Пʼять порад, як перевинайти цінність роботи для себе та своїх працівників — колонка

Марія Миронюк (Кузьменок), стратегиня, креативна директорка та коуч MYRONIUK CONSULTING в ексклюзивній колонці для AIN.UA дає пʼять порад, як відновити ресурс і перевинайти цінність роботи для себе та своїх працівників.

Марія Миронюк (Кузьменок), фото надане авторкою

Останні два роки запити бізнесів на стратегічні сесії особливо гостро лежать у площині не тільки візії, цілей, чітких планів, але й самої команди. Адже мотивація із часом згасає, особливо в умовах повномасштабної війни, а прибутку суттєво більше не стає.

Якщо раніше підприємці концентрувались на шляхах розвитку, точках росту, амбітних планах, то сьогодні у фокусі — план зі збереження бізнесу та люди, які його втілюватимуть. Утримувати команду грошима, преміями, перспективами росту стає дедалі складніше, адже воєнний контекст дуже суттєво змінює пріоритети.

Якщо раніше перегляд зарплати в кінці року та можливість підняти її щонайменше на 10 % мотивувала, то зараз так далеко планувати складно. Команди все частіше звертаються із запитами про налаштування внутрішньої комунікації, про правила взаємодії в групі, оновлені зони відповідальності, етику спілкування, особисті кордони.

Український бізнес трансформується щодня. І через такі швидкі зміни люди часто так само швидко змінюють ролі всередині компанії. Нерідко трапляються випадки, коли під час підвищення спеціалістів до рівня executive власники гублять етап переходу, ініціації співробітників у новій ролі. І тоді бізнес несеться і далі із шаленою швидкістю у якомусь дуже умовному напрямку дуже несвідомо, підлаштовуючи процеси на ходу. А це ускладнює роботу, ламає внутрішню мотивацію менеджерів, розфокусовує інших, виснажує та знецінює відчуття власного впливу.

Якщо ви впізнаєте в цій історії себе, то ось п’ять рекомендацій, як перевинайти цінність роботи для команди:

  1. Розберіться, хто що робить

Звучить ніби дуже очевидно, проте давайте чесно — скільки термінових задач команда отримує щодня? Чи визначаєте ви підзвітних і відповідальних? Наскільки чітко у вашій компанії ставлять задачі? На одній зі стратегічних сесій із командою мережі львівських ресторанів ми з’ясували, що перед тим, як спустити задачу на команду, треба чітко окреслити:

  • Що конкретно треба зробити?
  • Для чого це потрібно?
  • Який результат ми очікуємо і для чого (дослідити, виявити, обрати тощо)?

Відповідно, фокус під час виконання стоїть не на механічній бездумній дії, а на кінцевому результаті. А отже, і глибина розуміння задачі зовсім інша.

Таким чином, команда включена в усі процеси, розуміє власну роль і важливість виконання, ділить відповідальність за результат. Тут уже йдеться про рівень довіри, делегування та власну цінність як спеціаліста.

Це суттєво підвищує внутрішню мотивацію.

  1. Допоможіть співробітникам визначити рівень їхнього ресурсу

Якщо раніше власників бізнесів і топменеджерів цікавило виконання задач до дедлайну та без помилок, то зараз великі компанії, особливо з IT-сфери, замовляють груповий коучинг про збереження команди в ресурсі.

Під час таких сесій ми розглядаємо речі, які забирають у співробітників енергію і які наповнюють нею. У кожного — кардинально різні відповіді. Навіть подивіться, як деякі люди відчувають себе після конфліктів. Один йде по офісу заряджений, бо збадьорився. А інший — сумний і виснажений. Так само на кожному з рівнів ми десь черпаємо ресурс, а десь його втрачаємо, непомітно для себе ж. Таких рівнів є чотири:

  • Емоційний (радість, тривога, сумніви, інтереси);
  • Фізичний (бокс, йога, сон, біг, довго сидіти за ноутбуком без перерв);
  • Ментальний (навчання, лекції про мистецтво, читання, мрії та плани на майбутнє);
  • Духовний (віра, переконання, релігія, медитації).

І повірте, когось від самої думки про навчання буде трусити, а хтось — попросить ще один курс зверху.

Кожному співробітнику важливо допомогти точно визначити, що на сьогоднішній день у його роботі забирає енергію, а що наповнює; що він робить із більшим задоволенням, а до чого пристрасть зменшилась. Наступний крок — пошук того, що можна делегувати чи відтермінувати, про які обов’язки варто поговорити з керівництвом і переглянути їх, щоб не вигоріти вщент.

Це як перебирати шафу з речима — щось ви залюбки вдягаєте на щодень, а щось втратило актуальність. Чи можна так само переформатувати роботу? Частково точно можна! Головне — домовитись на березі, як саме.

