Співбесіда у стартап: 10 моментів, про які кандидату варто запитати

Єлизавета Воробйова, Lead Recruiter в Edtech-стартапі Mate academy, у статті розповідає про те, на що кандидату варто звертати увагу під час співбесіди у стартапі.

Всупереч повномасштабній війні, українська tech-індустрія крокує вперед шаленими темпами, створюючи нові продукти та технології. Відтак, все більше вакансій на українському ринку відкривають саме стартапи. Та чи робота в стартапі передбачає той темпоритм, що і в класичній компанії? 

Здебільшого стартапи шукають в команду людей, для яких кар’єра є головним пріоритетом. Тож перед тим, як йти на співбесіду в стартап, варто відповісти собі на питання, чи ви готові зараз вкладатись максимально? 

Якщо як кандидат ви перебуваєте в пошуках work-life-balance, скоріше за все, стартап — не ваша історія. Проте, якщо продукт занадто імпонує вам і ви хотіли б дізнатись більше, як фахівець з 5-річним досвідом та recruitment-lead в Edtech-стартапі Mate academy, я б радила звернути увагу на:

Момент №1: задачі та сфери діяльності стартапу

Досліджуйте інформацію завчасно. Кандидату, як людині, яка вже матиме розуміння контексту, комунікувати на співбесіді набагато легше. Якщо це новий стартап і публічної інформації про нього мало, задача кандидата: поставити максимальну кількість питань на співбесіді. 

Чим займається компанія

Стартап має розуміти свою бізнес-модель та позиціонування. Якщо ж він ще на етапі product market fit, кандидату варто бути попередженим, що задачі можуть змінюватись відповідно до поточного ринку/потреб бізнесу/формування бізнес-моделі. Якщо у процесі спілкування вам не зрозуміло, чим займається компанія — це red flag. 

Сфера діяльності 

Якщо людина розглядає сферу, в якій вона ніколи не працювала, треба дізнатись про сферу, а не тільки про компанію. І перед співбесідою визначитись, у що ви готові вкладатись, а в що ні. Приміром, якщо ви точно знаєте, що проекти в сфері гемблінгу, дейтингу і т.п. вам не імпонують, яким би спокусливим не був офер, першочергове небажання працювати в цій сфері зрештою може дати про себе знати. 

Все під NDA та нестандартні етапи відбору 

Якщо стартап не може розповісти про себе багато, посилаючись на NDA, рішенням може бути попросити підписати документи про нерозголошення вже на етапі процесингу. Аргументуйте, що вам потрібно більше інформації, щоб скласти для себе картину на старті.

Цілком можливо, що стартап може проводити нестандартні етапи відбору, типу детектора брехні чи трьохповерхової перевірки документів. У такому випадку вас повинні попередити завчасно, чому цей етап такий важливий. 

Момент №2: стабільність компанії та фінансова ситуація зараз

Якщо ця інформація не є публічною і компанія не розголошує імена своїх інвесторів, то дізнайтесь, як стартап планує забезпечувати фінансування своєї діяльності на найближчий час.

Також вам варто розуміти всі можливі негативні сценарії розвитку подій, тож запитуйте про ризики: Що станеться, якщо? Яка фінансова ситуація в компанії? Чи є інвестиції і чи ці інвестиції зовнішні або українські і таке подібне? Компанія заробляє сама, чи ще на тому етапі, коли фактично витрачає лише інвесторські кошти? Чи є у компанії план на випадок, якщо дійсно проект не злетить?

Момент №3: плани компанії щодо її подальшого розвитку

Глобальні цілі та стратегія

Здебільшого стартапи  про амбітних людей та цілі. Вам, як кандидату, треба знати, чи збігаються ці цілі з вашими особистими. Тому запитуйте, які плани в компанії на свій подальший розвиток та наскільки далекоглядно вона їх будує. Якщо компанія не розуміє куди рухатись, то, певно, успіху вона не досягне.

Враховуйте, що стартап може не поспішати попередити про можливі зміни, тож уточнюйте, як приймаються рішення про глобальні зміни? Чи це навіяно думкою (приміром, компанія піддалась загальним трендам про скорочення та запанікувала), чи якісь об’єктивні причини? Чи таке вже ставалось? Як компанія оцінює свою бізнес-модель?

Момент №4: як фактично побудовані процеси

Стартапи досить часто саме молоді компанії, де процеси не завжди встигають вибудуватись ідеально. Проговоріть організаційні моменти: як компанія планує свою роботу? Чи це система KPI/OKR? Як відбувається взаємодія між колегами? Чи задачі даються згори, чи потрібно бачити проблему і бігти її реалізовувати? Як побудований робочий графік? Яке ставлення до роботу з дому? Як часто потрібно бути в офісі? Як буде виплачуватись компенсація? 

