам усложняет поиск и оценку внутренних кандидатов. Личное общение и персональное взаимодействие привычно дают больше информации о том, стоит ли сотрудника рассмотреть как кандидата на повышение или продвижение. Впрочем, нет ничего невозможного, меняются только методы. Но к ним нужно привыкнуть.

Эффект бумеранга (Boomerang hiring)

Многие, увольняясь, слышали от бывшего шефа: «Помни, обратно не возьму!». Для многих компаний и сотрудников в Украине и СНГ это до сих пор что-то странное. Но в мире, а особенно в IT, понятие «бумеранга» очень распространено.

Человек может уйти, а через время вернуться в ту же компанию. И это нормально. 

«План Б», Альтернативные кандидаты

С начала 2019 заговорили и о тренде Alternative Candidates, что опять же связано со skills gap. Тема не нова, многие таким подходом уже пользуются. Но наверное давно так остро не ощущалась нехватка подходящих на 100% кадров. В этом случае рекрутер, нанимающий менеджер или менеджер по Talent Acquisition оценивает кандидатов и при отсутствии подходящего выбирает тех, кто лучше всех сумеет быстро подтянуть квалификацию. Не стоит этот компромисс интерпретировать как «закрыть вакансию затыканием дыр». В подборе альтернатив крайне важны компетенции менеджера. Он должен мастерски выбрать «того самого» кандидата из доступных. 

Тренд Diverse и Inclusion — это не только о национальности или поле

На Западе о Diversity (разнообразии) сейчас говорят все. Но зачастую почему-то все сводят к вопросам BLM, дискриминации по полу или прочим стереотипным признакам. Тем удивительнее обнаружить, что на самом деле понятие Diversity и Inclusion (инклюзия, включенность) — это более широкая сфера.

Простыми словами: Diversity — это подход к построению команды из людей разных типов личности, уровня жизненного и рабочего опыта, талантов, способностей, этнических групп, пола, ориентации, религии, возраста (борьба с эйджизмом) и так далее. Набрать абсолютно разных по мышлению людей в команду — значит повысить ее продуктивность, креативность, вовлеченность команды. Задачи проекта будут анализироваться с разных точек зрения и решаться быстрее. Потому так важно избавиться от предвзятого отношения (bias) к этому вопросу и не мыслить узко. Это не просто «повестка дня». Компаниям попросту невыгодно игнорировать этот тренд.

На Западе многие рекрутинговые агентства даже стали нишевыми с упором на Diversity. Когда к ним обращается компания с задачей обеспечить максимальное разнообразие, они уже к этому готовы. В каждых нишах, включая демографические и профессиональные, у них уже есть базы подходящих кандидатов. 

Несколько лет назад стало популярным понятие growth hacker — профи, который может «взломать» рост и обеспечить рывок в развитии бизнеса. Сейчас в плане diversity заговорили о disruptors — людях с предпринимательским и бунтарским мышлением. Но не хаотичных, а способных революционно развить бизнес в упадочных условиях. Это один из самых интересных видов звездных сотрудников (A-Players).

Борьба с предвзятостью

Во многих публикациях за 2020 год встречается термин Unconscious Bias (неосознанная предвзятость), то есть подсознательные стереотипы, которые мешают здраво оценить кандидата. Борьба с ним частично перекладывается на п

лечи ИИ —  автоматизация, чат-боты в скрининге и так называемый «найм вслепую» (blind hiring).

Найм вслепую

Чтобы избежать предвзятого отношения (например, менеджера может ввести в заблуждение идеальное резюме) популярным становится принимать решение «вслепую» — только на основании способностей и опыта. Для этого кандидат проходит первичный скрининг через звонок или чат-бота, участвует в анонимном тестировании Hard Skills и Soft Skills.

Коктейль из поколений (Multigenerational Workforce)

Одно из самых интересных проявлений Diversity в найме — это комплектация команд из представителей различных поколений. Как бы ни спорили противники теории поколений, исследования показывают явное влияние на эффективность работы компаний.

По исследованию LinkedIn, 89% профессиональных рекрутеров, HR и менеджеров Talent Acquisition, уверены, что такая смесь поколений помогает компаниям быть успешнее и эффективнее.

