Почему выгодно подавать резюме «наверх», минуя HR-отдел — версия Алены Владимирской

Недавно генеральный директор ОАО «ВымпелКом» Михаил Слободин написал в «Живом Журнале» красноречивый пост, в котором перечислил «7 клинических ошибок кандидатов на хорошую работу», причем на примере конкретного соискателя Виталия Боровских. Среди прочего, Боровских посмел обратиться напрямую к руководителю, минуя HR-отдел. В свою очередь главный хедхантер России Алена Владимирская не считает это ошибкой. Свою точку зрения она подробно аргументировала в Facebook.

«Почему я считаю, что HR-ов перепрыгивать нужно, подавая резюме первому лицу? Все просто.

Формальные («поисковые») фильтры

Давайте посмотрим, как устроен HR-отдел (не весь, а служба рекрутинга) крупной компании. Есть руководитель отдела. Он «принимает» задачи по поиску от бизнес-юнитов и далее выстраивает работу отдела: рулит бюджетом, ставит приоритеты, разрабатывает стратегию привлечения людей, проводит тендеры для агентств и т.д. Под ним есть ведущие рекрутеры, которые закрывают по сегментам самые сложные вакансии — проводят собеседования, оценивают кандидата и т.д. А под ними есть ресечеры и ассистенты ресечера. Кто это?

Это девушки, которые либо только что закончили вуз, либо еще учатся и пока вообще не представляют себе, как устроена отрасль. Экспертизы в оценке людей у них нет вообще — они набивают руку, много часов в день перелопачивая базу резюме и первично собеседуя кандидатов. И когда вы отправляете резюме на общий ящик кадровой службы компании, оно попадает к ним.

Далее такая девушка, читая ваше резюме, работает как поисковик поколения 90-х: она ищет соответствие ключевых слов вакансии и вашего резюме. Например:

• вы работали в тех компаниях, которые интересны этой компании
• у вас есть образование, которое ценится в этой компании (для mail.ru эта всегда МГТУ имени Баумана)
• у вас соответствие должности и отрасли, с той вакансией, когда она открыта

Если все так, то вас зовут на собеседование. Но если параметры формально не соответствуют, ваше резюме летит в корзину.

То есть первое и самое важное: если вы обладаете релевантным опытом, но он упакован не так, как нужно компании, или ресечер просто не считает, что опыт релевантный — у вас шансов попасть в компанию таким путем нет.

Руководитель от этих шаблонов свободен. Он смотрит в резюме на суть, а не на краевые ограничения, понимая — что в вашем трудовом опыте ему очень важно, а что формальная шелуха.

Неформальные фильтры

Есть еще вторая проблема. Кроме формальных фильтров, которые всегда пишут в вакансии (опыт работы, образование, языки и пр.), есть еще неформальные, которые публиковать незаконно, но, конечно, компании их учитывают. Например:

• возраст — как очень юный, так и старше 47 лет
• компании, из которых не берут сотрудников (например, дружественная компания)
• пол — на какие-то вакансии принципиально не берут женщин, а на какие-то мужчин

Если ваше резюме попадает под какой-то из этих фильтров, его ресечер точно выбросит в корзину.
А вот руководитель может этими фильтрами пренебречь, увидев в резюме нечто важное для него. Ресечер же в силу малого опыта он не видит важного, а в силу низовой позиции боится рисковать и выходить за грани разрешенного. И что самое смешное, как только ресечер набивает руку с резюме и начинает видеть суть, он переходит на позицию выше (там больше денег и интереснее работать), а на его места берут новую девочку опять без опыта.

Получается следующее:

• если ваше резюме абсолютно соответствует представлению ресечера об открытой вакансии, вы спокойно проходите этот фильтр
• если же оно почему-то кажется ему не релевантным — вы никогда не пройдете даже до этапа собеседования, не смотря на то, что в реальности вы можете быть идеальным сотрудником для этой компании

Что делать

Если вы дама 47 лет, вероятность пройти ресечера у вас минимальна, но получить эту же вакансию, обратившись напрямую к руководителю, велика.

А напоследок про тезис «в хорошей компании всегда хороший эйчар» (из поста Слободина — ред.). Безусловно. Только, что является оценкой «хорошести»? В хорошей компании всегда хороший для руководителя HR — понимающий, эффективный, производительный. Но эффективный для руководителя — не обязательно хороший для кандидата. Тонкость именно в этом».