  1. Виставте чіткі опори для кожного

Говоріть, говоріть і говоріть із колегами словами через рот! Допоможіть їм краще розібратись у собі та знайти внутрішні опори — це закладе міцний фундамент і встановить сильний зв’язок між членами команди.

Що таке опори? Це те, що незмінно лишається з вами або і є вами. Ваші соціальні, робочі ролі, ваші захоплення поза роботою, ваші хобі, особисті якості, які в певний момент стануть суперсилою. Чи знаєте ви опори своєї команди? Та чи знаєте свої?

Наприклад, ви можете зібратися з колегами в обід та виділити годину, щоби поговорити про ваші суперсили або хобі. Виявиться, що хтось читає книги про архітектуру на вихідних, займається бачатою з дружиною, розбирається в обсмажці кави або колекціонує віскі. Ці захоплення роблять їх тими особистостями, якими вони є. І поділившись цим, вони зміцнять взаємини із вами та впевненіше почуватимуть себе в компанії як особистості. Для людини можливість поділитись важливим особисто для неї «якорить» її в межах команди.

Крім того, знання захоплень, ролей і суперсил дасть ще багато підказок вашим HR, що дарувати колегам на свята. «Плем’я», у якому в людини є свої люди та спільні теми, дуже мотивує повертатися в нього. Навіть у понеділок вранці.

  1. Поговоріть про особисті цінності

Я бачила багато кейсів, коли цінності компанії були гарно задизайнені в презентації, наклеєні на стінах офісу, проте на цьому все закінчувалось — суттєвої ваги вони не мали.

Можливо, настав час передивитися ваші цінності всередині компанії разом із командою, залучивши їхнє бачення? Адже цінності — це не про гарні мотиваційні слова, які «дивляться» на співробітника з плаката на стіні. Це цінність, яка стає орієнтиром у роботі. У що ми віримо? Що ми обіцяємо? Як ми взаємодіємо всередині? І чому саме так? Це вже інша глибина.

Зануритись у наступний пласт можна завдяки вправі, яку я трансформувала з коучингової практики. Зберіть команду топменеджерів, роздайте їм листки та ручки й попросіть чесно відповісти на три питання:

  • Що для мене важливо в роботі?
  • Чому це важливо?
  • Що я отримаю як результат, якщо ця цінність буде в нашій компанії?

І після обговоріть відповідь лише на третє питання. Саме воно пласт за пластом знімає пафосні задекларовані та часто клішовані цінності й дістає суть.

Наприклад, мені важлива чесність. Чому вона така важлива? Бо я не люблю розмови за спиною, лукавство та подвійні стандарти.

Що я отримаю? Спільноту, що підтримує, щирі діалоги, готовність чути критику та розвиватись. Ось тут і лежить правда.

Один мінус — вам треба буде зняти зі стін плакати з попередніми фразами про цінності. Але повірте, що детальне трактування нових дасть команді внутрішні фільтри: що ми робимо, а що ні. А новенькі в команді одразу розумітимуть, що їх чекає попереду. Це і стане їхньою мотивацією включатися в роботу, у колег, комунікацію та виховуватиме відповідальність.

  1. Сформуйте нову систему мотивації разом

Ніщо не мотивує команду краще, ніж запрошення творити разом. Не треба нав’язувати корпоративні курси, книжковий клуб, премії в кінці року, а тим паче — брендовані блокноти. З вами працюють живі люди з реальними бажаннями. Спробуйте їх розкрити разом. Це можна проговорити на інтерв’ю та зустрічах віч-на-віч або ж навіть через анонімне анкетування. Ось питання для нього:

  • Що мене мотивує?
  • Чому мене це мотивує?
  • Яка глибинна потреба цієї мотивації?
  • Як я можу це отримати?

Дізнайтесь, що мотивує команду. Можливість прийти на роботу із собакою раз на тиждень, провести вечір власної поезії, запропонувати ідеї нових напрямків бізнесу, виступити на великій сцені від імені компанії та ще багато чого в площині особистого та професійного. А далі вже С-level має вирішувати, що ви готові забезпечити, а що — поки ні. Але погодьтеся, що дати рупор команді — у рази надійніше, ніж штормити варіанти в закритому кабінеті чи мучити ChatGPT у пошуках відповідей.

Отже, якщо й перевинаходити цінність роботи для команди та себе особисто, то варто це робити разом, допомагаючи в пошуку рішень і прислухаючись до істинних бажань колег. Ніхто краще за них не підкаже вам, заради чого вони вставатимуть зранку після вихідних і йтимуть відкривати ноутбук перед новими задачами. Ніхто краще за них не мотивуватиме їх, тільки глибинна внутрішня мотивація, їхні опори та діяльність, яка наповнює енергією, а не забирає. І тільки вони про це вам розкажуть. Ви тільки запитайте.

Авторка: Марія Миронюк (Кузьменок), стратегиня, креативна директорка та коуч MYRONIUK CONSULTING

Залишити коментар

Коментарі | 0

Пошук