Нова реальність рекрутингу: як продовжувати наймати на перегрітому ринку та не прогоріти

Ринок повернувся у бік кандидатів і про це не сказав ще тільки лінивий. У січні 2021 року кількість вакансій дорівнювала кількості відгуків, починаючи з березня — вже перевершувала, і ця тенденція зберігається досі. Пропозиції на ринку значно перевищили попит. Стало досить складно знайти певних фахівців, а за ті самі знання тепер просять більше грошей, адже кандидати отримують багато пропозицій від інших компаній. Наразі неможливо передбачити, як довго триватиме така динаміка. Але, як ми вже знаємо, тимчасові міри легко можуть стати постійними. Тому варто адаптуватись під сьогоднішні реалії.

Про інновації у рекрутингу сьогодні поговорить HRD компанії Boosta Поліна Кучковська. Ми пройдемося по особливостях найму на перегрітому ринку і проаналізуємо, які нові інструменти доводиться впроваджувати компаніям, щоб залишатися конкурентними у пошуку кандидатів.

Стадія заперечення

Традиційні канали (job-сайти, соціальні мережі) та метод прямого пошуку кандидатів все ще працюють, але тільки для певних позицій, і в нових реаліях не варто зациклюватися на них. З початку 2021 року кількість вакансій на порталах збільшилася в 4 рази і в березні вже становила 20 000. Кожен почав наймати кожного. Тепер на одного кандидата припадає надто багато пропозицій, аби сподіватися, що повідомлення рекрутера вашої компанії взагалі відкриють. Винятком можуть бути великі та імениті бренди, хоча і вони зараз зазнають труднощів із наймом. Згідно зі статистикою від Djinni, кількість вакансій сьогодні перевищує кількість кандидатів на 34%.

Наприклад, на наш досвід позицію Junior QA завжди було легко закрити за допомогою розміщення вакансії на тому ж сайті Djinni та роботі з відгуками. Тепер, опублікувавши вакансію там, за 21 день можна так і не отримати жодного відгуку.

Тому ситуація, коли 6 вакансій в роботі у 1 рекрутера, — це абсолютно не те саме, як це було рік тому. Сьогодні через конкуренцію на ринку кількість часу та зусиль, які йдуть на роботу з кожною вакансією, значно зросла. Одним із найпростіших рішень цієї головоломки, до яких приходять багато IT-компаній — це активне розширення команди рекрутерів, сподіваючись, що чим більше штат, тим швидше закриватимуться вакансії. Але в результаті рекрутери лише стали, як програмісти, їх важко знайти і легко втратити. Їхня вартість на ринку збільшилася, а на тиждень вони самі стали отримувати понад 30 пропозицій. До того ж, чим більше рекрутерів в IT, тим більше однотипних пропозицій надходить від них кандидатам. З цього логічно випливає, що збільшення команди рекрутерів не так спрощує найм, як посилює конкуренцію. А значить подібне рішення може спрацювати на короткочасній основі та в екстрених ситуаціях, але в довгостроковій перспективі краще шукати інші способи покращення швидкості та якості найму. Про деякі з них я розповім у цій статті.

Стадія торгу

Коли на ринку праці настільки важко з наймом, перше, з чого варто почати — це зробити свою компанію максимально привабливою та комфортною для команди, щоб, як мінімум, не розгубити тих, хто вже з вами. А в кращому разі — створити сприятливі умови для потенційних відгуків щодо реферальної системи. Цей підхід у нашому випадку дав плідний результат, і сьогодні 33% наших вакансій закривається за допомогою внутрішньої програми рекомендацій.

1. Дистанційне наймання

У реаліях фрілансу та віддаленої роботи потрібно бути готовим надати кандидату всі можливості для проходження відбору на remote від першої співбесіди до підписання документів. Найчастіше кандидати і зараз вважають за краще проходити інтерв’ю онлайн і вибирають для цього такі незвичайні місця, як автомобіль, лавочка у парку та навіть метро. Світ змінився — варто за ним встигати.

Більше того, віддалений відбір з нашого досвіду знижує кількість відмов та перенесення співбесід, адже кандидату не потрібно витрачати зайвий час на дорогу, якщо його плани змінилися.

2. Гнучкий графік

У нових реаліях життя компаніям слід дати можливість людям вибрати зручний для себе формат роботи:

• тих, хто звикли до віддаленої роботи і не бажають виходити в офіс, але при цьому тих, котрі ефективно працюють, вивести на повний remote, по можливості,
• тих, кому складно налаштувати робочий режим удома, вивести в офіс і облаштувати там максимально комфортну атмосферу із зонами відпочинку, щоб уникнути сильного контрасту між домашнім та офісним життям.
• тих, хто цінує гнучкість, вивести на часткову віддалену роботу, яку активно практикуємо. Наприклад, наша команда Customer Care почала працювати за принципом 2 дні удома та 3 дні в офісі ще до того, як Google вирішив впроваджувати таку систему у себе.

