Без вложений, но с командой. Как начать бизнес в рекрутинге с нуля

Основательница A-Players Recruiting Леся Арнольд считает, что сейчас — лучшее время, чтобы начать рекрутинговый бизнес. Кандидаты перебирают офферами, IT-компании повышают ставки — рынок голодный, и возможности для входа есть. Впрочем, как и подводные камни. В своей колонке для AIN.UA она поделилась рекомендациями по построению бизнеса в этой сфере, вариантами распределения дохода в команде и особенностями рекрутинг–аналитики.

О том, что сфера IT в Украине сейчас переживает бум найма, не сказал только ленивый. Рынком управляют кандидаты, количество вакансий растет, а компании соревнуются в скорости отправки офферов. Это мировая тенденция — например, исследование KPMG, основанное на опросе 400 рекрутинговых компаний Великобритании, указывает на исторический пик вакансий в таких сферах, как IT и инжиниринг. 

Но везде, где есть сложности, есть место и для возможностей. Согласно информации AIN.UA, около 10% из 35 000 смен работы в украинском IT с начала лета прошли через профессиональные IT-рекрутинговые агентства. И это — далеко не предел. Рекрутеры сейчас востребованы не менее, чем разработчики, и многие из них уже успешно совмещают фриланс с основной работой. 

Для тех, кто задумывается о следующем шаге и рассматривает нишу поиска и найма талантов для старта бизнеса, я проанализировала опыт A-Players Recruiting, наших клиентов и коллег по рынку, и составила небольшой гайд по основам рекрутинг-предпринимательства.

Что учесть перед стартом

Бэкграунд и нетворк. Основать свое агентство проще всего будет рекрутерам, которые достигли определенного уровня экспертизы, имеют предпринимательские амбиции и хотят добиться большего в карьере. Но начать такой бизнес могут и другие специалисты — например, сейлзы, которые имеют представление о привлечении талантов. При желании, присмотреться к этой нише можно всем, кто ранее имел опыт найма или как-то пересекался с темой рекрутинга. 

Приведу пример. Мой знакомый, фаундер рекрутингового агентства в США, ранее был успешным Account Executive — работал с клиентами в продажах. Ему часто поступали предложения о работе — люди с таким уровнем опыта и экспертизы крайне востребованы на рынке. Он быстро понял, что рекрутинг и продажи — схожие сферы, и решил создать свою компанию, которая специализируется на найме Account Executives. Он пришел в этот бизнес из другой сферы, но, тем не менее, его навыки во многом перекликались с рекрутингом. К тому же, широкий нетворк таких же специалистов, как и он, во многом повлиял на успешность агентства.

Экспертиза и/или кофаундер. В какой-то степени вам понадобится меньше навыков для старта, чем во многих других сферах. В идеале, предприниматель, который решит основать рекрутинговую компанию, должен уметь искать и нанимать таланты самостоятельно. Условно, быть первым рекрутером в своей команде. Но, если такого навыка нет, то второй вариант — начинать бизнес с человеком, который имеет экспертизу в рекрутинге. Тогда операционная деятельность будет на первом кофаундере, а рекрутинг-кофаундер займется привлечением клиентов.

Рекрутинг-бизнес — это не только о том, как определить таланты человека и потребности бизнеса, но еще и о том, как правильно их совместить. Желание рисковать, лидерские качества и умение «продать» важны для предпринимателей в любом бизнесе. Если сомневаетесь, пройдите тест MBTI — с его помощью можно определить тип личности и понять свои сильные и слабые стороны, применимые в том числе к предпринимательской деятельности.

Инвестиции и первые клиенты. Рекрутинговые агентства находятся в категории бизнесов с одним из самых низких порогов входа. Из-за специфики рынка, сегодня такой бизнес почти не требует вложений. Первого клиента здесь часто получают благодаря личным контактам — соответственно, нет острой необходимости в расходах на маркетинг. 

Иногда с клиентами можно договориться о предоплате — например, если нужны ресурсы на сорсинг кандидатов. Но найти кандидатов можно и бесплатно (используя те же GitHub, Stack Overflow или Reddit), особенно, если у вас уже есть опыт в рекрутинге.

