Адаптація ветеранів у компанії. Що має знати роботодавець, готуючись до найму — колонка

Що важливо врахувати компаніям, готуючись до найму й подальшої адаптації ветеранів — про це в колонці для AIN.UA розповідає Катерина Маргітіч-Філіппова, співзасновниця проєкту «After Front: до професійного життя після фронту».

Це шостий матеріал із серії колонок для роботодавців, які найматимуть демобілізованих військовослужбовців і самих ветеранів, які шукають цивільну роботу.

Фото надане авторкою

Ось ви взяли на роботу ветерана, але попереду ще є декілька важливих кроків. Робоча взаємодія планується бути довгостроковою, отже, необхідно докласти максимум зусиль на старті, аби потім мати високу продуктивність робочих процесів у результаті.

Ілюстрація: Cadabra Studio, Марина Пархоменко

Головні принципи роботи з ветераном:

  1. Онбординг-процес такий самий, як з іншими працівниками. Ветеран не має бути якимось особливим, аби команда не відчувала контрасту з іншими працівниками.

«Я ще не задумуюсь про конкретне повернення, бо ще воюю, однак мені важливо було б, щоб до мене ставилися не як до якоїсь окремої касти, а як до спеціаліста, який прийшов робити свою роботу. Без надмірної уваги та з прийняттям у команді, як і раніше.» (Максим, ІТ-спеціаліст). 

Коли ветеран прийшов у команду на певну позицію, то і ставлення має бути як до спеціаліста. Тобто необхідно зразу перейти від «ветеран Максим» до «розробник Максим», «дизайнер Іван», «маркетологиня Марія».

  1. Передбачуваність і конкретика.

Дуже класно, коли є план дій, і він доведений до відома ветерана. Тобто він плюс-мінус розуміє, який буде наступний крок: де, у кого і які ролі.

  1. Прозорість, прояснення і запитання. 

Проговорюйте всі моменти прямо, без натяків, типу «ну це ж і так очевидно» (насправді, ні!) — говоріть по суті і просто. Ставте запитання «Як тобі з цим?». Запитуйте про потреби й чесно говоріть, що можете реалізувати, а що — ні.

  1. Професійна етика в комунікації. 

Дуже важливо максимально уникати неетичних запитань, які направлені на задоволення власної цікавості: про полони, вбивства, втрати. Не використовуйте тригерні теми, типу як ваш знайомий/кум/брат ухилявся від мобілізації тощо

  1. Без сюрпризів і з повагою до особистих кордонів.

Оці всі гучні звуки, вистрибування з-за спини, «обіймашки» (які ми всі так любимо, але краще спитати, чи «ок» це для ветерана взагалі).

  1. Чесність.

Будьте чесними. Навіть якщо ви не знаєте відповідь на питання, так і скажіть. Це нормально.

  1. Розуміння індивідуальності кожної людини. 

Ветеран — це не окремий тип особистості, до якої треба інструкція з використання. Як і будь-яка інша людина, він може бути різним. Комусь треба більше уваги, а комусь навпаки — головне не заважати.

Що важливо: плануйте та реалізовуйте ваші програми адаптації з урахуванням того, що вони будуть створювати комфортне середовище як для людей із військовим досвідом, так і без нього. Адже в умовах війни вразливих верств населення стає все більше, і наша задача — ставати максимально відкритими до них.

Чек-лист з адаптації ветеранів

Ілюстрація: Cadabra Studio, Марина Пархоменко

1. Гайд для початкового періоду на новому робочому місці

Перше, про що треба пам’ятати: не можна змішувати в одну купу випробувальний та адаптаційний періоди, адже це зовсім різні поняття.

  • Випробувальний термін — це стандартний двосторонній процес, направлений як на роботодавця, так і на найманого співробітника. Зазвичай він триває 2–3 місяці. Тут головна задача зрозуміти, чи підходите ви одне одному за принциповими моментами: підхід до роботи, вміння працювати в команді, навчатись і робити висновки, працювати з помилками, орієнтуватись на місці.
  • Адаптаційний період — це процес, направлений суто на працівника. Найменший адаптаційний період зазвичай триває 3–6 місяців і націлений на плавне входження людини в робочий процес, максимально ефективно й без стресу. Він має бути чітко прописаний: які етапи і в які строки мають бути завершені. До речі, тут питання не тільки стосовно ветерана, а і взагалі будь-якого новачка у вашій компанії (якщо у вас такого немає, то ідіть до HRа та керівників відділів і терміново вирішуйте це питання).