Свобода вибору є важливою складовою для сучасного претендента, яку забезпечують багато компаній України. А якщо ви не хочете провисати в лояльності до свого бренду роботодавця, то краще не ігнорувати цей пункт роботи з колегами.

3. Медичне страхування

Тривіальна річ, яка ігнорується невеликими компаніями та стартапами. Ми були винятком, проте прихід пандемії поставив це питання «ребром». Ми розуміли, що здоровий робітник — щасливий робітник. І запровадили страхову медицину у компанії з покриттям лікування від Covid-19. Якщо ваша компанія ще не перейнялася цим питанням, краще швидше це виправити, оскільки медична страховка незмінно входить у ТОП очікувань кандидатів при виборі компанії, з якою доведеться співпрацювати.

4. Онлайн заходи

Нудьга — не найкраща асоціація з брендом. І якщо раніше подолати її було легко, то з напливом віддалених членів команди довелося шукати нові варіанти та виводити розваги в онлайн. Так у нас з’явилися тимбілдінги в Zoom. Незважаючи на відсутність довіри до цього концепту раніше, зараз вони так само популярні, як і були раніше в офлайн. А також кожен має змогу знайти нових друзів, дізнатися більше про інші команди та познайомитися з колективом, не виходячи з дому, за допомогою активності Random Coffee. Якщо ви ставитеся до онлайн заходів зі скептицизмом, моя відповідь — не варто. У нас активність не лише прижилася, а й залучила топ-менеджмент та партнерів компанії.

5. Mental Health 

Пріоритизація у бік віддаленої роботи приносить деякі негативні наслідки для команди. Наприклад, віддаленим працівникам не в новину зіткнутися зі складністю у підтримці балансу між роботою та відпочинком. А там недалеко і до вигоряння, необхідності зміни обстановки, а значить і бажання змінити місце роботи. Щоб допомогти своїй команді розмежовувати роботу та відпочинок, навчитися справлятися зі складнощами на робочому місці та легше переносити труднощі, ми запустили серію вебінарів про ментальне здоров’я із кваліфікованими у темі психологами.

Однак, коли компанія стабільно стоїть на ногах, з’являється потреба у масштабуванні та зростанні. І питання про нові ефективні методи пошуку залишається відкритим. Адже як залучити кандидатів до комфортних умов, якщо до них неможливо достукатися?

Якщо рік тому до рекрутерів приходили самі кандидати і просили їх розглянути (наш досвід — навіть включно з розробниками), то тепер компанії повинні викручуватись. Кандидат диктує свої умови працевлаштування. І мова не тільки про зарплати або очікування від умов праці. Sign-up бонуси перестали бути рідкістю. За успішну рекомендацію навіть не технічного фахівця, а рекрутера деякі компанії готові винагородити до $2000.

Як конкурувати з такими пропозиціями, якщо сьогодні ваша компанія морально не готова інвестувати великий бюджет у здійснення страхових і корпоративних зустрічей з психологами? Що робити, якщо немає можливості швидко реорганізувати процеси і впровадити інструменти ефективної віддаленої роботи? Не впадайте у відчай — щоб поліпшити якість рекрутингу, є більш економічні підходи, якими я поділюся.

Стадія прийняття

Нові часи вимагають нестандартних методів. Boosta вдалася до них і радить вам.

1. Пошук людей на remote

Багато наших команд не хочуть повертатися до офісу. Це не означає, що ми відмовлятимемося від офісу, адже частина хлопців не має можливості або бажання працювати вдома. Проте таких людей все ж таки менше. І перед нами відкривається простір для пошуку людей з-за кордону чи бодай інших міст країни. Варто звикати, що географія більше не має значення.

Більше того, ми почали брати в команду людей на повну віддалену роботу. У розпорядженні команд є багато інструментів, які дозволяють контролювати результати будь-яких куточків світу, де є доступ до інтернету. У нас є 6 людей, яких ми найняли за кордоном і не плануємо зупинятися на цьому.

Звичайно, ви зіткнетеся з рядом обмежень, таких як труднощі з різними часовими поясами. Але запевняємо вас, що побоювання безпідставні — судячи зі зростаючої динаміки бізнес-показників нашої компанії, продуктивність команди на відстані тільки зросла.

2. Виховання талантів

Якщо на ринку не вистачає фахівців, які задовольняють потреби компанії, можна виростити їх самостійно. Проаналізуйте, які позиції відкриваються у вас найчастіше, та почніть саме з них.

