Робота в 11 часових поясах і журналісти з 17 країн світу: як працює міжнародний паблішинг

Хто такі контент-аналітики, як працювати в інтернаціональній команді та чим відрізняється журналіст з Індії від журналіста з Німеччини? Тетяна Фоміна, Editorial Operations Manager в AmoMama, розповідає, як влаштовані редакційні процеси в проекті і як команді вдається отримувати один мільйон трафіку у день.   

Тетяна Фоміна. Фото надане автором

AmoMama – це розважальний медіапаблішинг, один з юнітів міжнародної IT-компанії АМО. У команді працює понад 500 людей, які створюють продукти та історії для більш ніж 40-мільйонній аудиторії зі США та Західної Європи. Сьогодні контент випускають чотирма мовами: французькій, німецькій, англійській та іспанській.

Як побудувати редакцію в міжнародному медіапродукті з нуля

Я співпрацюю з AmoMama з січня 2017 року, фактично з самого початку. Тому добре знаю, як вибудовувати процеси у проєктах і досягати ефективності у командній роботі, навіть якщо ви знаходитесь у різних часових поясах і за тисячі кілометрів одне від одного. Впевнена, що мій досвід буде корисним тим, хто починає будувати медіабізнес з нуля. 

Отже, перша порада: поки проєкт працює у тестовому режимі – не набирайте велику команду. У першу чергу вам потрібні журналісти, які шукають теми і пишуть контент. Коли ви зрозумієте, що бізнес-модель вашого проєкту життєздатна, медіа спроможне генерувати трафік, а штат журналістів росте, найміть редактора та коректора, інвестуйте у якість продукту. 

За нашим досвідом, на кожних п’ять журналістів має бути редактор. У нього є як глобальні задачі (займатися комунікацією та налаштовувати процеси всередині), так і локальні (перевірка якості джерел, вичитка матеріалів тощо).   

В AmoMama працює п’ять контентних команд. У нас своя ієрархія, у деяких моментах відмінна від моделі, прийнятої в українських медіа. Вона виглядає так:

  • managing editor, який працює з редакторами різних напрямків і керує процесами всередині команди;
  • редактори напрямків, які контролюють якість роботи контентних команд: відповідають за фактчекинг, відсутність клікбейту й перекручування інформації в заголовках, за правдивість, точність і об’єктивність статей;
  • контентна команда, яка складається з аналітиків контенту та журналістів. Аналітики займаються пошуком тем для матеріалів і відповідають за їхні заголовки і структуру. Як правило, вони не є нейтивами мови тієї локації, на ринку якої ми працюємо. Журналісти пишуть статтю вже по чітко складеному плану з готовим заголовком, їхня головна мета – подати матеріал цікаво. Це люди, для яких англійська, французька, німецька та іспанська – рідні мови;
  • модератори, які перевіряють статтю на відповідність усім критеріям і випускають її.  

Як бачимо, в українських редакціях і за пошук теми, і за написання матеріалу відповідає одна людина – журналіст. У AmoMama цим займається команда: аналітики, журналісти та редактори.

Хто такі аналітики контенту і як ми їх відбираємо

Головна задача аналітиків контенту – створити таку статтю, яка принесе читачу максимум задоволення. Матеріал має бути цікавим, оригінальним, корисним і добре написаним. Позитивний досвід споживання контенту нашою аудиторією – наріжний камінь роботи таких спеціалістів. визначити чи відповідає контент нашим стандартам та запиту нашого читача. Чи дійсно контент є оригінальним, корисним, написаним відповідно усіх вимог. Простіше кажучи, це передбачити та забезпечити максимальне задоволення читача від нашого контенту. 

Для цього важливо мати критичне мислення і бути уважним до деталей, готовим розбиратися у найменших дрібницях різних речей та явищ. Контентний аналітик має працювати з великими обсягами інформації, тому концентрація має бути на високому рівні. Також важливі уміння пошуку матеріалів та розуміння того як мислить і чим живе наш читач. Усьому іншому ми навчимо у процесі роботи. 

До речі, аналітиком контенту не обов’язково має бути людина з журналістською освітою. Одна частина кандидатів на цю позицію приходить з маркетингу, інша – з медіа, але це не закономірність. У нас є приклади успішних аналітиків контенту з медичною освітою. Ще один цікавий факт: раніше більшу частину команди контент-аналітиків складали чоловіки, а зараз більшість – дівчата. 

