Издание Inc. опубликовало список самых частых вопросов на собеседованиях по версии LinkedIn. А также рассказывает, как правильно задавать эти вопросы и отвечать на них.
«Расскажите о себе»
Как работодатель, вы уже должны знать, что резюме и сопроводительное письмо кандидата должны рассказать многое, но LinkedIn, Twitter, Facebook и Google могут рассказать вам больше.
Цель собеседования ― определить, будет ли кандидат выдающимся на работе, а это означает оценку навыков и подходов, необходимых для этой работы. Он будет чутким лидером? Он сделает вашу компанию публичной? Задайте эти вопросы.
Если вы соискатель, расскажите о том, почему вы занимали определенную должность. Объясните, почему вы ушли. Объясните, почему выбрали определенную школу и почему решили пойти в аспирантуру. Обсудите, почему вы провели два года с Teach for America и что получили из этого опыта.
Когда вы отвечаете на эти вопросы, соединяйте точки в вашем резюме, чтобы работодатель понял не только то, что вы сделали, но и почему.
«В чем ваша самая большая сила?»
Это ленивый вопрос: резюме и опыт кандидата должны сделать их сильные стороны очевидными.
Тем не менее, если вас спросят, дайте точный и четкий ответ. Если вы специалист по решению проблем, не говорите так просто: приведите несколько примеров, которые доказывают, что вы отлично решаете проблемы. Если вы умный лидер, приведите несколько примеров, которые покажут, что вы знаете, как ответить на незаданный вопрос.
Иными словами, не просто утверждайте, что у вас есть определенные качества ― докажите, что у вас они действительно есть.
Если вы работодатель, попросите привести примеры, которые доказывают заявленные качества. Если кандидат говорит, что я он невероятно творческий, спросите его о деталях. У поистине творческих людей их найдется предостаточно.
«В чем ваша самая большая слабость?»
Каждый кандидат знает, как ответить на этот вопрос: выбрать теоретическую слабость и волшебным образом превратить недостаток в силу.
Например: «Моя самая большая слабость в том, что я настолько поглощен своей работой, что теряю счет времени. Каждый день я оглядываюсь и понимаю, что все ушли домой! Я знаю, что должен больше думать о времени, но когда мне нравится то, что я делаю, я просто не могу думать ни о чем другом.»
Итак, ваша «самая большая слабость» в том, что вы тратите больше времени, чем все остальные? Отлично…
Лучший подход ― выбрать реальную слабость, но показать, что вы работаете над ее улучшением. Поделитесь тем, что вы делаете, чтобы преодолеть эту слабость. Никто не идеален, продемонстрируйте, что вы готовы честно оценивать себя.
Именно это и должен искать работодатель.
«Почему мы должны нанять именно вас?»
Еще один ленивый вопрос: поскольку кандидаты не могут сравнивать себя с людьми, с которыми они соревнуются. Все, что они могут сделать, это описать их невероятную страсть, желание и приверженность… в основном, могут просить о работе.
Это означает, что, как работодатель, вы не узнаете ничего существенного ― и определенно ничего такого, чего вы еще не знали.
Вот вопрос лучше: «Что, по-вашему, мне нужно знать из того, что мы не обсуждали?», или даже «Если бы вы могли еще раз ответить на один из моих вопросов, что бы вы сказали в этот раз?»
Редко кандидаты выходят после собеседования с чувством, что они сделали все возможное. Вполне вероятно, что разговор пошел в неожиданном направлении. Возможно, потенциальный работодатель сосредоточился на одном аспекте своих навыков и полностью проигнорировал другие ключевые атрибуты. Или, может быть, кандидат начал собеседование нервными и нерешительными, и теперь он хотели бы вернуться и лучше описать свою квалификацию и опыт.
Кроме того, подумайте об этом следующим образом: ваша задача как работодателя ― узнать как можно больше о каждом кандидате. Не хотите ли вы дать им шанс убедиться в этом?
Просто превратите эту часть собеседования в разговор, а не в монолог. Не просто пассивно слушайте, а затем говорите: «Спасибо. Мы будем на связи». Задайте дополнительные вопросы, спросите примеры.