Ми цей варіант вже випробували на собі і дуже рекомендуємо. Компанія запустила Boosta Academy з курсом із SEO та Linkbuilding-у. В результаті з 50 студентів на курсі 27 людей захотіли стати частиною Boosta. І серед них аж 8 людей пройшли відбір на наші вакансії. Зважаючи на таку ефективність у нас у планах — охоплення різних напрямків digital-маркетингу і не тільки.

3. Рекламуємо вакансії

Часто можна почути, що реклама вакансій у соціальних мережах не дає результату та не є ефективною. Ми ж вважаємо, що вона працює просто на певну цільову аудиторію. Методом спроб і помилок ми, наприклад, змогли закрити близько 20 початкових позицій у команду клієнтської підтримки лише завдяки одній рекламній кампанії у соціальних мережах. Але такий успіх здобула виключно конкретна спеціальність. Якщо реклама вакансій дала хороший вихлоп для певної позиції початкового рівня, немає гарантій, що вона буде настільки успішною для початкових позицій інших професій. Важливо розуміти, який інструмент працює для якоїсь цільової аудиторії і не “бомбити” все для всіх. Не бійтеся експериментувати, але завжди слідкуйте за результативністю. І не відмовляйтеся одразу від інструменту, якщо він не підійшов для однієї цільової аудиторії. Можливо, він підійде до іншої?

Така ж порада стосується реклами в телеграм-каналах або на ярмарках вакансій.

4. Створення бази даних теплих контактів

Для рекрутера дуже важливо спілкуватися з кандидатами, відвідувати професійні заходи та навіть підтримувати особистий бренд. Якщо ваша компанія в постійних пошуках певних фахівців, завдання рекрутера — відстежувати конференції та школи, які навчають цих фахівців, спілкуватися з організаторами або спікерами. Нам вдалося закрити позицію ASO-фахівця саме завдяки спілкуванню з лекторами школи. Вони поділилися спеціалізованим телеграм-каналом, у якому сиділи українські ASO-фахівці, ми домовилися про розміщення там вакансії і оперативно закрили вакансію. Самостійно на цей канал вийти було дуже складно.

Якщо ви шукаєте старших спеціалістів, ви можете запропонувати співпрацю самим спікерам конференції. Головне, бути впевненим, що вам дійсно є що запропонувати з точки зору технологій, умов праці або оплати, щоб не упасти обличчям в бруд.

5. Будьте креативними

Одного разу ми провели невеликий експеримент, щоб краще зрозуміти болі програмістів та SEO-фахівців. Наші рекрутери створили фейкові сторінки на Djinni та LinkedIn, щоб подивитися, з якими пропозиціями будуть приходити до них рекрутери. Напрочуд всі повідомлення були з однаковим текстом, як на підбір: “Здрастуйте, мене так звати. Я рекрутер такої компанії. У нас є вакансія, подивіться за цим посиланням”.

Коли одного кандидата звалюється від 10 таких пропозицій щодня, складно бути поміченим. Радимо писати так, щоб запам’ятатися вже з першого рядка. Ми не побоялися повністю оновити наші вакансії для палаючих позицій, зробити їх не шаблонними, а близькими для конкретного портрета кандидата. І це дає результати.

6. Швидко реагуйте

Не забувайте, що найм залежить не тільки від пошуку кандидатів, а й від спілкування з ними.

Нещодавно ми зіткнулися з кейсом, коли кандидат відправив нам резюме з супровідним листом, у якому розписав у деталях, наскільки сильно хоче стати частиною команди Boosta. Наш рекрутер відразу зідзвонилася з людиною, поспілкувалася і передала його резюме менеджеру на ознайомлення. Через 2 дні рекрутер отримала ствердний фідбек з резюме та зв’язалася з кандидатом, щоб запросити на співбесіду з майбутнім керівником. Проте отримала відмову, оскільки кандидат уже підписав оффер із іншою компанією. Це навело нас на висновок, що в рекрутингу, як у продажах, довкола ліда потрібно постійно танцювати і нагадувати про себе. Інакше його відведе конкурент. Тому, якщо ви можете скоротити свій рекрутинговий процес до 1 дня, краще так і зробити. Або, як мінімум, постійно підтримувати зв’язок із кандидатом, даючи зрозуміти, що в ньому вкрай зацікавлені.

В результаті впровадження всього вищеописаного за останній рік ми найняли 196 осіб, і 57 з них — за перший квартал 2021 року. А за рік до цього ми прийняли менше — 162 спеціалісти, хоча претендент не був настільки балуваний пропозиціями. Різниця значна. Нам здається, що саме ці інструменти допомогли Boosta не лише підтримувати найм на звичному рівні, а й у рази його збільшити.