Для какой роли лучше вырастить сотрудника, а для какой — взять уже опытного и более дорогого

Наверняка многие из вас часто задавались вопросом, на какую должность лучше взять человека «с нуля» и обучить, а на какую – лучше уже брать готового профессионала. Мы в Clickky не были исключением, и не раз наступали на одни и те же грабли – брали опытных и дорогих специалистов туда, где это не было критично, и в то же время находили вроде бы перспективных новичков на те роли, на которых более дорогой и опытный специалист в конечном итоге 1) был бы дешевле для компании (позже объясню почему); 2) гораздо быстрее принес бы необходимый результат и, в конечном итоге то, что все мы ждем от большинства сотрудников – ROI с большим мультипликатором. Почему же так происходило? Потому, что мы не учитывали 2 вещи:

1. мы считали стоимость сотрудника как равную его ЗП, что было заведомо неправильно;
2. мы не учитывали фактор отношения ценности опыта к ценности навыков сотрудника. Об этом сейчас расскажу детальнее.

Итак, как правильно считать стоимость привлеченного сотрудника, и почему сотрудник с более высокой ЗП может стоить для компании гораздо дешевле, чем его коллега с ЗП в 2 раза меньше? Ответ на самом деле очень простой – мы должны считать стоимость сотрудника не только как его ЗП, а еще и частично ЗП всех его коллег, которые должны посвящать ему N-часов для того, чтобы он вышел на требуемый уровень квалификации и начал приносить нужные результаты. Пример: имеется сотрудник А с ЗП $500, и сотрудник Б с ЗП $1000. Также есть их руководитель – сотрудник C с ЗП $5000. Сотрудник А молодой и неопытный для конкретной роли в компании, и поэтому в первый месяц руководитель должен был тратить на него 2 часа своего времени в день, или 1/4 рабочего дня. В конечном итоге стоимость такого сотрудника для компании = $500+1250=1750. Сумма стала гораздо неприятнее, чем $500, неправда ли? А это мы еще не посчитали упущенные возможности компании, если бы руководитель эти 2 часа в день занимался чем-нибудь другим, более полезным, а также некоторые другие факторы. Поверьте, цифра была бы гораздо хуже, но и этого хватает для иллюстрации. Эта формула и в таком простом виде очень полезна. Вернемся к нашей компании: сотрудник Б как раз именно тот опытный волк, который был так необходим компании, и он отнимает в первый месяц всего 0,5 часа работы руководителя, или 1/16 рабочего дня. В конечном итоге стоимость такого сотрудника для компании — $1312,5, при одинаковых результатах. Какого сотрудника выберете на эту роль вы:)?

Теперь про второй момент, который я обещал раскрыть – как мы с коллегами определяем, на какую роль лучше человека “вырастить”, а на какую – брать уже “готового” и опытного, и, следовательно, более дорогого. Если конкретную роль в компании (для примера давайте возьмем account manager и business development manager) представить как 100%, которые складываются из X% ценности накопленного опыта и компетенций, и Y% ценности навыков и умений, то картина сразу проясняется. В нашем примере у account manager 20% решает накопленный опыт и компетенции, 80% — навыки и умения. Account-manager должен уметь делать много простых и не очень операций, и делать их хорошо, т.к. от него многое зависит. Он должен уметь размещать рекламные кампании в системе, подписывать договора, генерировать отчеты для клиентов, решать проблемные ситуации. Но всему этому быстро научиться, если человек способный и замотивированный. И наоборот, опыт и компетенции, годами накопленные на прошлых работах, здесь играют гораздо меньшую роль, т.к. они в принципе если и будут требоваться, то только в каких-то редких случаях, например, при решении проблемных ситуаций с клиентом, которые должны возникать нечасто. Поэтому на эту роль подойдет вчерашний студент с базовым знанием Интернет-рекламы и горящими глазами.

Теперь давайте возьмем business development manager. Его основная задача – находить новых клиентов и партнеров на целевых рынках для компании. Основные навыки, которые отражаются в каждодневных процессах – умение общаться через e-mail и LinkedIn, хорошая деловая переписка и разговорный английский. И вобщем-то все, хотя конечно отечественных HR хлебом не корми, дай расписать требования на пол-страницы, начиная с высшего образования:). И вот для этой роли накопленный им опыт и компетенции будут чрезвычайно важны, т.к. от этого зависит, сколько сделок он будет закрывать, и в конечном итоге какой результат он принесет для компании. Без этого он не сможет найти индивидуальный подход к партнеру, продумать для него индивидуальный value proposition, показать ему обоюдную выгоду (win-win). Поэтому для этой роли по нашей оценке 20% — ценность навыков, 80% — ценность опыта. Для этой роли нужен проверенный опытный боец на более высокую зарплату.

Безусловно, эта формула еще далеко не совершенна, и должна постепенно обрастать новыми переменными, но как минимум мы у себя в компании ее недавно начали использовать, и результатами довольны!