По моему мнению, получить клиента — самое легкое в этом бизнесе, учитывая ситуацию на рынке. Более того, по общению с коллегами по рынку я знаю, что многие рекрутинговые агентства уже отказывают новым клиентам. 

К каким сложностям подготовиться

Рекрутеры за последние полгода начали получать не меньше запросов в LinkedIn, чем инженеры. Но агентства не спешат пересматривать систему оплаты — зарплата обычно состоит из небольшой базовой ставки плюс процент от общего дохода. А для того, чтобы нанимать лучших, нужно конкурировать с продуктовыми компаниями, которые, наоборот, платят большие ставки и маленький процент. 

К тому же, талантливый рекрутер сочетает в себе много качеств — от высоких коммуникативных навыков, эмоционального интеллекта, умения понять и соединить интересы кандидата и клиента, до креативности в контенте и поиска и анализа информации. Найти такого человека не так просто. Как и многие другие, в какой-то момент я столкнулась со сложность найма — в результате приняла решение поднять команде ставки в три раза, адаптировав механизм универсального базового дохода.

Малая предсказуемость в работе — еще одна сложность, с которой придется столкнуться фаундеру. Невозможно точно оценить, за сколько времени вы закроете вакансию и сколько ресурсов для этого понадобится. Многие компании пробуют делать такую оценку, но сейчас на рынке слишком много факторов, которые могут на нее повлиять.

Еще нельзя недооценивать баланс между клиентами и командой — это о том, сколько в агентстве проектов на одного рекрутера или сорсера. У меня был период, когда я думала, что для того, чтобы нанять рекрутера, нужно сначала получить клиента. Но на деле это не так: опыт говорит о том, что в этом бизнесе сначала нужно найти рекрутера, а уже потом — клиента с вакансиями. 

Как сформировать команду и распределять доход

Независимо от размера команды, направления работы можно условно разделить на клиентское и операционное. Операционная деятельность — достаточно большая часть, которая включает в себя ведение финансовой отчетности, юридических документов, заключение контрактов, и т.д. Если у вас нет экспертизы в этой части, то лучше сразу нанять специалиста для таких задач. 

Оптимальным соотношением в команде будет два-три сорсера на одного рекрутера. Сорсер — специалист, который занимается поиском и привлечением потенциальных кандидатов на открытую вакансию, выстраивает контакт и анализирует эффективность каналов их привлечения. Разделять направления на рекрутинг и сорсинг не обязательно, можно нанимать и «full cycle» рекрутеров. Но я считаю сорсинг таким же важным компонентом, как и рекрутинг — и самые лучшие результаты мы получаем, комбинируя эти роли в команде.

Кстати, Talent Partner — более современное название для позиции рекрутера, и оно лучше отображает подход к рекрутингу. Думаю, это больше про культуру этой роли, и о том, что этот человек для агентства не просто исполнитель, а скорее партнер. 

Перейдем к цифрам. Рекрутинговая компания нанимает кандидата для клиента и за успешный найм берет процент от годовой зарплаты кандидата — это чек агентства. Насколько я знаю, этот процент на украинском рынке варьируется от 12 до 25% в зависимости от агентства. Дальше идет распределение внутри команды.

Средний рыночный уровень зарплатных предложений — от 300 до 1000 долларов в месяц. Кроме базовой ставки, в доход рекрутера или сорсера включается фиксированный процент от чека рекрутингового агентства. По моим оценкам, сейчас эта цифра находится на уровне 20-40% (в основном — 20-25%). 

Но такой вариант — не единственный. Система, которую мы использовали раньше, заключается в разбивке рекрутингового процесса на этапы и оплату процента за выполнение каждого этапа. Например, в сорсинг входило два звена — поиск профиля кандидата и первый контакт с ним, по 7.5% процентов оплаты за каждый. В рекрутинг входило проведение собеседования и представление кандидата клиенту, суммарно 30%. В совокупности мы отдавали 45% от чека на команду. Если бы в этой системе не было сорсера и рекрутер выполнял бы весь цикл задач, то он получал бы все 45%. 

