В начале октября на общекорпоративном собрании в Менло-Парке множество сотрудников Facebook выстроились в очередь, чтобы рассказать о своем опыте сексуального харассмента. Компания организовала эту особую встречу после того, как глава по вопросам политики Джоэль Каплан вызвал негодование работников в связи с присутствием на слушаниях дела судьи Бретта Кавано в Конгрессе. Одна молодая сотрудница была среди тех, кто высказался, адресуя свои заявления непосредственно к COO компании Шерил Сэндберг.
«Я не желала говорить, Шерил, потому что принуждение вести себя так, будто бы все в порядке и будто бы нам нравится здесь работать, настолько сильно, что причиняет нам вред», – сказала она, вызвав своей речью волну аплодисментов коллег.
Этот эпизод отчетливо демонстрирует атмосферу в компании Facebook, в которой сотрудники чувствуют давление необходимости ставить компанию выше всего остального в их жизни, соглашаться с приказами менеджеров и проявлять дружеские чувства к своим коллегам, чтобы продвигаться по карьерной лестнице.
Шерил Сэндберг и Марк Цукерберг
Несколько бывших сотрудником сравнили корпоративную культуру Facebook с «культом». Как утверждают многие люди, работавшие в Facebook в период с конца 2016 года до конца 2018 года, именно она спровоцировала широкую огласку серии скандалов, среди которых попытка руководства распространить дезинформацию, чтобы повлиять на выборы, а также неправомерное использование личных данных пользователей.
На фоне этих скандалов цена акций Facebook упала почти на 30 процентов в 2018 году и почти на 40 процентов в июле, что привело к снижению рыночной капитализации компании на более чем $252 млрд. Как следствие, репутация Facebook как одного из лучших мест работы в Силиконовой долине лопается. Согласно Glassdoor, который дает возможность сотрудникам оставлять анонимные отзывы о своих компаниях, Facebook потеряла первенство среди лучших мест работы в США и оказалась седьмой в прошлом году.
«Существует реальная культура под названием «Даже если ты чертовски несчастный, ты должен вести себя так, как будто бы любишь это место», – рассказывает бывший сотрудник, который ушел в октябре.
Внутри пузыря
Бывшие сотрудники компании не довольны ее иерархическим подходом к принятию решений руководством, поскольку отсутствие возможности их оспаривания прямо противоречит одной из мантр Сэндберг «будь собой».
К примеру, на собрании в начале 2017 года сотрудник задал вице-президенту Facebook Дэвиду Фишеру неудобный вопрос об одной из программ компании. Фишер на него ответил, но через несколько часов этот работник и его менеджеры получили гневные звонки от команды, работающей над программой.
«Я никогда не чувствовал, что это была среда, которая действительно поощряла «быть собой» и мыслить иначе. Когда я так делал, мне всегда звонили», – рассказал менеджер, покинувший компанию в начале 2018 года.
Подобный настрой присутствует и в рассказе другого сотрудника, который ушел из компании в 2017 году. За два года его работы в Facebook его команда выросла до более чем 50 человек. Он отмечает, что это в большей мере демонстрировало их лояльность к компании: доверие лидерам, выполнение приказов и избегание сложных разговоров.
Не показывать слабости
В преобладании культоподобной атмосферы многие бывшие сотрудники обвиняют систему оценки эффективности работников Facebook. Ее суть состоит в обязательном получение критической оценки примерно от пяти своих коллег дважды в год. Эта система буквально заставляет сотрудников налаживать дружеские отношения при каждой удобной возможности и по словам менеджера, ушедшего из компании в 2017 году, слишком напоминает конкурс популярности.
Шерил Сэндберг и Марк Цукерберг
Коллеги могут предоставить информацию лично или отправить ее руководителю сотрудника. Зачастую подобные отзывы слишком субъективны. Например, один сотрудник, недавно покинувший компанию, рассказал, что менеджер критиковал его при всех на собрании команды, потому что тот не посещал тимбилдинговые мероприятия вне работы. В то время этот человек переживал развод.
