CEO Clickky Вадим Роговский опубликовал пост на своей странице в Facebook, где анонсировал эксперимент в системе мотивации компании: две награды за высший и низший рейтинг продуктивности, которые будут вручены его сотрудникам на ближайшем квартальном митинге. Такая практика была неоднозначно воспринята комментаторами. Редакция AIN.UA узнала мнение профессионалов в сфере HR относительно эффективности подобного способа мотивации.
В посте Роговского говорится, что лучший и худший сотрудник каждого отдела с прозрачной системой метрик получит признание своей деятельности в виде статуэтки птицы тукан, которая используется в качестве логотипа Clickky. Лидерам достанется вариант с атрибутами успешности: пачкой долларовых купюр и девайсом, напоминающим продукцию Apple. Отстающим в производственной гонке – тот же персонаж, только изрядно помятый и небритый, в переносном доме из картонной коробки. Полученная статуэтка не просто будет вручена сотруднику, но и будет стоять на его столе целый квартал до оглашения результатов на следующем митинге.
Мнения HR-специалистов о предложении Вадима Роговского
GlobalLogic” width=”400″ height=”400″ /> Михаил Завылов, Head of HR в GlobalLogic
“Исходя из моего опыта, я за публичное поощрение лучших сотрудников. И дело не в статуэтке, а во внимании и культуре поощрения в компании. Если вручение статуэток по итогам квартала положит начало новой замечательной традиции и будет частью культуры компании, то Clickky ждут хорошие перемены. И я против вручения каких-либо знаков отличия худшим сотрудникам. Негативную обратную связь должен доносить непосредственный руководитель с приведением конкретных фактов и советами по улучшению эффективности работы или поведения”.
Ирина Топилина, HR-энтузиаст
“Из поста видно, что это малюсенькая часть какой-то большой системы, и еще и просто эксперимент. Для объективной оценки нужно понять, как вообще выстроена система мотивации в Clickky и чем закончился этот отдельно взятый опыт. Потому – если взять отдельно раздачу попугаев сотрудникам, которые занимаются интеллектуальным трудом – это попытка подменить истинные основы мотивации сотрудников какими-то формальными вещами. Но и вырывать из контекста один метод и критиковать – так нельзя, нужно разобраться”.
Редакция также обратилась за комментарием к самому инициатору нововведения – Вадиму Роговскому.
Вадим Роговский, CEO at Clickky
“При внедрении статуэток я вдохновлялся опытом компании Stryker, специализирующейся на производстве медицинского оборудования. В 1977 году СЕО компании Джон Браун установил планку постоянного прогресса – 20 % роста прибыли ежегодно. Этот показатель назывался “уровень воды”. Браун также основал “Приз подводной маски” для тех, кто отставал от заданного параметра. Если сотрудник опускался ниже “уровня воды” он получал символическую маску для подводного плавания”.
“Мы постоянно думаем как повысить конкуренцию среди сотрудников и тем самым стимулировать, как их личный рост так и развитие всей компании. По нашему мнению, сотрудник не должен стоять на месте – то есть, не выдавать один и тот же результат более чем полгода – измеряется ли его продуктивность в количественных KPI или в других метриках. При этом если человек по какой-то причине не растет – мы стараемся выяснить причину и при необходимости переводим его на другое направление, где у него больше перспектив проявить себя”.
“Систему статуэток мы сейчас внедряем только для отделов с прозрачными метриками, где любой сотрудник и так видит на каком месте он находится относительно прогресса своих коллег в реальном времени. Например, у аккаунт-менеджеров, биздевов и медиабайеров метрики привязаны к прибыли, у разработчиков – к story points. HR-отдел и отдел маркетинга пока в системе не учитывается – им предстоит до второго квартала разработать для себя прозрачную отчетность, после чего они также будут получать награды”.
“Внедрение будет происходить поэтапно. Так, например, на прошлом митинге мы раздали статуэтки только лучшим сотрудникам, а статуэтки для отстающих просто представили. Таким образом у работников, которые сейчас на последних, есть возможность подтянуть свои показатели к следующем кварталу. Важно отметить, что туканы – всего лишь часть действующей системы мотивации, которая нацелена на то, чтобы лучшие специалисты получали больший доход – в том числе и фиксированную долю от прибыли компании, а оставшиеся конкурировали за то, чтобы войти в их число или отсеивались естественным путем”.
Как говорилось выше, метод “раздачи попугаев” за различные достижения далеко не нов среди крупных компаний и за историю своего применения успел обрасти забавными историями. По словам Джоэла Спольски, кадровик Microsoft Майкл Мюррей в начале своей карьеры учредил корпоративный приз “Ship It” в виде люситовой плиты с соответствующей надписью. Некоторые сотрудники компании не оценили нововведение – отдельная группа программистов даже попыталась разрушить приз при помощи автогена – этот факт включил в свой роман о буднях работников Microsoft – “Microserfs” канадский писатель Дуглас Коупленд.
Ранее CEO рекрутинговой компании Braincombinator Илья Бошняков написал для AIN.UA колонку, где рассказал что, по его мнению, не так с мотивацией и наймом персонала.
