4 совета руководителям в новом коллективе

Mashable начал публиковать серию материалов от руководителей известных компаний, которые делятся своим опытом по управлению бизнесом. В сегодняшней колонке Джейсон Спивак, CEO компании Ivoca, дает советы по созданию ответственного и сплоченного коллектива с первых дней работы компании. AIN.UA перевел их специально для своих читателей.

Изображение: Mashable Composite

1. Нанимайте, опираясь не только на опыт, а и на моральное соответствие

Построение надежной команды является самой сложной и важной задачей руководителя компании. Нанимайте лучших кандидатов — тех, которые демонстрируют рвение, уверенность, и соответствуют внутренней культуре вашей фирмы.

Жизнь слишком коротка, чтобы тратить время на людей, с которыми вам скучно.

Культура любой компании уникальна, и она будет развиваться с ее ростом. Настоящим достижением будет взаимоуважение и понимание между коллегами, так что хорошим тестом в данном случае будет следующая проверка: доверьте вести собеседование с кандидатом человеку, который младше него.

Поставьте задачу перед собеседующим: определить не только профессиональные навыки кандидата, а и уровень его соответствия коллективу (именно в понимании одного из членов этого коллектива).

Не стоит брать на работу совершенно незнакомых людей (конечно, есть и исключения, но в большинстве случаев этот номер не пройдет). Без общих контактов трудно определить, насколько человек вас устроит. Предложите сотрудникам помочь вам в поиске новых работников среди их знакомых, даже если кандидаты не подходят к требованиям на все 100%.

Возможность привлечь друга укрепляет лояльность сотрудника, одновременно помогает компании сохранить внутреннюю культуру, привлечь талантливых и надежных людей.

Как только вы наняли искомого сотрудника, дайте ему все необходимые ресурсы и возможности, чтобы он мог проявить себя. Не вмешивайтесь в его работу, пока ему не понадобится совет или помощь.

2. Спрашивайте, слушайте, будьте наставником

Лучшая поддержка, которую ментор может оказать сотруднику — время и внимание. Даже если его трудно найти.

Чтобы уделить человеку внимание, достаточно просто закрыть ноутбук, отложить смартфон и послушать его. Такой подход позволит подопечному понять, что вы действительно проявляете интерес к его вопросу, а вас — научит слушать и поддерживать.

Заранее попросите сотрудника подготовить к разговору список его проблем и причины их возникновения. Это позволит сэкономить время, даст наставнику отправную точку в беседе, понимание мыслей собеседника. Только так вы сможете подтолкнуть человека к самопознанию — через вопросы, которые он задает сам себе.

Общение с моими первыми наставниками научило меня главному: нельзя задавать подопечному вопросы, на которые можно ответить только «да» или «нет». Дайте человеку возможность выговориться на тему, которую он обдумал заранее. Задавайте «открытые» вопросы.

Одна из проблем наставничества — когда у подопечного нет конкретных целей, и вместо путей их достижения он обращается за целью к вам. Такой тип людей потребует серьезной работы.

Перед встречей обоим следует убедиться, что вы говорите на одном языке и понимаете, о чем пойдет речь. В долгосрочной перспективе такие встречи принесут гораздо больше, чем пустые разговоры о жизни.

3. Поощряйте самостоятельное решение задач

Как руководитель, вы выступаете в двух качествах одновременно: решаете определенные задачи и учите других, как эффективно это делать. Если появляется срочное дело, можно выполнить его самому, но в штатных ситуациях лучше потратить время и научить сотрудников справляться с мелкими задачами. Ключевым подходом здесь являются вопросы, которые подопечные будут задавать себе и вам.

Например, если у сотрудника возникла проблема, попросите его предложить три возможных пути ее решения. Затем выбрать лучший по его/ее мнению, и объяснить, почему именно он принесет компании больше пользы. Это научит человека решать проблемы самостоятельно, не обращаясь за помощью к коллегам.

Важно сразу определить лидеров, дать им более ответственную работу. Такой подход позволит исполнителям не тратить время на распределение ответственности — ведь теперь эта задача перекладывается на плечи лидера.

Кроме того, сотрудники быстрее разовьют профессиональные навыки, будут стараться выполнить работу качественнее, понимая, что несут личную ответственность за поставленные задачи. Да, может быть вам страшно поручать важные дела подчиненным, но лучше начать делать это как можно раньше. Тогда в итоге вы не попадете в ловушку ответственности — вам не придется самому принимать абсолютно все решения.

4. Задайте ритм

Лучший способ вдохновить команду — показать ей собственный пример. Не стоит заниматься только раздачей указаний, практика (на вашем примере) поможет новичкам избежать ошибок, а вам —  держать себя в «рабочем» тонусе. Введите политику открытых дверей, поощряйте общение с сотрудниками. Они не должны бояться обратиться к вам,  или к коллегам, с вопросами и проблемами.

Как только вы научите людей говорить, они тут же будут более уверенны в себе. Да, не все преуспеют одинаково хорошо. Но стоит заняться этим вопросом ради тех, кто поможет более замкнутым сотрудникам, как вы помогли им. Не забывайте, что каждый из них является руководителем своей собственной карьеры.

Процесс найма подходящих людей, поддержка и развитие их личностей, требует массу времени и энергии. В этом вопросе нельзя быть «слишком занятым». Лучший вклад руководителя в компанию — построение ответственной и сплоченной команды.