В Preply удаленно работают двое сотрудников на позиции customer support, один country manager в Корее, там же сейчас находятся finance manager и customer success manager. На условиях удаленной и частичной занятости работает наш юрист, в ночную смену удаленно работает специалист по телепродажам. Ранее мы удаленно сотрудничали с фронтэнд-разработчиком и двумя PR-менеджерами. Поделюсь опытом поиска таких специалистов.

Основная рекомендация — по возможности познакомиться с человеком вживую. Можно пригласить будущего сотрудника к себе или посетить тот город, где он живет. И обязательно проверяйте референсы. Остальное зависит от канала поиска. Разберем самые полезные.

Рекомендация знакомых или коллег

Этот вариант кажется одним из самых надежных, поскольку за ним стоит бэкграунд того, кто дает рекомендацию. Из однозначных плюсов метода — возможность узнать больше о потенциальном сотруднике от людей, с которыми тот знаком, чтобы более объективно оценить кандидата. Но и минусов в данном случае достаточно: если речь идет об узкоспециализированном профессионале, далеко не в каждом кругу знакомых такие есть. Кроме того, такой сотрудник может ожидать к себе особого отношения, что тоже не на руку работодателю.

С другой стороны, адекватный специалист не посоветует своей же команде некомпетентного кандидата или того, с кем невозможно выстроить хорошие отношения. Поэтому такой подход получает все более широкое распространение в IT-среде.

Некоторые вакансии очень узкие, и стандартными методами нужных специалистов не найти. Они не находятся в открытом поиске работы, а их профили в социальных сетях почти не заполнены, поэтому судить об опыте и навыках по профилю практически невозможно. Многие кандидаты высокого класса просто не публичны. В таких ситуациях нужны либо рекрутеры, которые знакомы конкретно с этим рынком, либо рекомендации людей, которые знают рынок. Мы в Preply аутсорсим рекрутеров для таких вакансий. Обычно это люди, которые имеют широкий нетворкинг в нужных нам кругах. Иногда они нас просто знакомят с кандидатами, иногда делают предварительное интервью и уже отправляют нам самых релевантных и заинтересованных кандидатов.

Социальные сети

Соцсети — еще один сильный канал поиска сотрудников. Помимо LinkedIn, стоит обратить внимание на Facebook. В США его не особенно часто используют в рабочих целях, а вот в Украине и вообще на постсоветском пространстве — регулярно.

У всех фаундеров Preply в социальных сетях сильная сеть связей, поэтому многих специалистов мы искали через лайки и шейры в Facebook. Чтобы это сработало, советую писать простой и честный текст, а не официальное описание вакансии. Полезно добавить актуальную картинку, чтобы пост оказался выше в ленте и привлекал больше внимания. Также стоит попросить друзей поделиться публикацией, это значительно повышает шансы найти нужного человека.

Тематические ресурсы

Вакансии можно размещать на тематических медиаресурсах: например, в разделе AIN.UA «Работа», в “Вакансии” DOU, дизайнеров, менеджеров и других нетехнических специалистов можно найти на Platforma.

Но делать ставку только на этот канал не рекомендую, он не настолько эффективен. Если говорить о конкретных цифрах, тематические медиаплощадки дают примерно 10% от общего количества кандидатов в воронке, которых мы нашли. С маркетинговыми позициями дела обстоят лучше, цифра увеличивается до 20–25%.

Биржи для фрилансеров

Этим методом хоть единожды пользовался каждый. Preply обычно прибегает к услугам фрилансеров при выходе на новые рынки. Из плюсов этого метода можно отметить широкий спектр представленных специалистов разных уровней, хотя, безусловно, преобладают в количестве там все-таки джуниоры. Из минусов — тот факт, что не все фрилансеры обладают чувством ответственности. Для некоторых из них ничего не стоит взять задачу в работу и безвозвратно исчезнуть. Кроме того, фрилансеры порой не беспокоятся о заказчике, поскольку уверены, что завтра найдут нового. Поэтому нередко тут страдает качество. Однако ставить крест на этом канале поиска специалистов не стоит.

