Бывший сотрудник Google, а ныне писательница Сара Купер поделилась в своем блоге секретами, которыми пользуются крупнейшие технологические компании для найма самых лучших сотрудников на рынке. Большинство из них явно не будут одобрены соискателями, но тот факт, что они проверяют стрессоустойчивость, отрицать сложно.
Google, Facebook, Apple, Amazon. Эти крупнейшие технологические компании получают миллиарды резюме в год. Так что можно с уверенностью говорить, что они выработали хороший процесс отбора лучших кандидатов. Но в чем он заключается?
Нет, я сейчас не о списке популярных вопросов на собеседованиях в Google, которые вы гуглили в Google. На самом деле, принципы их процесса найма идут гораздо дальше алгоритма с вопросами и квантовой физики.
Если вы тоже хотите уметь нанимать лучших сотрудников в мире, попробуйте какую-то из этих секретных стратегий.
1. Созванивайтесь на 15 минут раньше или 15 минут позже оговоренного времени
Зачем? Чтобы понять, готов ли человек к работе все время.
Ответить на вопросы в заданное время может любой. Но что, если вы позвоните человеку, который еще спит, сидит в туалете или на занятиях? Именно так топовые компании находят людей, которые готовы работать в любое время.
2. Сделайте максимально неожиданный и непредсказуемый порядок действий для соискателя
Зачем? Чтобы найти людей, которым не нужны пояснения.
Убедитесь, что ни интервьюер, ни соискатель понятия не будут иметь о том, каким будет ход собеседования. Это отлично проявит людей, которые смогут ориентироваться в ситуациях полной неопределенности.
3. Сделайте так, чтобы что-то пошло наперекосяк во время презентации
Зачем? Чтобы посмотреть, как кандидат ведет себя вне идеальных условий
Можете попробовать провести собеседование в кабинете, где не будет работать оборудование для презентаций, собственно, в любой комнате. Если кандидат сможет быстро выкрутиться из неудобного положения, это хороший знак. Дополнительные бонусные очки идут кандидатам, которые заранее продумали План Б, План В и План Г, а это очень ценно в мире технологий.
4. Делайте кучу некорректных предположений во время собеседования
Зачем? Чтобы определить кандидатов, которые быстро раздражаются.
Если последняя работа кандидата была в Twitter, спросите: «Сколько вы проработали в Yahoo?». Обратите внимание на тон кандидата, когда он будет вас исправлять. Его это бесит или он остается спокоен? Так компании определяют сотрудников, которые смогут работать в жестких условиях и не выходить из себя.
5. Попросите кандидата попробовать решить вашу специфическую проблему
Зачем? Потому что вам реально нужна помощь с этой проблемой.
Технологические компании часто просят соискателей решать реально существующие проблемы компании. Это хороший способ получить бесплатную помощь ¯\_(ツ)_/¯
6. Сделайте так, чтобы собеседование несколько раз переносилось из комнаты в комнату
Зачем? Чтобы определить людей, которые все еще заинтересованы, хоть и ощущают дискомфорт.
Никогда не позволяйте соискателю комфортно себя ощущать во время интервью. Внезапное отсутствие свободных переговорок может сразу проявить людей, для которых комфорт важнее энтузиазма.
7. Задавайте один и тот же вопрос вновь и вновь
Зачем? Чтобы протестировать выдержку.
Предсказуемость в мире технологий – это хорошо. Ничтоже сумняшеся, задавайте одни и те же вопросы в ходе собеседования, пока не доведете кандидата до белого каления. Это отличный способ проверить выдержку – при собеседованиях на топовые должности она у кандидатов должна быть на очень высоком уровне.
8. Организовывайте двойные собеседования с хорошим и плохим полицейским
Зачем? Чтобы найти людей, которые владеют мультитаскингом под давлением.
Посадите кандидата посреди переговорной комнаты и интервьюеров по обе стороны стола. Кандидат способен уделять внимание обоим, отвечая на поставленные вопросы? Или же он устает и уже отчаянно жалеет, что согласился прийти на собеседование. Это отличный индикатор того, как соискатель будет себя вести в сложной ситуации.
9. Задайте вопрос, а потом начните очень громко печатать
Зачем? Чтобы определить людей, которые остаются сфокусированными независимо от обстоятельств.
Задайте вопрос. Потом, как только кандидат станет отвечать, начните очень громко печатать. Извинитесь и скажите, что вы «слушаете, просто параллельно записываете кое-что». Вы будете записывать содержание беседы или писать письмо дедушке, неважно. Вам нужно обратить внимание на то, продолжает ли кандидат оставаться сконцентрированным на поставленном вопросе, или теряется. Это поможет найти кандидатов, которые смогут доводить работу до конца.
10. Спустя 3 месяца позвоните и предложите кандидату работу, на которую он не претендовал
Зачем? Чтобы найти решительных людей.
Это отличный способ сразу же отсеять людей, которые не особо и были заинтересованы в вашей работе. Кандидат боролся за вакансию? Он принимает предложение, потому что считает, что оно лучшее из возможных? Или же он отказывается, потому что уже нашел другу работу пару месяцев назад? Эта тактика все прояснит.