«Она определенно занижала мою оценку, поскольку я не посещал тимбилдинговые мероприятия, но я и не мог на них присутствовать, так как решал свои собственные проблемы и нуждался в балансе между работой и личной жизнью», – говорит сотрудник.
Ирония ситуации в том, что один из лучших способов обличить за попытками нравиться всем отчаяние – это следить за сотрудниками Facebook на самом Facebook. Они вовсю демонстрируют проекты компании и публикуют любые отчеты о преимуществах работы в Facebook или о ее положительном влиянии на мир. По словам бывших сотрудников, это отчасти шоу для коллег, которые будут оценивать, и менеджеров.
«Там так много людей, которые несчастны, но их посты в Facebook вовсе не отображают закулисных разговоров, во время которых они плачут», – сказала сотрудница, уволившаяся в 2016 году.
Как оцениваются сотрудники
Обмен отзывами между коллегами играет важную роль дважды в год на так называемых калибровочных встречах, где сотрудникам присваивается одна из семи оценочных категорий. Менеджеры обсуждают со своими коллегами оценку всех работников, которые находятся ниже их. Этот процесс продвигается вверх по цепочке в течение нескольких недель и заканчивается тем, что Цукерберг и Сэндберг ставят свои подписи подтверждая, что их вице-президенты с должной старательностью курировали процесс.
В самой системе оценивания существуют процентные ограничения для сотрудников, которые могут получить каждую категорию. В связи с чем менеджеры из кожи вон лезут, отчаянно ручаясь за своих любимых сотрудников, чтобы заполучить более высокие категории для хорошей отчетности.
По словам двух бывших руководителей, распределение категорий примерно следующее:
- «Перевести на новый уровень», высшая оценка, которая присуждается менее чем 5 процентам работников.
- «Значительно превосходит ожидания»: 10 процентов.
- «Превышает»: 35 процентов.
- «Оправдывает все»: от 35 до 40 процентов.
- «Оправдывает большинство», низкая оценка, которая ставит будущую занятость под угрозу, достается большинству из оставшихся 10–15 процентов.
- «Оправдывает некоторые», по словам множества сотрудников оценка крайне редкая и считается показателем того, что вас, вероятно, уволят.
- «Не оправдывает» исключительно редкая, так как большинство сотрудников увольняются до того, как получают эту категорию.
Facebook не единственная технологическая компания, которая использует систему оценки эффективности работы, в которой процент сотрудников привязан к каждой категории производительности. Данный метод, впервые использованный Джеком Уэлчем в General Electric в 1990-х годах и иногда называемый stack ranking, довольно распространен в Кремниевой долине. Наиболее широко он использовался Microsoft до тех пор, пока компания не избавилась от него в 2013 году после многочисленных жалоб сотрудников.
По словам Александры Мишель, профессора Университета Пенсильвании, изучающей корпоративную культуру, система stack ranking работает хорошо в компаниях с конкурентной средой, которые сравнивают работников по объективно измеряемой производительности. Когда же ее применяют компании, субъективно оценивающие результаты работы сотрудников и обещающие льготы в обмен на лояльность, система рушится.
«Если у вас совершенно беспощадная среда, такая как на Уолл-стрит, эта система работает довольно хорошо», – говорит Мишель. «Но если у вас есть сотрудники, которые приходят и хотят, чтобы о них позаботились, хотят учиться, хотят быть частью теплой группы и людей, которые заботятся о них – это очень резкое несоответствие».
Что думают сотрудники о компании после ее сотрясения в 2018 году покажет процесс подготовки к следующему раунду оценочного процесса в феврале, утверждают ушедшие недавно сотрудники.
Предположительно, на этот раз уровень беспокойства будет выше. Люди, которые хотели покинуть компанию, будут надеяться на высокий рейтинг, чтобы уйти, сохранив хорошие отношения. Приверженцы компании будут разрываться между желанием высказать свое беспокойство или играть по правилам ради своей карьеры. Любые изменения в процессе оценивания компании на этот раз могут показать, предпринимает ли Facebook особые шаги, чтобы удержать ценных сотрудников или же продолжать гнуть свою линию.
