Компания Google известна своей аналитической экспертизой, и ее любовь к данным сказывается в том числе на процессе рекрутинга. Что неудивительно: ежедневно в Google поступают сотни резюме, среди которых HR`ам предстоит выявить самородки, которые будут задавать тон мировым инновациям. В итоге рекрутеры компании накопили множество лайфхаков за долгие годы работы с людьми и данными: начиная от наборов качеств, определяющих классного менеджера, и заканчивая головоломками, которые, к счастью, отменили. И теперь Google решила поделиться накопленным опытом совершенно бесплатно.
В своем блоге re:Work blog компания опубликовала пять основных документов, которые помогут любому желающему ознакомиться с рекрутинговыми практиками Google и использовать их в своей компании для найма “единорогов”. Документы на английском, впрочем, если вы HR в IT, вас это не смутит.
А теперь по порядку. На re:Work вы найдете следующие документы и гайды:
Контрольный список описания вакансии. Описывая вакансию, Google учитывает, какими знаниями о компании должен обладать кандидат и что о нем должна знать компания. Рекрутинговая команда использует чеклист вроде того, что находится в документе, чтобы выдерживать структуру, содержание и тон вакансий, обеспечив их понятность и последовательность.
Структурирование собеседования. Сортировка по возрастанию структурированных вопросов на собеседовании помогает эффективно и справедливо оценивать и сравнивать ответы разных кандидатов на одну и ту же позицию. Также у Google часто есть документы с примерами плохих, хороших и отличных ответов. Рекрутеры компании детально записывают все ответы кандидата: это помогает HR-команде затем справедливо оценить его на общем совете.
Лучшие практики собеседований. В документе содержится список практик и подсказок, которые помогут вам подготовить к собеседованию ваших рекрутеров и напомнить им, почему этот процесc так важен. В Google считают, что рекрутеры могут сильно повлиять на корпоративную культуру через людей, которых они нанимают, поэтому их роль очень важна.
Примерный опрос для кандидатов. Чтобы лучше оценивать опыт и способности кандидата, Google высылает общий вопрос всем, кто побывал на собеседовании в компанию, независимо от того, получили эти люди работу или нет. Рекрутеры используют этот фидбек, чтобы настраивать процессы, понимать, что работает, а что нет. Таким образом Google постоянно улучшает процесс найма и адаптируется под живых людей. Опросники стараются высылать вскоре после собеседования, пока в памяти кандидата еще свежи воспоминания о процессе.
Чеклист подготовки к собеседованию. Убедитесь, что ваши рекрутеры готовы найти вам лучшие таланты. Для этого они должны ответить на ряд вопросов. Действительно ли они:
- Понимают процесс и свою роль в собеседовании для вашей компании?
- Знают, как подготовиться к собеседованию (какие вопросы задавать, сколько времени выделить, на что смотреть в резюме и т.д.)?
- Имеют необходимые навыки, чтобы провести интервью таким образом, чтобы кандидату понравилась компания независимо от того, возьмут его на работу или нет?
- Знают, что законно спрашивать, а что нет?
- Знают, как обеспечить эффективную обратную связь и дать содержательную оценку через интервью?
- Понимают, что делать дальше, после собеседования?
А еще иногда рекрутеры в Googlе сами занимаются подготовкой кандидатов к собеседованию. Если хотите устроиться в компанию на должность PM, почитайте эту историю.
Размещайте вакансии бесплатно в обновленном разделе Работа на AIN.UA, которые увидят 300 тысяч IT-специалистов AIN.UA.
