Міф № 1. Людям не однаково, на яку компанію вони працюють. Уривок з книги «Плече до плеча»

1

У видавництва Vivat виходить друком український переклад книги Маркуса Бакінгема та Ешлі Ґудолл «Плече до плеча. Як порозумітися на роботі». У ній автори дають нове бачення робочого процесу. Книга допомагає ефективно його оптимізувати, а також налаштувати плідну комунікацію між відділами й підтримувати дружню атмосферу в колективі, де зважають на сильні сторони працівників. AIN.UA публікує уривок з книги.

Міф № 1. Людям не однаково, на яку компанію вони працюють

Чужинцю вкрай важко здогадатися, як насправді працювати у тій чи іншій компанії. Якщо ви шукаєте нове місце роботи, починати можна з інтернету, як Ліза, на гласдорі або іншій віртуальній дошці оголошень, де працівники мають можливість виставляти рейтинги компаніям, на які працюють, або розпитати у друзів, де вони працюють і якої думки про своїх роботодавців.

Можна поговорити зі службовцем відділу кадрів, проте цього не варто робити, якщо ви насправді не збираєтеся працювати на цю компанію. Можна дізнатися про компанію з преси, проте це досить марудна справа, оскільки у статтях більше пишуть про те, що виробляє компанія, про її стратегію і дуже мало — про корпоративну культуру. Хоч що б ви знайшли, все одно будете сумніватися, чи ця інформація справді віддзеркалює внутрішнє становище у компанії. У пошуках більшої об’єктивності та загальної картини є сенс, наприклад, звернутися до щорічного рейтингу «100 найкращих компаній, у яких варто працювати», складеному редколегією журналу «Форчун».

Видавці «Форчун» складають рейтинг у січні, і це число журналу є одним з найпопулярніших періодичних видань року. Рейтинг базується на анонімному опитуванні працівників кожної компанії, відомому від назвою «Індекс довіри», а також на так званому «Культурному аудиті», інформації з описом того, що кожна компанія інвестує у свій персонал. Враховуючи все це, редактори журналу разом з аналітиками «Інституту з дослідження найкращих місць для роботи», що проводить це дослідження, складають список, з якого можна дізнатися, які компанії цього року вважають найкращими для роботи.

Серед іншого перелічено усі бонуси та виплати, які отримує працівник, а також наведено стислі відгуки тих, хто працює на компанію. У 2018 році вищі шість сходинок, починаючи з першої, посідали «Сейлсфорс», «Вегманс», «Алтімат Софтваре», «Бостон Консалтінг Груп», «Едвард Джоунс» і «Кімптон Готелс».

Обставини, що зумовили такий розподіл, можуть бути чисто прагматичними (виплата бонусів для оплати консультацій у лікарів-спеціалістів, подарункові картки від «Старбакса» на період зайнятості, дитячі садки при компаніях для забезпечення піклування про дітей, коли батьки працюють), благодійними (мільйони доларів на їжу для голодних, будівництво екологічно дружніх для навколишнього середовища офісів, постійне намагання — від чистого серця — винагородити співробітників), досить химерними (у «Сейлсфорс» цілий поверх присвятили охана*,«сім’ї» у перекладі гавайською мовою, а «Кімптон Готелс» пропонує усім новим працівникам вітальні пакети з улюбленими легкими перекусками).

Якщо ви справді хочете знайти нове місце роботи, ви постійно замислюєтесь над такими питаннями. Якими будуть ваші нові колеги? Як вони ставитимуться до вас? Яким буде звичайний робочий день? Чи буде ваша робота цікавою, перспективною і шанованою? Чи компанія справді піклується про інтереси працівників? Чи після співбесіди, довгого обговорення усіх нюансів, оформлення і роботи на новому місці компанія буде вкладати у вас і вашу кар’єру не менше, ніж ви — у неї?

Що ж конкретно забезпечує цим компаніям їхнє положення у рейтингу? Прочитайте описи, пресрелізи й відгуки «Форчун» на переможців. Слово, яке найчастіше буде траплятися у тестах, — культура. «Сейлсфорс» поважає «культуру сімейних цінностей».

Через це цілий поверх компанії присвятили охана Культура «Вегманса» базується на бажанні «допомогти людям жити здоровим, кращим життям, агітувати їх споживати екологічну їжу». У «Кімптон Готелс» є «інклюзивна культура». Кожна з цих компаній, судячи з усього, вирішила для себе, який різновид корпоративної культури розвиватиме. Рішучість і ефективність у розбудові обраної корпоративної культури з часом вивели їх у лідери рейтингу. Судячи з цих та інших прикладів, те, що називається культурою, насправді дуже важливе. Потенціально це важливіше за те, що робить компанія, як ідуть її справи, скільки платять працівникам та навіть який курс її акцій. Корпоративна культура не зводиться до «культурної стратегії сніданків».

На цю тему багато написано. Згідно з нею, значення корпоративної культури полягає у трьох важливих чинниках.