Момент №5: очікування від вашої роботи

Це нормально запитувати, чому відкрита вакансія та які очікування від позиції. Особливо якщо кандидат бачить, що на цю роль вже працює людина в компанії. В ідеалі варто окреслити зони відповідальності на початку та проговорити про вимірювання результату вашої діяльності. Спробуйте отримати відповідь щодо того, які у вас будуть задачі? Що від вас очікують? Як будуть оцінювати результат вашої роботи?

Якщо питання овертаймів для вас принципове, поставте його максимально прямо: яка ситуація з овертаймами? Як овертайми регулюються в межах стартапу? 

Якщо у стартапу немає розуміння, як саме ваша роль допоможе бізнесу і які саме проблеми ви будете закривати, то навряд чи ви домовитесь щодо визначених очікувань. 

Момент №6: цінності та речі, які особисто важливі для вас

У більшості випадків стартапи, як продуктові команди, визначають цінності, за якими наймають до себе в команду. Процес співбесіди може бути побудований таким чином, що вам ці цінності не оголошують, але вас на них перевіряють. Якщо все відбувається саме так, ваше повне право запитати, як виглядає корпоративна культура стартапу, які цінності сповідує і як ці цінності підтримуються. Якщо у вас особисто є речі, які важливі для вас — озвучуйте їх. 

Момент №7: рекрутер та спілкування під час рекрутмент-процесу

Хорошим (чи поганим) індикатором буде рекрутер, з яким ви спілкуєтесь. Рекрутер має дуже добре знати бізнес і мати відповіді ну майже на будь-яке питання. 

Якщо ж ви потрапили у питання, на яке рекрутер немає відповіді з огляду на об’єктивні причини, вам мають надати адекватну комунікацію, що після розмови питання буде уточнено з командою і до вас повернуться із відповіддю. 

Загалом по комунікації з людьми, з якими ви будете зустрічатись в рекрутмент-процесі, ви складаєте перше враження про команду. Звичайно, людей можна правильно навчити відповідати на питання. Але чим більше кандидат поставить питань на етапі рекрутменту, то тим менше шансів, що щось піде не так на етапі роботи. Наприклад, у мене часто запитують, як мені працюється в Mate academy. І це класне питання, бо по реакції людини можна зрозуміти наскільки вона щира. 

Момент №8: фаундери

Фаундери – це бренд компанії. Найчастіше фаундери задають тон, як все відбувається в стартапі. Якщо засновники більш менш відомі публічно і є можливість почитати/подивитись якесь інтерв’ю і скласти картинку, як ця людина мислить, користуйтесь нею. 

Якщо далі в процесі можливості особисто познайомитись з фаундером немає, задайтесь питанням, ким ця людина є? Навіть якщо у вас не буде щоденної комунікації з фаундером у межах виконання робочих задач, вам точно має відгукуватись персона. Поцікавтесь, як CEO комунікує з командою? Як він ставить задачі?

Момент №9: легковажність ставлення до хайрінгу

Дуже часто у стартапах не одразу формується розуміння ціни помилки невдалого найму, тож процесинг людей може відбуватись хаотично. Якщо весь процес хайрінгу складається з однієї співбесіди, уточнюйте, чи впевнені вони, що однієї розмови буде достатньо для формування загального враження?

Наприклад, у Mate academy для всіх позицій обов’язково є тестове завдання, тому що ми віримо, що sample of work is the best predictor of future success. Щоб побачити, як реально далі людина планує працювати — вона має це зробити. І таким чином ми мінімізуємо ризик невдалого найму. 

Момент №10: reference чек стартапу 

Якщо вам, як кандидату, недостатньо інформації в процесі співбесіди, ви можете запросити поспілкуватись ще з кимось з команди. Фактично, це reference-чек, але вже по відношенню до роботодавця. Особливо, коли стартап — початківець і нішевий, де зазвичай все починається з кола друзів, які потроху наймають. Бо навпаки він має бути зацікавлений, щоб дати кандидатам максимально широке уявлення. Відмова в цьому скоріше є тривожним дзвіночком.

І на завершення

Багато кандидатів роблять помилку, коли взагалі не ставлять питань. Навіть, якщо вам ніби все зрозуміло, ставте додаткові питання, розпитуйте. У стартапах все часто доволі динамічно і якась частина інформації може просто випасти в процесі комунікації з рекрутером. Але загалом всі ці речі зводяться до одного: відкритої комунікації та обговорення максимальної більшої кількості питань з тих, що кандидата бентежать і для нього важливі. 

Найчастіше я спостерігаю, що в стартап йдуть ідейні люди, яким важливо вкладались та бути причетним до корисної (я б навіть сказала благої) місії. Через це у більшості збігаються очікування, адже всі ще на старті мають однакове бачення процесу.

Тож, якщо ви провели власний скринінг стартапу, зважили можливі ризики, все так само запалені ідею та, головне, розумієте вашу роль та цінність, стартап може стати тим досвідом на вашому шляху, який ще більше прокачає вас, як спеціаліста. 

Автор: Єлизавета Воробйова, Lead Recruiter в Edtech-стартапі Mate academy