Как действовать компаниям, когда у сотрудника две full-time работы

6884

В колонке для AIN.UA Виталий Нужный, бывший вице-президент IT-компании Luxoft и основатель консалтинг-бутика Trios, рассказал как компаниям действовать в условиях, когда у сотрудника две full-time работы.

Виталий Нужный
Фото предоставлено автором

Пандемия изменила правила игры. Она повлияла не только на то, как мы заботимся о своем здоровье или проводим свободное время, но и на то, как мы работаем. Согласно недавнему опросу The Wall Street Journal, в удаленной работе наблюдается новая тенденция: иметь сразу две работы на фултайм. Большинство сотрудников старается скрывать «двойную жизнь» от работодателей. 

Как показал опрос AIN.UA, это достаточно распространенная практика в Украине. Больше половины опрошенных имеют несколько фултайм-работ. Но может ли такая история длиться долго? Получится ли создавать качественный продукт, оставаясь одинаково эффективным по обе стороны баррикад? Даже при честном отношении, когда оба работодателя знают о существовании друг друга, возникает немало накладок. Невозможно присутствовать на двух Scrum Morning Stand Up или двух важных встречах одновременно. 

Что же делать, если у вас технологически насыщенный проект со своими R&D вплоть до патентов и сложных математических моделей, и как получить приоритетное вовлечение?

Предупреждайте на собеседовании о своем отношении к двойной работе 

Люди ведут себя с компанией так, как она им позволяет. Если вы хотите обезопасить себя от такой ситуации, обсудите возможность одновременной работы во время собеседования. Поговорите с кандидатом честно, и тогда можете ожидать честности от него. 

Я не сторонник ограничительных мер со штрафами в контракте. Лучше предупредить, что такие кейсы уже были и они не работают, поэтому вы нацелены получить того сотрудника, который будет полностью вкладываться в продукт. Мир тесен, а особенно мир IT. Такое отношение к компании может обернуться ударом по репутации — понятно, что многие рекрутеры знают друг друга. Даже хороший специалист может попасть в черный список.

Если ваше предложение кандидата не устроит, вы не будете тратить ни свое, ни его время на тестовом периоде. Если же он заинтересован в работе, он сделает выбор в вашу пользу. 

Собирайте референсы с предыдущих мест работы

Тщательно изучите CV кандидата. Если он джампер, то есть прыгает из компании в компанию, не поленитесь позвонить в 3-4 последних места работы и услышать фидбек. Часто резюме не дает полной картины опыта и не объясняет причин. 

Обратите внимание на то, как кандидат ведет свой профиль в LinkedIn. Может ли он указать вашу компанию в качестве актуального места работы? Это хороший тест. Если он всем заявил, что работает в вашей компании, то вряд ли он нацелен на поиски еще одной работы. А если у него уже указано текущее место работы, честно спросите у него, рассматривает он вас как замену или как дополнительный вариант.

Приглашайте новых сотрудников на живой on-boarding

Пригласите новичка на две недели в head-офис. Это лучший способ увидеть лояльность и мотивированность сотрудника. Если он готов на некоторое время поменять город или даже страну, это уже говорит о многом. Ему придется забыть про вторую работу, так как параллельно заниматься двумя проектами он, скорее всего, не сможет. В то же время у эйчаров будет возможность лично понаблюдать за его успехами, с каким энтузиазмом он ходит в офис, как общается с командой. Руководитель сможет увидеть, как он работает в полную силу в офисе, а значит в удаленном режиме он будет способен на такой же результат. Это дополнительный кост на трансфер и проживание, организация вакцинации и работы ментора в офисе, но это несравнимо с теми временными и финансовыми потерями, если спустя месяц-другой сотруднику придется искать замену. 

Кроме того, работа HR-специалистов снова выходит на первый план. Их задача — отслеживать мотивацию, лояльность и нацеленность на результат. Важно правильно подготовить мотивационное поле. Человек должен попасть в определенную культуру, что в последнее время из-за карантинных ограничений было непростой задачей. Даже если он работает на нескольких работах, наша задача — перетянуть фокус внимания на себя, чтобы ему было интересно и возникло правильное целеполагание. Для того чтобы выиграть в этой конкурентной борьбе, нужно постоянно быть в эфире и бороться за своего кандидата, а после — за лояльного мотивированного сотрудника. 

Назначайте менторов

Кроме того, что важен HR-подход в работе с новичком, стоит назначить ему ментора. Он проведет личный индакшн в офисе, а затем на ежедневной основе будет работать в паре с новым сотрудником. Так вы сможете не только следить за его результатами, но и дать ему взамен учителя, который будет наставлять и поможет быстрее влиться в команду.

Это тоже вопрос культуры внутри компании и дополнительной мотивации для человека. Ведь так он получает не только зарплату и соцпакет, но и бесплатно приобретает знания, которые могут пригодиться ему в дальнейшем. 

Проверяйте качество работы чаще, чем обычно 

Отлично, если у вас налажены четкие процедуры Scrum и все работает.

Если еще нет, вместо еженедельной проверки делайте daily check. Его может выполнять руководитель, ментор или HR-менеджер. Можно делать ежедневные стендапы на 15 минут или проверять качество работы с помощью специального инструмента. Распространенные среды разработчиков GitLab и GitHub обладают стандартным набором для автоматической проверки кода на стандарты качества на регулярной основе. Это не отслеживание того, что человек делает за компьютером, это автоматизированная проверка того, что он написал. В ремоуте не всегда работает подход: дал задание и через неделю проверил, ведь все это завязано на людях. А когда это делает машина, нет места субъективизму и человеческим факторам. 

Даже если у вас это не принято, то можно этап daily-мониторинга сделать временным, хотя многие компании практикуют такой метод проверки на постоянной основе. Команда Basecamp, например, создала на своей площадке два повторяющихся вопроса, на которые сотрудники должны ответить:

  • «Над чем вы работали сегодня?» — в конце рабочего дня;
  • «Над чем вы будете работать на этой неделе?» — в понедельник утром.

Это отчеты в свободной форме без необходимости указывать количество потраченных часов. 

Чего делать не нужно? 

  • Вводить штрафные санкции за работу на нескольких работодателей. Достаточно ограничиться классическим NDA. Штрафы могут демотивировать тех сотрудников, которые лояльны.
  • Трекать рабочие часы. Если опытный специалист выполнит задачу за два часа, то начинающий может потратить вдвое или втрое больше времени. Но это никак не говорит о качестве работы.
  • Использовать программы, которые следят за активностью на экране. Вы нанимаете сотрудника, потому что верите в него, и должны создать атмосферу доверия, а не следить за тем, что происходит на его компьютере. 

Вместо вывода

Эти советы не панацея, но они помогут завладеть вниманием сотрудника и быть уверенным в качестве его работы. Нет ничего плохого в желании удвоить свою зарплату. Но две работы — это в два раза больше обязанностей, ответственности и затрачиваемой энергии. А значит человек в два раза быстрее выгорает. Поэтому убедитесь, что ваш сотрудник готов выполнять свою работу на 100% и ставить вашу компанию в приоритет. И если он полностью справляется с нагрузкой и выполняет KPI, дайте ему шанс повысить свой доход или предложите условия, которые покроют его текущие потребности. 

Автор: Виталий Нужный, основатель консалтинг-бутика Trios.

Оставить комментарий

Комментарии | 0

Поиск