Сучасний рекрутинг і змагання між soft skills та hard skills — що має більшу цінність для продуктових компаній?

Ігор Іващенко, VP Engineering CEE інжинірингового хабу BlaBlaCar у Києві, в колонці для AIN.UA пояснює, чому компанії все частіше звертають увагу на гнучкі навички, а також розповідає як сьогодні компанії в Україні шукають майбутніх співробітників та як пройти співбесіду в продуктову компанію. 

Під час рекрутингу, компанії все більше звертають увагу, чи кандидат володіє не лише професійними знаннями (hard skills), а й гнучкими навичками (soft skills), що співвідносяться з місією та цінностями компанії. Так, Google шукає кандидатів, що можуть запропонувати нетривіальні розв’язання стандартних проблем. Водночас в Amazon в процесі рекрутингу просять навести приклади з професійного досвіду, які б продемонстрували (або ж навпаки заперечили) те, що людина керується такими  ж «принципами лідерства», що декларує компанія. 

Професійні знання чи м’які навички? Що важливіше? 

Hard skills (з англ. «жорсткі» навички) — професійні компетенції, які можна продемонструвати, оцінити та виміряти. Soft skills (з англ. «гнучкі» навички) — особисті та міжособисті людські якості, які впливають на успішність у робочому процесі. І якщо жорсткі навички реально опанувати в процесі навчання або роботи, то з гнучкими навичками справа складніша. Цьому потрібно приділяти увагу з самого початку кар’єри не менше, а може і більше, ніж курсам по Python або Java.

Для великих компаній гнучкі навички співробітників є фундаментом для підтримки власних цінностей та принципів. Цим цінностям майже нереально швидко навчити, якщо людина не має розвинутих гнучких навичок. Якщо розглядати у відсотковому співвідношенні, то здається, що це навіть не 50 на 50 — збіг по гнучким навичкам та корпоративним цінностям може і повинно переважати. 

Наприклад, за результатами дослідження Wonderlik, 93% роботодавців відзначали, що гнучкі навички є суттєвим або дуже важливим фактором при прийнятті рішень щодо працевлаштування. 

Як відомо, процес  найму технічних співробітників досить складний та складається з багатьох етапів. Важливо, щоб людина мала сильну технічну базу. Однак ще критичніше, чи потенційний співробітник знає та готовий розділяти цінності компанії. Прикро, коли під час рекрутингу з’ясовується, що людина навіть не дивилась  продукт компанії, в якій планує працювати, або ж не в курсі діяльності та соціального впливу бізнесу. Технічними навичками за бажання можна оволодіти — зараз навколо достатньо можливостей для розвитку та навчання. А ось відмова через відсутність певних гнучких навичок часто обурює кандидатів.  

Які навички шукають компанії? 

Гнучкі навички, які шукають компанії у потенційних співробітниках, можуть варіюватися залежно від профілю та потреб бізнесу. В 2020 році LinkedIn опублікував дослідження, в якому представив власний топ м’яких навичок. Це креативність, здатність до кооперації, адаптивність та інші. Інші сайти з пошуку роботи роблять такі дослідження майже щомісяця.

Як кожна компанія визначає бажаний набір навичок для успішного кандидата? Хтось використовує сучасні HR-інструменти та тестує кандидатів, щоб підібрати бажаний профіль на місце в команді (DISC, Process Communication Model тощо). Деякі компанії дізнаються, чи «підпадає під шаблон» людина, надаючи кейси, які б демонстрували певні патерни поведінки за різних обставин. А хтось просто використовує досвід та особисте бачення. Наведу приклад навичок, які ми в BlaBlaCar виділили для себе як важливі. Серед них:

• Спроможність планувати, приймати рішення та брати за них відповідальність, вчасно виконувати обіцянки.
• Здатність виходити із зони комфорту, щоб справлятись з новими викликами, розвиватися та діяти як агент змін у своїй області.
• Здатність вчитися на помилках і робити висновки, щоб наступного разу бути ближчим до досягнення цілі. 
• Вміння ділитися інформацією та знаннями.
• Вміння активно слухати, співпрацювати в команді, приймати різноманіття точок зору.
• Щирість, емпатія, гумор та позитивне ставлення до життя.

