Як у 2022 році зміниться працевлаштування в IT. Колонка рекрутера

На тлі глобального перегріву на ринку праці в 2021 році та в очікуванні наступного року IT-компанії намагаються побудувати правильну стратегію для найму. CEO рекрутингової агенції  The Gravity Agency Наталія Пянтковська розповіла про те, як ринок праці вже змінився і на що варто звертати увагу менеджменту компаній, складаючи плани найму на 2022 рік.

Всесвітній економічний форум порушив питання нової індустріальної революції — і, як наслідок, нової революції на ринку праці. Якщо минула почалася в середині ХХ століття, коли в побут тільки почали входити комп’ютери і технології, то поточна революція означає їхнє абсолютне домінування. 

На ринку праці збільшується кількість робочих місць для двох категорій людей. Перші — це ті, хто безпосередньо пов’язані з технологіями. Згідно даними економічного форуму, у 2022 році частка робочих місць, пов’язаних з Big Data, Machine Learning, автоматизацією, блокчейном та електронною комерцією зросте на 10% серед усіх вакансій. 

Другі — представники тих професій, де автоматизація неможлива: креативники, контентмейкери, фахівці з продажу та переговорів. При цьому ряд вакансій для фахівців, які займаються рутинною роботою, опиняться під загрозою.

Нова індустріальна революція вносить корективи і у саме мислення шукачів, сприйняття ними роботи і структуру найму. Тут відбудеться набагато більше змін, які продикують головні тенденції 2022 року.

Потреба у мотивованих співробітниках

Четверта промислова революція поставила в центр уваги роль самореалізації, і найглобальніша зміна звучить так: люди не хочуть просто працювати. Якщо раніше робота розглядалася, швидше, як необхідність та гарант стабільності, то зараз — це, перш за все, спосіб реалізації своїх талантів та амбіцій. 

Покоління Z, яке в майбутньому займатиме перші позиції на ринку праці, націлене на створення власних проектів: 18-річні тіктокери заробляють мільйони доларів, а нещодавні школярі відкривають свої бізнеси в інтернеті. Для них найважливіше — повною мірою реалізувати свої таланти, і для цього вони готові йти на ризик, нехтуючи стабільністю.

Це те, на що варто звернути увагу роботодавцям при формуванні довгострокових стратегій. Звідси випливає, що роботодавцям потрібно робити, а що — категорично не можна.

Можна: розвивати інструменти онбордингу, мотивації та особливо — гейміфікації, посилювати HR-бренд та формувати унікальну торгову пропозицію. Вибудовувати прозору систему розвитку фахівців, яка дозволить їм ставити цілі та зростати, досягаючи їх — а тому залишатися залученими та мотивованими.

Не можна: опиратись виключно на дохід, подарунки та матеріальні бонуси. Наслідки другого підходу стали особливо критичними в 2021 році. Фахівці завищували свій рівень компетенцій, щоб продати себе дорожче, виходили на ринок тільки для того, щоб отримати контроффер.

А в деяких випадках бажаний рівень доходу фахівця взагалі міг зрости на 15-20% від початкового просто у процесі спілкування з ним. Такий перегрів ринку багато в чому був обумовлений тим, що ряд компаній не хотіли мотивувати фахівців чимось, крім матеріальних бонусів.

Компанії, які не змінять свій підхід, ризикують отримати команду дорослих дітей, які постійно потребують подарунків і розваг. Думаю, у 2022 році стане очевидно, хто з роботодавців зробив правильні висновки.

R&D замість аутстафа

Аутсорс не завжди дозволяє заощадити на зарплатах працівників. Багато великих компаній не переймаються особливостями ринку, не проводять дослідження, довіряючи місцевим компаніям найму. В результаті вони переплачують за фахівців. Це впливає на ринок, підігріває ціни і створює замкнене коло. 