Найважливіші тезиси адаптаційного періоду:

  • Після фронту, в ідеалі, має пройти два-три місяці до того, як ваш співробітник-ветеран вийде на роботу.
  • Було б добре, якщо перші два-три тижні спеціаліст міг працювати парттайм.
  • Вкрай важливий ментор, який буде допомагати ветерану в комунікації. Зазвичай цю функцію виконують HR-менеджери, або тімліди. Тобто це має бути людина, до якої ветеран може звернутись з будь-яким запитанням — від «Де мені взяти каву?» до «Яка в нас глобальна стратегія компанії?».
  • Мають бути розгорнуті фідбеки. І не один раз за весь період адаптації чи випробувального терміну, а регулярно, десь кожні два тижні: що йде за планом, а що треба підтягнути.
  • One-to-one зустрічі. Тут важлива участь і керівника, і HRа. Але памʼятайте про принцип #2 — Передбачуваність. Тобто не робіть їх раптово, а, навпаки, заздалегідь попередьте, заплануйте й поясніть, навіщо ви це робите.

Звісно, що це ідеальна картинка. Реалії життя не завжди дозволяють робити так, як має бути. Проте ці пункти будуть для вас орієнтиром для успішної адаптації.

2. Бенефіти

Тема бенефітів насправді досить непроста, але надзвичайно важлива. Якщо ви будуєте довгострокову комунікацію зі спеціалістом, то цілком природно, що ви також піклуєтесь і про його здоров’я.

Співробітнику-ветерану дуже важливо розуміти, який у нього фізичний стан. Якщо компанія може собі дозволити, то буде дуже цінним покрити перевірку стану його здоров’я. Бо зазвичай якраз після повернення з фронту у безпечному середовищі починають активно проявлятись наслідки фізичного перенавантаження, про які людина навіть і не підозрювала. А, як відомо, профілактика простіша й бюджетніша, аніж лікування.

Звичайно, не всі компанії можуть собі дозволити великі бюджети на соціальні пакети зі спортзалами, медичними страховками тощо. Але якщо така можливість є, то це буде зайвий раз давати класну мотивацію і лояльність до ветеранів.

3. Інфраструктура

Тут можуть бути певні особливості, враховуючи, що ваш новий співробітник був на фронті, й це може дещо вплинути на його сприйняття інфраструктурних рішень. Тому тут добре працює принцип #3 — Прозорість, прояснення і запитання. Отже, перед тим як співробітник прийде до вас в офіс (якщо робота офісна), поспілкуйтеся з ним із метою отримати деякі важливі уточнення, наприклад:

  • можливо, співробітнику буде зручніше сидіти на такому місці, де буде добре видно двері та офіс;
  • може бути таке, що його тригерить сильний шум, тому робоче місце недалеко від кухні буде не найкращим рішенням;
  • можливо, йому треба трохи більше простору, тому йому більше підійде оупенспейс;
  • якщо це людина з інклюзією, впевніться, що йому зручно буде дійти до офісу, відчинити двері, а ваші вбиральні оснащені спеціальними пристроями;
  • також можна запропонувати психологічні консультації (до речі, не тільки для ветеранів).

Звісно, тут важливо не перегнути палицю, аби не створити недоречні індивідуально-тепличні умови.

4. Команда

Тут надзвичайно важливим є дотримання принципу #4 — Професійна етика в спілкуванні та принципу #5 — Відсутність сюрпризів і повага до особистих кордонів. Підготуйте команду до приходу нового співробітника-ветерана:

  1. Проговоріть із ними в рамках діалогу комунікаційні моменти.
  2. Розкажіть про етичну комунікацію і правила взаємодії з людиною, яка має бойовий досвід. Особливо приділіть увагу тому, що краще уникати чутливих тем і не ставити людині некоректні запитання, які стосуються його перебування на фронті (якщо ветеран сам не захоче про них розказати).

    «Не хочу, щоб на мені керівник акцентував увагу перед командою, що я ветеран. Не хочу, щоб мене героїзували, не хочу, щоб жаліли, не хочу, щоби боялися. Мені хочеться поваги та професійного ставлення, як до будь-якої людини в команді.» Ігор, РМ.
  3. Спитайте, які емоції та упередження є в команди стосовно взаємодії з ветераном. Дайте відповіді на ці запитання. Якщо розумієте, що не можете надати кваліфіковану відповідь, можна залучити спеціаліста з комунікацій або психолога, який допоможе опрацювати ці запити.

    Усі ці речі мають знати й розуміти ваші HRи та менеджери команд. Вони зі свого боку також допоможуть зрозуміти це своїм колегам і забезпечити екологічний процес інтеграції ветерана в робоче ком’юніті.

Такі, здавалося б, незначні нюанси дуже сильно полегшують процес адаптації, підвищують ефективність роботи новоприбулого ветерана, а також говорять про те, що ви, як роботодавець, дбаєте про свою команду не на декларативному рівні, а в реальному житті. Адже вдячність і повага проявляється не на словах, а на ділі.

Успіхів! Разом ми зможемо більше!

Авторка: Катерина Маргітіч-Філіппова, співзасновниця проєкту «After Front: до професійного життя після фронту»

Залишити коментар

Коментарі | 0

Пошук