По-перше, вона визначає, хто ви на роботі. Якщо ви працюєте в «Патагонії», ви майже напевне займаєтесь серфінгом. Ваше місце роботи — мальовничий Окснард у штаті Каліфорнія. Адаптація нових працівників — пляжна «вечірка» на весь день. Там вам подарують автобіографію головного виконавчого директора під назвою «Нехай мої люди займуться серфінгом». Перше зібрання відбудеться навкруги багаття. Якщо ви працюєте на «Голдман Сакс», не переймайтеся серфінгом. Ви переможець! Ви щодня вдягаєтеся у костюм, який шили під індивідуальне замовлення в ательє. Вам треба так вдягатися, бо ви — переможець! Якщо ви скажете незнайомцеві, що працюєте на «Делойт», «Епл» чи «Чик-філ-Ей», ви тим самим багато чого розповісте про себе, про те, яке місце посідаєте у суспільстві, чим відрізняєтеся від інших, окреслите своє «плем’я».

По-друге, від корпоративної культури залежить, як ми пояснюємо успіх. Коли на початку 2017 року акції «Тесли» стрімко зростали, люди ще не отримали електромобілі, внески за які сплатили рік тому. Ні, річ у тому, що Ілонові Маску вдалося створити своєрідну корпоративну культуру, місце, де ви навіть не можете побачити кінцевої мети грандіозних терзань, бо вона за обрієм. Коли «Тойота» зняла з продажу шість мільйонів автомобілів, безпосередня причина полягала у проблемах із важелем перемикання передач, проте опосередковано це рішення диктувала її керівництву ввічлива, але розрахована на перемогу за будь-яку ціну корпоративна культура.

По-третє, слово «культура» ми часто використовуємо, коли хочемо поінформувати, куди рухатиметься наша компанія. За короткий час левова частка роботи головних керівників корпорації почала зводитися до створення особливої культури, скажімо культури «виробничих відносин», чи культури «зворотного зв’язку», чи культури «залучення до спільноти», чи культури «інноваційних технологій». Ця культура повинна окреслити напрямок розвитку компанії. Її впроваджують за допомогою окремих правил, що впливають на стосунки у колективі та поведінку людей. Корпоративна культура не лише здатна пояснити сьогодення, а й стає важелем впливу на майбутнє.

Вам, як лідеру команди, постійно говорять, що ви мусите дуже серйозно ставитися до всього цього, бо відповідаєте перед компанією за впровадження її культури серед членів команди, за створення колективу, який існував би за цими культурними нормами. Вам казатимуть, що серед претендентів на роботу треба вибирати лише тих, хто може засвоїти корпоративну культуру, вчити визначати високий потенціал за здатністю швидко призвичаїтися до корпоративної культури, проводити збори у дусі корпоративної культури, на корпоративних заходах поза роботою носити футболки з логотипом компанії та співати разом пісень.

Усе добре, поки ви не замислюєтеся, у чому конкретно полягають ваші обов’язки. Перечитайте рейтинг «Форчун», і вас, напевне, здивує те, наскільки мало з написаного безпосередньо стосується вашої роботи.

Звичайно, дитячі садки при компанії для забезпечення піклування за дітьми під час роботи, 20 % часу — на реалізацію власних проєктів, великі матеріальні винагороди за «рекрутування» нового працівника й будівництво сонячних панелей на даху є чудовими ініціативами, проте ви не маєте до всього цього стосунку. Усі ці рішення ухвалені іншими людьми — членами виконавчого комітету або ради директорів.

Ви, звісно, можете підтримувати їхні рішення, вважати їх дуже важливими, пишатися ними, говорити, що це є внеском у покращення світу, проте ви ніяк не можете вплинути на них. Ці рішення ухвалюють далеко від вас, від щоденної роботи, проєктів і кінцевих термінів виконання, від поточних планів та обміну інформацією, від усього, з чого насправді складається ваша робота.

Коли питають, як «у дійсності» працюється у тій чи іншій компанії, ви одразу ж розумієте, що розповідати треба не про сонячні батареї та кафетерій, а про те, як усе відбувається у реальному житті. Вам доводиться спускатися на землю і казати, як розподілено службові обов’язки, чи є у менеджерів улюбленці, скільки таких менеджерів, як розв’язують трудові конфлікти, чи після офіційного засідання настає черга «справжнього» обговорення проблем, за що людей підвищують, наскільки сильно конкурують команди, наскільки великою є різниця у реальній владі між топменеджерами й усіма іншими працівниками, добрі чи погані новини швидше розносяться у колективі, наскільки щедро винагороджуються працівники, чи більше цінують конкретну роботу чи дотримання засад корпоративної політики тощо. Вам доводиться спускатися з небес на землю, пояснюючи, як насправді робляться справи, пробувати донести до свідомості співрозмовника, як компанія ставиться до пересічних працівників.

Залишити коментар

Коментарі | 1

Пошук