Чтобы найти специалиста с достаточной экспертизой, советую искать не на общих ресурсах, а на специализированных. Разработчика можно найти на Stackoverflow, дизайнера или digital-маркетолога — на Fiverr, переводчика — на Upwork. Лучше обезопасить себя, выбрав подрядчика, который давно работает на портале, имеет положительную историю и портфолио проектов. Также не пожалейте времени на четкое ТЗ и определите промежуточные milestones и KPI, по которым будете контролировать ход процесса.

Сотрудничество с курсами, вузами, организациями

Этот метод пока не набрал особой популярности, хотя нередко дает неплохие результаты. Однако тут есть свои особенности. В последнее время на рынке IT-образования появилось немало специализированных курсов и школ, и качество образования в них может сильно отличаться. Очень важно понимать уровень преподавателей и самого учебного процесса. Толковые курсы, безусловно, есть. Их выпускники очень заинтересованы в практике и работе, поэтому позиции джуниоров можно закрывать именно ими.

Также можно поискать выпускников вузов, в Украине есть довольно сильные программы, наши студенты регулярно занимают призовые места на европейских и мировых олимпиадах по программированию. Еще один вариант — работа с молодежными организациями. Для нас очень полезным оказалось сотрудничество с AIESEC, это международная организация, через которую мы нашли нескольких студентов-стажеров из разных стран.

Максимум внимания нужно обращать на мотивацию, это даже важнее, чем опыт. Если говорить не только о remote work, наш тимлид, заменяющий при необходимости СТО, в свое время пришел в команду выпускником вуза, не имея вообще никакого опыта, но постепенно вырос, начал внедрять новые решения (например, Docker) и в целом проявил себя как очень ответственный, инициативный и технически сильный специалист.

Сайты для поиска работы

Это, пожалуй, самый простой и ожидаемый способ найти сотрудника как в штат, так и на удаленную работу. Из очевидных преимуществ стоит выделить доступ к широкой базе специалистов, если вы готовы заплатить за бизнес-аккаунт. Однако и недостатки тут также присутствуют. Во-первых, действительно хорошие IT-шники редко пользуются этим способом поиска работы. Во-вторых, в базе немало резюме тех, кто ищет работу давно, что говорит об их компетентности. Так что придется отсеивать немало лишнего. Однако этот вариант остается доступным и актуальным, поскольку тут ищут работу те, кто действительно в этом заинтересован. Процент людей, которые остаются в пассивном поиске, невелик.

Помимо стандартных вариантов вроде HeadHunter, Rabota.ua, SuperJob и прочих, мы используем также проекты вроде Brainstorage, Hantim, Glassdoor и специализированные ресурсы для стартапов (как Angel.co).

Скриншот: аккаунт Preply на сайте Glassdoor

Как оценивать эффективность каналов

Напоследок — о том, как оценивать эффективность каналов. Короткий ответ: только в комплексе. Нельзя судить об эффективности, рассматривая по отдельности работу с сайтами вакансий, профильными ресурсами, социальными сетями и так далее. Задача всех этих источников — сформировать максимально большую воронку из кандидатов.  Все описанные инструменты расширяют эту воронку.

Даже если вы не наняли ни одного специалиста благодаря определенному каналу, но получили кандидатов, которые помогли принять решение, — это хороший канал. Сравнивать различные инструменты с вопросом «какой лучше?» некорректно. Наилучшая стратегия — использовать как можно больше каналов для формирования правильной воронки кандидатов. Только тогда есть шансы заполучить в команду A-плееров.

Резюмируя, можно сказать, что сегодня для IT-компаний существует много способов найти сотрудника на удаленную работу. Но, как показывает практика, самым эффективным вариантом остается построение собственного бренда работодателя, когда компания делает все возможное, чтобы повысить свою узнаваемость и портфель интересных проектов, которые и приведут талантливых специалистов в команду. Не стоит забывать, что это не разовые инвестиции, а постоянная кропотливая работа, которая приносит самый эффективный результат.

Автор: Дмитрий Волошин, СТО компании Preply.