Для команды такая система очень прозрачна и понятна. Но ее недостаток в том, что она не способствует командной работе. Рекрутер или сорсер, который работал с конкретной вакансией, был заинтересован, чтобы именно его кандидат в итоге получил оффер. То есть, если вакансия закрывается кандидатом коллеги, то ты не получаешь ничего. 

Поэтому я решила изменить этот подход — в итоге, нынешняя система начислений в A-Players Recruiting очень отличается от того, что используют на рынке — и за три года существования компании я считаю ее самой эффективной. Она максимально направлена на командную работу, а также позволяет подключать к одной вакансии два, а иногда и три сорсера одновременно. 

Что мы сделали? В прошлом году повысили ставку до $1500, от чека клиента сначала отнимаем все расходы компании за месяц (включая базовые ставки, инструменты, коворкинг, обучение, внешние консультации, подарки команде и т.д.), а остаток разделяем поровну между всеми членами команды в зависимости от их уровня экспертизы. Таким образом, каждый в команде заинтересован, чтобы компания больше зарабатывала.

Как оценивать результаты

Анализировать метрики и оценивать успешность рекрутеров и сорсеров — неотъемлемая часть жизни агентства. Многие думают, что эффективный рекрутер — это тот, который закрывает много вакансий, а эффективный сорсер — тот, который находит много кандидатов. Но на самом деле это не всегда так, ведь в рекрутинг-бизнесе все относительно, а аналитика здесь — одна из самых сложных тем. 

Объясню на примере, почему мы в A-Players Recruiting не используем такие показатели. У нас есть сорсер, которая нашла не так много кандидатов, но при этом обеспечила компании большую прибыль, закрыв дорогие вакансии со сложными позициями. Кроме того, она привела в наше комьюнити топ-перформеров людей, которые стали клиентами либо партнерами агентства. Для меня и команды этот результат важнее, чем количество контактов с кандидатами.

Какие же показатели мы анализируем? Для начала, сколько кандидатов найдено по каждой вакансии, какая доля ответивших и какой процент позитивных ответов, сколько собеседований проведено. Затем — сколько из этих собеседований показано клиенту, сколько взято в работу клиентом (у нас это обычно идентичный показатель с количеством показанных собеседований), сколько кандидатов прошло в следующий раунд, сколько сделано офферов и сколько офферов принято. 

Далее — самая главная для меня метрика — сколько человек прошло испытательный срок и как долго они остаются в компании. Это наиболее ценный показатель для привлечения новых клиентов, он говорит об успешности хайринга и во многом формирует репутацию. Сейчас у нас стопроцентный показатель, то есть все кандидаты проходят испытательный срок и остаются работать с нашими клиентами.  

Где получить советы и вдохновение

Я подписана на многих рекрутинг-профессионалов из США, но и украинские коллеги часто делятся интересными кейсами. Некоторые ресурсы будут особенно полезны тем, кто только начинает свое дело в этой сфере:

• В телеграм-канале Recruiting Entrepreneurs есть много инсайтов об опыте открытия и ведения рекрутинговой компании. Его создала и ведет основательница агентства CNA International IT Таисия Млюзан. 

• Елена Волк, фаундер EvoTalents, периодически запускает онлайн-курс про рекрутинг-предпринимательство. На занятиях разбирают реальные кейсы, а сам курс создан для рекрутеров, которые хотят перейти на фриланс или открыть свое агентство. 

• Recruiting Pumping — обучающий проект от A-Players Recruiting для прокачки навыков рекрутинга с учетом бизнес-аспектов. Курс дает понимание основ ведения бизнеса, маркетинга и менеджмента для рекрутеров. 

Не забывайте и о менторстве. Я начала практиковать этот подход, когда у меня были сложности с развитием бизнеса. При этом обращалась не к рекрутинг-предпринимателям, а к фаундерам IT-компаний и стартапов. Сформируйте запрос и рассказывайте менторам о конкретных проблемах, с которыми сталкиваетесь в бизнесе — тогда сможете получить рекомендации для их решения. И, возможно, в следующий раз запрос на менторскую сессию придет уже к вам.

Автор: Леся Арнольд, основательница рекрутинговой компании A-Players Recruiting