В своей книге “Думать как Цук: 5 бизнес-секретов невероятно блестящего СЕО Facebook Марка Цукерберга” Екатерина Уолтер рассматривает механизмы, которые делают успешными такие компании, как Facebook. AIN.UA предлагает перевод некоторых отрывков, в которых автор фокусируется на стратегии Цукерберга в поиске новых сотрудников. Согласно этой стратегии, нужно выбирать людей с правильным подходом и не обязательно с правильными навыками.
В Facebook хорошо относятся к своим работникам – бесплатная еда, химчистка и много других преимуществ. Но отнюдь не это делает вакансии компании желанными. В первую очередь это культура Facebook и образ ее лидера, Марка Цукерберга.
По методу Стива Джобса
Цук “обратил” многих инженеров. В некоторых случаях разговор начинался с ответа “Спасибо, не интересует”, но он не сдавался. Цукерберг использовал тактику убеждения, позаимствованную у его кумира Стива Джобса: увлекал строптивого специалиста с собой на долгую прогулку горной тропой, по ходу которой ненавязчиво толкал вдохновенную речь. Заканчивалась прогулка на вершине горы, с которой открывался умопомрачительный вид – именно этот момент визуального откровения с точностью до секунды совпадал с кульминацией питча Цукерберга.
Подобные приемы кардинально меняют мнение. А такой подход полностью отражает взгляд Цука на тимбилдинг – команда Facebook является одной из самых сильных в отрасли не потому, что ее руководитель – баловень Судьбы и удачлив до безобразия. Это результат выверенной стратегии найма лучших из лучших.
Урок: развивайте ловкую стратегию найма, совместимую в культурными ценностями компании, которая позволит собрать на борту правильных людей.
“Правильность” сотрудника зависит не столько от компетенции, сколько от правильности его подхода. Самые успешные бизнесы используют нетрадиционные практики найма, подавляя возникающее порой сопротивление со стороны потенциального сотрудника – сначала заполучите талант, а потом уже беспокойтесь о том, какую роль ему отвести.
Facebook – это как раз пример такого бизнеса. Здесь знают цену правильным людям. И сегодня, когда новоиспеченный сотрудник, придя в офис, поинтересуется, в чем же будут заключаться его обязанности, ответ будет звучать примерно так: “Оглянись вокруг, вычисли проблемы или возможности, и помоги их закрыть”.
Возраст и резюме не имеют значения
Компания подначивает своих работников формировать команды вокруг проектов, которые им импонируют больше всего, потому что лидеры Facebook четко понимают, насколько плодотворной может быть “страстная” работа. И не только потому что в таком случае сотрудник сделает все от него зависящее, чтобы воплотить проект в жизнь. Таким образом Facebook дает ему возможность расти и делать карьеру благодаря находчивости и компетентности, а не потому, что кресло вышестоящего освободилось, и он, как зам, – единственный претендент.
В этом смысле все равны. Известность и уважение основываются на твоем вкладе улучшение продукта, а твое резюме или возраст не имеют значения. Facebook – это компания, где идея превращается в продукт независимо от того, на каких позициях находится ее автор – будь он стажер или директор департамента. “Пиксели разговаривают, – говорит Джои Флинн, один из дизайнеров хроники Facebook. – Ты можешь сделать здесь что угодно, если сумеешь доказать состоятельность своей идеи”.
Facebook исповедует простоту в системе управления. Мэтт Колер, один из первых сотрудников компании, сказал: “Нас поощряли работать настолько просто, насколько это возможно. Чем больше мы усложняли для людей процесс изобретательства, тем больше отставали от прогресса”.
Урок: Предложите вашим сотрудникам нетрадиционный путь по карьерной лестнице, который основан на их достижениях, ценностях и поведении в коллективе, а не полномочиях, к которым апеллирует их должность.
Люди “извне”
Знаменитые лидеры рекомендуют нанимать людей извне отрасли. Незаангажированный человек может увидеть свежие перспективы и даже “перезапустить” компанию. Стив Джобс был одним из таких лидеров. Он говорил: “Кроме прочего, Macintosh стал успешным потому, что люди, которые у нас работают – это поэты, музыканты, артисты, зоологи и историки, которым также случилось оказаться лучшими компьютерными учеными в мире”.
В то, что правильных людей можно найти вне отрасли, верит и авиакомпания Southwest Airlines. За 40 лет она успешно оспаривает прописные истины в области найма на работу. Несмотря на то, что Southwest является одной из самых маленьких авиакомпаний, ей удалось не только остаться на плаву, но и процветать, стать любимицей клиентов и отрасли в целом.
Шерри Фелпс, исполнительный руководитель департамента по персоналу, рассказала: “Самое главное для нас – это боевой дух. В нашей истории было столько битв – битва за право быть авиалинией, битва с “большими дядями”, которые хотели нас раздавить, а теперь вот мы боремся с лоукостами, которые с нами соперничают. Мы рождены в борьбе, мы борцы. Поэтому каждый, кто приходит в нашу команду, должен быть таким же борцом, как и мы”.
Департамент по персоналу Southwest предпочитает набирать в свои ряды учителей, официантов, офицеров полиции вместо ветеранов авиации. “Мы лучше возьмем на работу энергичный, голодный, клиентоориентированный ум и вылепим из него то, что хорошо подходит Southwest, чем будем пытаться перевоспитать кого-то искушенного, со своим взглядом на вещи, который, тем не менее, не сходится с нашим”, – говорит Фелпс.
Конечно, в Southwest берут на работу и бывших сотрудников других авиалиний. Но Фелпс уверяет, что это случается не так часто, как можно подумать. Southwest – это бренд, который понимает, что именно заставляет его шестеренки вращаться, а каких ему не хватает для слаженной работы. И эти “шестеренки”, то есть потенциальные сотрудники, совсем не обязательно должны иметь опыт работы в сфере авиации.
Страсть не воспитать
В 1962 году Джон Ф. Кеннеди посетил космический центр NASA. Он заметил, что уборщик, который был полностью увлечен своей работой, метет комнату, не обращая внимания на то, что в нее вошел президент. Кеннеди поприветствовал его: “Привет. я Джек Кеннеди. Что ты здесь делаешь?” Без малейшей заминки уборщик ответил: “Я помогаю человеку высадится на Луне, мистер Президент”.
Из вышеизложенных соображений, опубликованных на Enterpreneur, напрашивается вывод: в вопросах построения команды главное – отношение. Навыки – дело наживное. Но не страсть.