У 2021 деякі аутсорс-компанії готові були платити фахівцям зарплати в 1,5-2 рази вищі за ринкові, і були серед тих, хто зробив свій внесок у перегрів ринку. Ймовірно, все більше іноземних компаній з часом почнуть відмовлятися від аутсорс-моделі на користь відкриття власних R&D-центрів, що є правильною реакцією на ситуацію. Для компаній це дозволить контролювати витрати і зробить сам процес найму прозорішим. Для ринку — просто стане певним якорем, який може зупинити подальший перегрів.

Зарплати

Є цікава тенденція: вже зараз очевидно, що середні зарплати виросли не настільки сильно, як сильно стрибнув верхній і нижній квартилі. Простіше кажучи: на middle-фахівцях зарплатна різниця з початком року не така помітна, як на senior або junior.

Останні теж підвищують зарплатні вимоги, хоча досить часто не мають відповідних навичок і в цілому нижчу кваліфікацію, ніж кілька років тому. Для прикладу — тестові завдання на деякі популярні посади, куди регулярно йде набір, у компаніях наших замовників, могли не змінюватися вже довгий час. А нові кандидати справляються з ними гірше, ніж кандидати рік чи півтора тому. Цілком імовірно, що у 2022 році попит на фахівців з боку IT-компаній критично перевищить пропозицію.

У випадку джунів правильною стратегією буде пошук талантів та їх навчання: школи, інтернатури та інші різноманітні освітні проекти. Це дозволить отримати лояльних працівників та самостійно зростити strong middle, яких вже зараз гостро не вистачає на ринку. 

Не варто забувати і про правильну мотивацію: прозора система зростання, наявність зони особистої відповідальності, можливість самостійно впливати на проект і цим реалізовувати свої амбіції — все це необхідно, щоб мотивувати молодих фахівців.

А загалом ситуація із зарплатами збереже тенденції 2021 — тобто експоненційне зростання. Згідно з прогнозами Gartner, інвестори витратять на IT у 2022 $4,5 трлн. І це на тлі потенційних знижень витрат компаній у зв’язку з переходом на remote формат. 

Тобто  плани, як і раніше, будуть великими: відкриється багато нових стартапів і зросте кількість стартапів-єдинорогів. За такої високої конкуренції не варто очікувати, що битва за таланти стане менш запеклою. І більшість компаній намагатимуться виграти цю битву за рахунок гонки винагород.

Компетенції рекрутерів і конкуренція

Існує ризик, що планка вимог до перфомансу рекрутерів підвищиться, адже українському бізнесу доведеться серйозно конкурувати з багатьма західними remote-friendly компаніями. Ринок IT-фахівців стає глобальним — все більше компаній готові наймати таланти з інших країн.

Використання нових і нестандартних ресурсів сорсингу та інструментів для автоматизації дозволить сфокусуватися на обгортці пропозиції: подачі, тексті та оформленні вакансій. Через високу конкуренцію продовжиться ще одна дуже спірна тенденція 2021 року: ми все частіше спостерігатимемо рекрутерські креативи на межі легкого божевілля.

Підсумки

2022 рік продовжить тенденції трансформації ринку праці на рівні цінностей. Фахівцям необхідно буде робити привабливі пропозиції не лише у зарплатному плані — а в плані відповідальності, можливості розвиватися та реалізовувати себе. Навчання фахівців під себе — не просто одна з тенденцій, а необхідність.

Конкуренція за таланти посилиться за низкою факторів: і у зв’язку із загальними remote-friendly тенденціями і виходом інвесторів на український ринок. Хоча деякі стримуючі фактори існують, зарплати все одно продовжуватимуть зростати — на жаль, за можливого спаду рівня компетенцій фахівців.

В умовах високої конкуренції за фахівця підвищиться попит на інструменти для розвитку HR-брендинга. Більшість компаній суттєво збільшить свої бюджети на зазначені цілі. Ймовірно, IT-компанії все частіше миготітимуть у медіа, а також зросте кількість освітніх проектів та інтернатур.

Від рекрутерів мають стати мобільнішими і готовими швидко вчитися працювати з новими інструментами, що дозволяють скоротити час на рутинні процеси. У виграші будуть ті, хто зможуть побудувати правильну комунікацію з претендентами: без зайвої формальності чи непотрібного епатажу.