Поколение Z как фактор диджитализации

Сейчас на рынке креативных и продуктивных сотрудников уже диктует условия поколение Z. А поскольку они выросли в окружении устройств и технологий, то и требования к технологичности компании у них высокие. Это касается обустройства рабочего места, искоренения архаичных процедур и много других устаревших процессов. Хотите привлечь в штат энергичную молодежь — подтягивайте уровень технологичности компании к их карьерным ожиданиям. Кроме того, GenZ требует к себе адекватного и современного отношения. Тотальный контроль, бюрократия, бесполезные и скучные совещания, набор отчетных табличек — это не для них. Да и надо ли оно самой компании — большой вопрос.

Миллениалы у руля

Поколение миллениалов (поколение Y) гармонично объединяет в себе опыт, технические компетенции и понимание, как вручную делать те или иные вещи. Если для GenZ высокие технологии — объективная реальность, то миллениалы многое застали еще на этапах становления. Благодаря этому балансу они хорошо подходят на роль руководителей. Поколение беби-бумеров (1943-1960) ушло на пенсию, а на их место логично переходят миллениалы. 91% из них ищет вакансии с лидерскими функциями, причем 83% предпочитают поменьше уровней управления и не принимают усложненные процессы и оргструктуры — наследие предыдущего поколения.

Вот несколько показательных цифр из упомянутого исследования:

9. Рекрутинг дороже удержания

Наконец-то многие компании поняли, что за хороших сотрудников нужно держаться. А не тратить потом ресурсы на долгий и сложный найм новых. В удержании важен и правильный HR-подход к каждому сотруднику, и работа над репутацией компании, брендом работодателя, и много других факторов.

По исследованию Harver, больше всего денег при повышенной текучести кадров теряется на такие процессы:

• 25% — задержки в проектах и процессах, связанные с уходом сотрудника
• 21% — потеря продуктивности
• 17% — траты на рекрутинг, онбординг и обучение нового сотрудника
• 16% — ухудшение атмосферы в компании и коллективе
• 11% — увеличение стресса и нагрузки на команду, из которой ушел сотрудник
• 9%  — Решение юридических и кадровых вопросов

10. Новая волна Acqui-hiring (найм-поглощение)

В технологической индустрии этот термин (acquisition + hiring) периодически всплывал с 2005 года, но в 2020 он снова стал популярным. Вкратце: компании А нужно много специалистов. Вместо запуска масштабного рекрутингового процесса она просто покупает компанию B, в которой как раз и работало большинство тех, кто нужен.

В 2020 многие бизнесы и стартапы остановились на грани банкротства, и такой шаг позволил людям не остаться без работы. Для поглощаемой команды это стресс, а для обоих HR-команд — угроза столкновения и размытия культур, которое нужно предотвратить. Впрочем, и до кризиса, за прошедший год в США было почти 600 сделок по слиянию в сфере коммерческих услуг. Также в тренде отметились финансы, производство, промышленные услуги, HealthTech, розничная торговля и так далее.

11. Использование в найме принципов экономики свободного заработка (gig economy)

Сейчас ее все чаще так и называют — гиг-экономика. По сути это выстраивание рабочих процессов так, что постоянных штатных единиц в компании становится меньше, а проектных, временных или фриланс позиций и всех краткосрочных контрактов — больше. По исследованию Mercer 77% руководителей компаний ожидают, что в 5 ближайших лет такие временные краткосрочные сотрудники заменят большую часть штатных сотрудников.

Нет задач — компания не тратит на сотрудника средства (отпуск, содержание, удержание), не платит лишние налоги и тому подобное.

Особого гнева этот тренд не вызывает. По статистике США к реалиям Gig Economy люди уже готовы (см.график).

---

Заключение

Скоро ли решатся проблемы «пандемийного» найма?

По данным НИИ занятости Мичиганского госуниверситета, большинство компаний считают, что найм вернется к показателям 2018-2019 годов не ранее, чем через 2-4 года. Подробнее:

• 5% компаний — найм не уменьшался
• 23% — 1 год
• 38% — до 2 лет
• 30% — 3-4 года
• 8% — от 5 лет.

P.S. Как все эти тренды отображаются в реальности и кто что собирается делать?

В разговоре о трендах важно не только прочитать, обсудить и закрыть обзор, но и приступить к реализации. Вот список того, что компании уже осознают и были готовы делать, не дожидаясь конца 2020 года. А значит, продолжат и в 2021.

Говорить о посткарантинных трендах — не совсем правильно. Пандемия продолжается, поэтому нужно к ней адаптироваться. Пока еще нет никакого «после», сейчас мы полностью «в процессе». Рано или поздно все это закончится, но не сейчас.

Автор: Максим Уперяка, соучредитель Make it in Ukraine