Гнучкі навички зазвичай відображають ключові активи, що необхідні не лише для досягнення поставлених цілей, а й для кар’єрного зростання у компанії.

Чи важливо розділяти цінності компанії, в якій хочеш працювати?

Ми розуміємо, що зараз ринок вакансій перенасичений пропозиціями та кандидати часто ігнорують підготовку до співбесіди — дізнатися про потенційного роботодавця та за можливості ознайомитися з продуктом, з яким планують працювати. Однак саме відсутність цього етапу дуже помітна та допомагає відсіяти людей, які не зацікавлені у співпраці з компанією. 

Якщо кандидат має чудові технічні навички, проте не знає абсолютно нічого про діяльність компанії, з якою розмовляє про майбутню позицію, то потенційному роботодавцю складно наосліп пропонувати працевлаштування. На цьому етапі не зовсім зрозуміло, як людина буде працювати в колективі, чи зацікавиться вона ідеями компанії, чи буде сама використовувати продукт тощо. Тому логічним і правильним у цій ситуації стане звертати увагу не лише на технічні здібності працівника, а й на те, чи цікавий йому продукт, культура та цінності компанії.

Як впливає внутрішня культура та комунікація в компанії на продукт?

Коли намагаються показати залежність продукту від внутрішньої культури компанії, згадують «закон  Конвея». Це закон говорить, що структура продукту неминуче відображає структуру комунікації групи людей, яка їх розробляє. Простіше кажучи, продукт та команда — це одне ціле. Запропонований продукт пов’язаний зі світоглядом, цінностями та комунікацією людей, що працюють разом над його розробкою. Саме тому продуктові компанії значну увагу приділяють процесу відбору команди та атмосфері, яка панує всередині колективу.

Робота в продуктовій компанії помітно відрізняється від тієї, що виконується на аутсорсі. Спробуйте поцікавитись у потенційних співробітників, чи бачать вони цю різницю. Продуктова компанія в першу чергу відповідає за цінність, яку несе продукт для користувача. Ця цінність примножується від емоцій та почуттів, які отримує користувач від використання технології. Варто зазначити, що більшість продуктових компаній зацікавлені в тому, щоб надати максимальну користь своїм користувачам. Аутсорсингові компанії, навпаки, заробляють на продажі часу та компетенцій своїх співробітників (в нашому випадку — інженерів). Якщо ми говоримо про культуру, то у продуктовій компанії цінності та принципи у всіх проектах будуть однакові. Тоді як в аутсорсі це дуже важко підтримувати, тому що у всіх компаній-клієнтів цінності відрізняються. Тут є великий ризик: або для продукту, що зробила аутсор-команда – відрізнятись від інших продуктів компанії-замовника, або для цієї команди — цінності клієнта будуть важливішими, ніж цінності самої аутсорсингової компанії, на яку ці люди працюють.

Щоб досягти значних успіхів у майбутньому, компаніям однозначно потрібно приділяти багато уваги розвитку саме гнучких навичок їхніх співробітників, які виходять за межі технічних компетенцій. В BlaBlaCar ми надаємо можливість розвивати гнучкі навички не тільки в процесі роботи, а й навчаючись на різноманітних внутрішніх та зовнішніх тренінгах. На відміну від професійних знань, такі навички не втрачають актуальності, а тільки покращуються з часом та досвідом. Ми віримо, що саме такий підхід даватиме можливість швидко пристосуватися до змін ринку, ефективніше працювати командам та покращувати культуру комунікацій, а тим самим і продукти, які так подобаються мільйонам користувачів. 

Автор: Ігор Іващенко, VP Engineering CEE інжинірингового хабу BlaBlaCar у Києві