Женщины в IT: что даст решение гендерного вопроса?

Накануне женского праздника обычно активизируется обсуждение гендерного вопроса. Это вполне естественно, но не потому, что в остальные дни года этот вопрос теряет актуальность, а потому что очередная дата или годовщина подводят к вопросам: «Что изменилось за прошедшее время? Вышли мы на новый этап? Стало ли лучше, хуже, или сохранился статус-кво?».

Если обратиться к статистике, то на карте мирового рынка труда Украина, как и десятки других стран мира, выглядит вполне достойно. Никаких гендерных перекосов нет, между мужчинам и женщинами удерживается почти паритет: 53% и 47%, соответственно.

Так, может, гендерная проблема надумана? Или уже решена?

Я так не думаю. Но чтобы не быть голословной, давайте попробуем вместе разобраться.

По очевидным причинам мне близка эта тема, и я вижу, что в нашем обществе, и даже в прогрессивном IT-сообществе, все еще сильны предрассудки, определяющие «женские» или «не женские» занятия. Я много раз встречала технических специалистов-женщин, способных дать фору многим коллегам-мужчинам по уровню знаний, подкованности в «узких» темах, однако к их компетенции могли возникать вопросы просто на том основании, что они – женщины.

IT-компания Speak With a Geek провела в 2016 году интересный эксперимент, в ходе которого компаниям было представлено 5000 резюме с одинаковой информацией. Когда из резюме удалили идентифицирующие детали (пол, возраст и пр.), то 54% женщин получили приглашения на собеседование. Но когда эти детали были раскрыты, то лишь 5% женщин получили приглашения. По-моему, это весьма красноречиво отражает ситуацию в IT-отрасли, причем в мировом контексте.

В то же время нельзя сказать, женщин в IT-бизнесе совсем мало. Но какие должности они занимают? Как правило, речь идет о «начальных» и «средних» позициях. В топ-менеджменте их мало. Причем, это общая мировая тенденция. По данным исследования McKinsey Women in the Workplace 2018, мужчина обладает в разы большими шансами получить руководящий пост, по сравнению с женщиной. И хотя ситуация не стоит на месте, и усилия для решения проблемы уже дают свои плоды, все равно представленность женщин на руководящих постах пока мала. За последние 4 года количество женщин на позициях C-level выросло лишь на 5% — до 22%.

(В инфографике исследования McKinsey Women in the Workplace 2018 цифры соответствуют таким позициям: 1 — начальный уровень, 2 — менеджер, 3 — старший менеджер, 4 — вице-президент, 5 — вице-президент, 6 – С-level, руководитель высшего звена)

Ошибкой было бы думать, что гендерная проблема – это исключительно о мужской предвзятости. Во-первых, сами женщины зачастую пасуют, не проявляют должного упорства, стесняются озвучивать свои амбиции, считая их недостаточно обоснованными. Примеров тому – множество. Но хорошо то, что этому можно помочь, и скорректировать подобные установки. Для этого нужна поддержка со стороны ментора, сообщества женщин-специалистов и то, что называется нетворкингом.

Поскольку в IT-сфере преобладают мужчины, неминуемо женщины будут ощущать себя в меньшинстве, или даже в одиночестве (появился даже термин Onlys – от только одна/один в коллективе). Собственно, поэтому я сама присоединяюсь и поддерживаю инициативы, направленные на развитие женского IT-предпринимательства, на поддержку STEM-cообществ для девочек.

Во-вторых, я прекрасно понимаю, что у женщин есть соблазн манипулировать в ситуации изначально нечестной конкуренции. Или видеть причину своих неудач только в чьих-то гендерных предрассудках, валить все на дискриминацию (порой – мнимую). Или требовать к себе привилегированного отношения, опять-таки, не на основании своего профессионализма, а своей половой принадлежности. Есть и курьезы c «обратной дискриминацией», то есть, когда гендерный вопрос решается в пользу женщин, и им платят больше, чем у мужчинам.

Именно для того, чтобы минимизировать перекосы и манипуляции, необходимо работать над устранением реальных барьеров и «стеклянных потолков». Тут речь идет не о феминизме, тем более, не о вытеснении мужчин с их постов и заменой на женщин, а о профессиональной реализации каждого конкретного специалиста по уровню его/ее способностей, навыков и компетенций, вне всякой зависимости от гендера или какого-либо другого фактора, не влияющего на качество работы.

В случае успеха бизнес сможет получить выгоду, а именно:

• Компании, успешно внедряющие принципы «гендерного разнообразия», имеют на 15% больше шансов получить прибыль больше, чем медианные показатели по отрасли, по данным McKinsey.
• Компании, где больше женщин на управленческих позициях, получают больше дохода от инноваций – в среднем на 38%, по сравнению с теми компаниями, где женщин в топ-менеджменте меньше, – показало исследование немецкого BCG-Technical University. Вовлекая в процесс принятия решений и реализации творческих задач больше разных людей, имеющих право голоса и не боящихся выражать свое мнение, легче увидеть проблему с разных сторон и выбрать оптимальное решения.
• Если в совете директоров присутствуют женщины, то растут шансы на более эффективное управление рисками при инвестировании в R&D, по данным исследования, посвященного риск-менеджменту.
• Расширение представительства женщин на руководящих позициях способно увеличить потенциальный объем производства. Привлечение лишь одной женщины в руководящий состав связано с повышением доходности активов на 8-13 базисных пунктов, свидетельствует исследование МВФ.

Конечно, для бизнеса финансовые показатели – это серьезный, если не главный, аргумент в пользу внедрения принципов разнообразия и вовлечения талантливых женщин в управление. Но нельзя забывать и о том, что гендерное равенство является одной из 17 глобальных целей ООН на пути к устойчивому развитию мира, защите планеты и обеспечения благополучия людей. То есть вопрос имеет глобальное значение.

Итак, определившись с тем, зачем решать гендерный вопрос, возникает другой вопрос: что мы, представители IT-бизнеса, можем сделать?

Как я упоминала, объединяться в сообщества, чтобы поддерживать таланты. Выступать в роли менторов для начинающих сотрудников. Инициировать и поддерживать образовательные программы, особенно те, которые направлены на обучение STEM-дисциплинам. Самим формировать и поддерживать в компаниях такую корпоративную культуру, которая способствует развитию талантов и реализации потенциала всех сотрудников.

Тут важно помнить мудрые слова Питера Друкера «Культура съедает стратегию на завтрак». Они ведь касаются и практического решения гендерного вопроса.

Автор: Ирина Волк, генеральный менеджер Dell EMC в кластере стран, в который входят Украина, Беларусь, Молдова, Азербайджан, Армения и Грузия.