Як змінилася AmoMama й як реорганізація роботи вплинула на результат

Одним з головних етапів розвитку AmoMama став перехід від кількості до якості контенту. Це сталося у 2021 році, коли ми реорганізували роботу. Наприклад, раніше ми за добу лише англійською мовою випускали до 200 одиниць контенту, а контент-аналітики готували 12 матеріалів. Зараз англійською ми публікуємо до 50 одиниць контенту на добу, а навантаження на контент-аналітиків скоротилось до двох матеріалів. 

До реорганізації треба було швидко знайти інфопривід та написати під нього заголовок і структуру. Тепер, щоб створити цікаву історію, контент-аналітик присвячує півдня пошуку статей чи інтерв’ю.

Також ми по-іншому підходимо до роботи з щоденною повісткою. Певний час у нас була команда, яка висвітлювала термінові новини. Вони працювали у три зміни по 8 годин протягом доби. Але було складно отримати високий показник по трафіку на кожну одиницю контенту. 

Наприклад, якщо ми написали історію про те, як батько одягнув на себе костюм Ельзи з мультфільму «Крижане серце», щоб підтримати доньку, яка соромилася одна йти у школу у такому образі, ми отримували гарні результати. Але якщо ти кожного дня пишеш про ДТП, твої сайти і сторінки у соціальних мережах стають депресивними, а результати охоплень аудиторії швидко падають. 

Як налаштувати процеси, якщо ваша редакція знаходиться в 11 часових поясах

Це одна з особливостей міжнародного паблішингу, до якої треба бути готовим тим, хто планує створити глобальний медіа-проєкт. Тому наступна порада: шукайте людину, яка працює у потрібному вам часовому поясі. 

Наприклад, якщо ми відкриваємо вакансії у команду новин, то ми будемо наймати людей з різних часових поясів, щоб вони мінімально перетинались протягом робочого дня (1-2 години), а решту часу працювали автономно, по черзі змінюючи одне одного. При цьому треба розуміти, що якщо ви берете в команду людей з різних часових поясів, то вся функціональна команда теж має бути з цих часових поясів. 

У нашому випадку, якщо ми починаємо співпрацювати з новим журналістом, у якого нічний графік за нашим часом, ми маємо знайти контент-аналітика, редактора, модератора та дизайнера, що будуть працювати з ним одночасно у зв’язці. 

Це дуже важливо, оскільки якщо хтось працює вночі, а інші вдень, контент виходить з затримкою і ми не отримуємо результат. Крім того, ті, хто працює вночі, мають бути в рази більш автономними ніж ті, хто працюють вдень. Вдень працює більша кількість людей, які можуть бути другим і третім етапом контролю. Тому нічних членів команд треба відправляти на тренінги та курси частіше, ніж команду з денної зміни, і краще контролювати їхню роботу. Якщо станеться якась серйозна помилка, можуть бути досить масштабні наслідки для всього бізнесу.

Як і для чого контролювати роботу міжнародної редакції 

Ми працюємо в США та Європі, а це означає, що ми маємо дотримуватись всіх законів, що там діють. А вони досить жорсткі. Ніяких fake news, суб’єктивних оцінок, перекручувань фактів, тому що можуть бути юридичні наслідки. 

Щоб краще контролювати роботу редакції, ми зробили відповідальними за випуск матеріалів старших редакторів і модераторів. У їхні зобов’язання входить детальна перевірка контенту на відповідність усім цим критеріям. 

Ще три роки тому ми так не робили і матеріали публікували самі журналісти. Сьогодні ми відмовились від цієї ідеї, адже якщо контролю не буде, це може нашкодити бізнесу. Якщо ви отримаєте сповіщення про порушення стандартів Facebook, це може стати причиною видалення ваших сторінок з соціальної мережі, тому раджу не применшувати важливість контролю і мати кількаступеневу верифікацію. 

Які особливості роботи з віддаленими командами 

У віддаленої роботи є свої нюанси. Наприклад, деякі працівники звикли працювати на фрилансі, тож мають свої очікування від нашої співпраці: вільний графік, мінімум контролю, гнучкі дедлайни тощо. Дехто може перелаштуватись і продуктивно працювати вдома, дехто – ні. 

У мене була ситуація, коли людина одразу на співбесіді заявила, що їй потрібно декілька годин на написання, потім прогулянка, і лише після цього вона може відредагувати текст. У нас так не працює: на коротку статтю є година-півтори. 

Інколи виникає парадокс «очікування – реальність». Тому перед тим, як взяти людину на роботу, ми проговорюємо, що є дедлайни і статті треба здавати вчасно. 