И, конечно же, если вам задали этот вопрос, используйте его как возможность выделить вещи, которые вы не смогли затронуть.
«Почему вы хотите работать у нас?»
Многие кандидаты пытаются перевернуть этот вопрос и рассказать о том, как они пойдут на пользу компании; они хотят работать в X (название компании), потому что они могут помочь компании достичь ее целей.
Но это само собой разумеющееся.
Хорошие кандидаты говорят о том, что эта должность идеально подходит для целей, которые они надеются достичь, как краткосрочно, так и долгосрочно. Они говорят о культурной форме.
Другими словами, они могут описать, как их цели соответствуют целям компании.
Но все же, это трудный вопрос даже для самого лучшего кандидата. Сложно ответить и не показаться подлизой. Поэтому, если вы потенциальный работодатель, подумайте о том, чтобы задать другие вопросы. Например: «Опишите работу своей мечты», или «Почему вы хотите оставить свою нынешнюю работу?», или «Какую рабочую среду вы предпочитаете?»
Навыки имеют значение, но пригодность также важна, особенно в долгосрочной перспективе.
«Расскажите мне о времени, когда вы показали лидерство»
Этот вопрос слишком широк. Лучший подход ― спросить о недавнем лидерском опыте, с которым столкнулся кандидат. Или о времени, когда кандидат не согласился с решением руководства, и что он тогда сделал. Или о ситуации, когда кандидат принял на себя, не спрашивая, неформальную руководящую роль.
Но если вам зададут этот вопрос, скажите: «Лучший способ для меня ответить на него ― это дать вам несколько примеров проблем лидерства, с которыми я сталкивался», а затем поделитесь ситуациями, в которых вы имели дело с той или иной проблемой, мотивировали команду или работали, несмотря на кризис.
Объясните, что вы сделали. Это даст работодателю большое представление о том, как именно вы ведете. Это позволяет выделить некоторые из ваших успехов.
Если кандидат говорит о ролях, а не действиях, копайте глубже. В конце концов, вы не нанимаете, скажем, инженера-механика ― вы нанимаете человека, который мы будет выполнять необходимые важные задачи.
«Расскажите мне о времени, когда вы добились успеха в команде»
Это вопрос, который определенно требует ответа, относящегося к работе. Если кандидат говорит, что он был частью команды, которая улучшила пропускную способность на 18 процентов за шесть месяцев, но он проводит собеседование на роль лидера в области людских ресурсов, этот ответ интересен, но может быть неуместным.
Великие кандидаты могут делиться командными достижениями, которые позволяют работодателю представить себя частью этой успешной команды.
Но это может быть трудно определимо при помощи этого вопроса. Так что попробуйте что-то другое. Например: «Расскажите о ситуации , когда сотрудник рассердился на вас. Что вы сделали?». Это даст вам представление о том, как кандидат справляется с межличностными конфликтами. Или спросите: «Когда в последний раз вы не соглашались с командным решением и как вы с этим справились?» Это скажет вам, может ли кандидат принять и поддержать решение, с которым он не обязательно согласен.
Подумайте о своей команде. Подумайте о роли идеального кандидата в этой команде.
Затем сосредоточьтесь на конкретных вопросах, которые показывают, есть ли у кандидата необходимые вам навыки, а не на общих вопросах, которые реко чем помогают.
«Что бы ваши коллеги сказали о вас?»
Я ненавижу этот вопрос. Это полный пустяк. Что вы ожидаете от кандидатов? «Со мной сложно работать»?
Но я однажды спросил об этом и получил ответ, который мне действительно понравился.
«Я думаю, что люди скажут: то, что вы видите ― это то, что вы получаете», ― сказал кандидат. «Если я скажу, что сделаю что-то, я сделаю это. Если я скажу, что помогу, я помогу. Я не уверен, что я всем нравлюсь, но все они знают, что могут рассчитывать на то, что я говорю, и на то, что я усердно работаю».
Не могу возразить этому.
