А что, если руководители начнут уделять человеческому капиталу столько же внимания, сколько и финансам

Современные менеджеры уделяют много времени и внимания управлению балансом, несмотря на то, что он не является самым важным и недостающим ресурсом компаний. Финансовый капитал отличается относительной доступностью и дешевизной. Из-за его избытка и низкого спроса на инвестиции, стоимость займов для многих компаний близка к ставке инфляции, что делает реальную стоимость кредитов практически равной нулю.

Вместе с тем, дефицитным ресурсом для компаний можно с уверенностью назвать человеческий капитал, измеряемый временем, талантом и энергией сотрудников. Под временем понимается количество часов или дней, которое персонал посвящает работе. Талантом принято считать наличие редких и оригинальных навыков и знаний, которые позволяют отличаться от других. Для сравнения, в среднестатистической компании только 15% персонала могут похвастаться наличием таких качеств. В условиях современного рынка находить, развивать и удерживать таланты очень сложно, поэтому компании ведут за них «войну».

Энергию, как составляющую человеческого капитала, трудно измерить. Но, несмотря на неосязаемость, ее можно оценить, исходя из количества вдохновленных сотрудников в коллективе. По данным исследования компании Bain Macro Trends Group, вдохновленные сотрудники, хоть и встречаются редко, но работают в 3 раза продуктивнее, чем их коллеги, не отличающиеся повышенной мотивацией. В большинстве компаний только у одного из восьми сотрудников есть такая энергия.

Таким образом, можно утверждать, что в мире бизнеса наблюдается избыток финансового капитала, но его распределение тщательно управляется, а дефицитный человеческий капитал находится вне поля зрения руководителей. Почему получается именно так? Отчасти в силу того, что хорошее управление финансовым капиталом ценится и вознаграждается достаточно высоко, что влияет на поведение и стратегию менеджеров. Но в нынешних условиях успешные СЕО должны одинаково хорошо разбираться как в управлении финансами, так и в управлении человеческим капиталом.

Как этого добиться?

Измеряйте человеческий капитал

Для оценки финансового капитала существует целый набор показателей (ROA, IRR, MVA и многие другие). Для определения человеческого капитала нужны другие метрики – например, индекс продуктивности, учитывающий влияние грамотного управления талантами и энергией на общую производительность. Кроме того, вы можете посчитать количество времени, вложенное в реализацию проектов и инициатив, а затем оценить отдачу от этого времени. Еще один способ – определить количество сотрудников, обладающих редкими компетенциями в вашем коллективе. Так, например, руководители игровой компании Caesars Entertainment, проводя реорганизацию в 2011 году, не только составили базу данных 2000 лучших своих сотрудников, но и оценили возможности 150 ведущих кадров получить новую работу.

Инвестируйте в человеческий капитал

Мир бизнеса разработал целый ряд методик и концепций, призванных оценить эффективность и целесообразность вложения капитала (альтернативная стоимость капитала, метод Монте-Карло и т.д.). Самое время подумать над параметрами, позволяющими оценить инвестиции в человеческий капитал. Одним из подходов может стать оценка стоимости потраченного часа. Например, оценка стоимости совещаний. В результате исследования, проведенного несколько лет назад, удалось установить, что еженедельные собрания исполнительного комитета одной крупной компании «стоили» всей команде 300 000 рабочих часов подготовки в год. Когда австралийская компания Woodside проанализировала свои совещания, оказалось, что они занимают около 25-50% времени всего персонала. В результате было решено сократить время проведения совещаний на 14%, что позволило сэкономить 7% рабочего времени. Другими словами, о проектах стоит думать, прежде всего, с точки зрения часов и прибыли. И, назначая новое собрание, учитывать возможную стоимость времени и компетенций сотрудников.

Мониторьте

Группы финансового планирования и аналитики анализируют текущий и ожидаемый результаты финансирования, инвестиционные менеджеры оценивают новые вложения, а комиссии рассматривают планы капитальных затрат. То же самое необходимо внедрить и для работы с человеческим капиталом – проводить периодический мониторинг того, как расходуются время, талант и энергия в компании. Для оценки использования временного ресурса подойдут специализированные программы: например, Microsoft Workplace Analytics. Для оценки уровня использования знаний и навыков персонала потребуется определить ключевых сотрудников коллектива и степень их вовлеченности в разрешение важных задач и вопросов.

В качестве примера рассмотрим кейс одной b2b-компании, руководство которой попыталось выяснить, почему некоторые менеджеры по продажам достигают больших успехов по сравнению с их коллегами. Анализ с помощью Workplace Analytics и ряд других факторов помогли определить, что успешные сейлзы, которые заключают на 25% больше сделок, общаются с клиентами, в среднем, на 4 часа в неделю дольше, чем другие сотрудники на аналогичных должностях. Кроме того, более эффективный персонал активно коммуницировал с коллегами внутри компании, что помогало ему оперативно разрешать проблемы клиентов.

Поощряйте за хорошее управление временем, талантами и энергией

Исторически сложилось так, что успешно и правильно сделанная инвестиция может стать основой восходящей карьеры. Несмотря на то, что большинство компаний сегодня уже не предлагают пожизненной занятости, они все равно должны находить возможности давать своим ключевым сотрудникам такие задания, которые постоянно будут поддерживать их интерес и мотивировать усиленно работать каждый день. Когда Рид Хоффман основал LinkedIn, он пообещал, что компания будет способствовать росту карьеры талантливых сотрудников, подписавших контракты на 2 и 4 года и сделавших большой вклад в развитие соцсети. Компания готова была предложить таким кадрам новые контракты или поддержку в случае, если они захотят двигаться дальше.

Менеджеров нужно вознаграждать за то, как они вдохновляют коллектив. Кроме того, они заслуживают поощрения и за грамотное формирование команды – сколько высокопрофессиональных сотрудников им удалось привлечь и сохранить в своих группах.

Это всего лишь несколько способов, с помощью которых можно начать уделять должное внимание формированию человеческого капитала. Как только мы поймем, чего стоит время, научимся бороться за таланты и создавать энергию, мы получим ту отдачу от человеческого капитала, которую заслуживаем.