Інша проблема – це робоча етика. Під час дзвінків трапляються різні курйози, наприклад, у когось на задньому фоні кричить папуга, а хтось проводить зустріч з машини. Зазвичай такі питання легко вирішуються, але на початку треба бути терплячим і толерантним, щоб донести ці речі до нового члена команди. 

Як працювати з людьми з різних куточків світу і з різним менталітетом  

У кожної країни свої особливості. У AmoMama працюють люди з 17 країн світу, тому у нас стаються різні смішні та не дуже ситуації. Найбільша проблема виникає з вихідними днями. Є країни у яких традиційно багато вихідних, наприклад Індія. Був випадок, коли журналіст з Індії відпрацював лише один тиждень, а потім попередив, що не буде в робочому режимі тиждень, бо у їхній країні на цей час припадали свята. Наша співпраця так і не склалася через низьку професійну етику цього журналіста.

У деяких країнах люди досить закриті, тому важко отримати фідбек по роботі і налаштувати процеси так, щоб усім було комфортно. Щоб це не впливало на роботу, ми наймаємо менеджера з іншої країни з добре прокачаними soft-скілами. Зазвичай така стратегія добре спрацьовує. 

Є країни, де важко знайти роботу, тому люди готові йти на поступки і працювати більше, є країни, де люди не готові затримуватися навіть на 10 хвилин, без додаткової оплати. Наприклад, у нас була ситуація, коли журналіст з Німеччини відмовився написати матеріал на п’ять слів більше, ніж ви домовились, без перегляду гонорару. 

Як правильно мотивувати і стимулювати віддалені команди 

Здається, що найочевидніша мотивація – це гроші. Як не дивно, але це не так. За нашим досвідом, через два місяці люди звикають до нового рівня оплати і це перестає бути фактором впливу на робочий настрій. 

Гарно мотивує розвиток, але теж бувають виключення. У AmoMama кожен член команди має можливість вертикального росту. Для цього раз на пів року ми проводимо ревю, за результатами якого передивляємося систему мотивації та росту в межах команди. Наприклад, журналіст може стати редактором, модератором, а в перспективі – менеджером команди. 

Все залежить від людини. У нас була ситуація, коли нам потрібні були редактори і ми хотіли підвищити декілька журналістів, а на їхнє місце знайти нових людей. Як виявилося, не всі журналісти хочуть розширювати свої компетенції і обіймати нову посаду. Навіть якщо людина працює на верхній планці зарплатні на своїй позиції, мотивація у вигляді перспективи росту не завжди спрацьовує. 

Але є й інші приклади, коли людина з задоволенням вивчає нове і стає ефективнішою у новій ролі. Керівна редакторка Разія з ПАР (Південно-Африканська Республіка), яка починала журналістом, за кілька років почала керувати командою з 55 людей. 

Як будувати комунікацію з командами на відстані

Комунікація з командою має бути максимально відкритою. Особливо коли одна частина команди працює в офісі – інша вдома. Більшість рішень ми приймаємо в офісі, а задача менеджера чи редактора – донести їх до віддалених членів команди. Тому дуже важлива активна комунікація та прозорість у стосунках. 

Також важливо виходити за межі своєї команди та повідомляти рішення іншим департаментам. Навіть якщо вплив інформації на їхню роботу неочевидний, в майбутньому може виявитися, що це важливо.  

Крім цього, люди мають чітко розуміти, чому змінюються деякі процеси і з якою метою. Щоб покращити комунікацію, ми часто зідзвонюємося з командою і обговорюємо останні новини компанії, даємо можливість поставити запитання і внести свої пропозиції. 

Як правильно масштабувати команду 

Ми виходимо з потреб контент-аналітика, тобто людини, яка є першою ланкою у створенні контенту. Тобто якщо у нас є ціль найняти трьох аналітиків контенту, ми відкриваємо вакансії і для журналістів та інших членів команди, з якими вони працюють у зв’язці. 

Так відбувається тому, що у кілька разів зростає навантаження на людей. Редактору треба буде більше перевіряти, дизайнеру більше верстати та робити зображень, і так далі. 

Треба завжди аналізувати, чи адекватне навантаження у працівників. Якщо цей баланс порушено, потрібно відкривати додаткову вакансію. У такому випадку не буде «недовантажених» і «перевантажених» працівників, а відповідно і проблем в операційній діяльності проєкту.

Автор: Тетяна Фоміна, Editorial Operations Manager в AmoMama

Залишити коментар

Коментарі | 0

Пошук