Дмитрий Гуцал, CEO онлайн-сервиса для автомобилистов Autobooking.com в колонке для AIN.UA рассказал как найти, вовлечь и, что немаловажно, удержать команду для стартапа.
Успех стартапа — это вовлеченная команда. Как найти и вовлечь эту команду? Что сделать для того, чтобы команда «жила проектом», как и вы сами? Наш стартап уже не маленький, ему в 2020 году 5 лет. Начинали мы с трех человек, где проджект-менеджер был и маркетологом, и программистом.
Теперь нас 20, но до сих пор никто не называет работу «своей» или «чужой». Взаимовыручка и взаимоподдержка — наши главные рычаги выхода из сложных ситуаций. Команда — это мотивация, генерация идей и поддержка. На своем примере расскажу, как собрать команду для стартапа и, что немаловажно, удержать ее и вдохновить.
Первый этап – собеседование
Начнем с правила Цукерберга при приеме на работу: «Был бы я сам счастлив, работая на этого человека?». Мы его немного изменили: «Стану ли я лучше, работая на этого человека?». Мы искали людей, которые понимают, что стартап — это возможности для роста, свобода действий и режим мгновенных изменений.
В стартап люди приходят либо ради вашей big idea, либо же ради вас. Будете вы онлайн-сервисом для автомобилистов или будете продавать умные тапочки для дома, люди захотят быть именно в вашей команде, если вы будете лидером, примером и советчиком.
Все предприниматели хотят к себе в команду человека, для которого процесс создания нового будет стоять на первом месте. Преданность проекту будет стоять перед финансовой выгодой. И да, такие люди существуют, их легко распознать на собеседовании.
Как именно? Они заранее нашли вас и вашу компанию в соцсетях, пересмотрели все интервью, рассказывают эмоционально, цитируют изречения вашей команды, приветливы с офис-менеджером.
Также многое можно узнать о человеке, если вы вдруг немного задержались на интервью.
Обратите внимание, как в это время ведет себя ваш кандидат. Приветлив и радушен с окружающими – ваш вариант. Уставился в телефон, молчит и не общается с людьми вокруг, может ждать вас без единого вопроса 40 минут — человек явно не дорожит своим временем, а после — не будет дорожить и вашим.
Обращайте внимание на занятых людей. Дети, питомцы, хобби — такие сотрудники будут выполнять свою работу в срок и спешить домой.
Подбирайте людей не по навыкам, а по ценностям. Каждый день вы будете с ними коммуницировать больше, чем дома с родными. Гигиена внутри коллектива очень важна. Избегайте токсичных сотрудников, которые настраивают коллектив на то, как все плохо. Их обычно легко определить еще на собеседовании. Они рассказывают об опыте прошлой работы в полном негативе, да и вы своими ответами никак не можете угодить им в процессе интервью.
Возраст сотрудников
Дорогу поколению Y. Они любознательны, жаждут новых знаний, осваивают новые методики, занимаются творчеством. Нашему маркетологу всего 21 год, она в первый же день запустила десяток рекламных кампаний. На собеседованиях такие люди задают много вопросов. Вопросы продолжаются и во время рабочих встреч — так мы продолжаем генерировать новые идеи и возможности для проекта.
Если на собеседовании у вашего будущего сотрудника не возникло вопросов — то либо вы божественный оратор, либо он ни фразы не понял из того, что вы сказали. Старайтесь опыт интервью перенести в ваше потенциальное сотрудничество: человек, который боится задавать вопросы (чтобы не выглядеть глупым), будет выполнять задачи, но потом переделывать, а после еще раз переделывать. И в начале каждой итерации ему будет «все понятно!».
Дорогу поколению Х. У них есть опыт, они не так легко поддаются авантюрам, но легко смогут заземлить креативную молодежь и направить ее на верный путь. У них есть опыт, который захотят перенять и будущие менее опытные сотрудники. Они смогут поделиться своим опытом и помочь «новичкам» в период адаптации.
Так наш проджект-менеджер, он же HR и вдохновитель, искал к себе в команду программистов. На собеседованиях не приукрашивал реальность, был честным, говоря как о сильных сторонах проекта, так и о слабых местах. Было четкое представление о том, с кем работать будет комфортно и легко.
Из слов нашего нового программиста: «Я выбрал Autobooking.com, потому что вы не стали дифирамбы петь, что вы самые лучшие. А описали пул задач, объяснили, над чем предстоит трудиться, — это круто, это меня и увлекло».
Опыт сотрудников
Мы придерживаемся еще одного правила — learning-by-doing — обучение на практике. Не стоит гнаться за человеком с многовековым опытом и послужным списком. Такие сотрудники, как показывает практика, привыкли работать по своей схеме и своим правилам. В стартапе же каждый день вас ожидает новый поворот и виток. Вам нужна свежая кровь, которая добавит красок и поделится новым взглядом на старые вещи.
Если у вашего кандидата недостаточно опыта в вашей сфере, либо же недостаточно опыта на позиции, но он позитивен, коммуникабелен, сражает своей улыбкой наповал; даже если просто ваше внутреннее чутье подсказывает вам, что он еще себя покажет — берите его!
Всему можно обучить в процессе работы. Так у половины нашей команды нет автомобилей, но спустя полгода работы они точно знают, где в машине искать форсунки, что это и для чего они нужны.
Близко или далеко
Спокойно относитесь к набору сотрудников для работы удаленно и на аутсорсе. Так два дня в неделю каждый из команды может работать из удобного ему места и два человека работают с нами из других городов (даже стран!) на постоянной основе. В таком случае вам помогут ZOOM-конференции.
Прежде чем задуматься о наборе большой команды, опробуйте свою работу сами, возможно, вы сможете справиться только своими силами, либо же с командой всего в 3 человека.
Теперь о рабочих буднях
Здесь уже не важно стартап у вас или взрослый успешный бизнес — ваша команда должна чувствовать себя комфортно. Позаботьтесь об удобном офисе, где сотрудники смогут вдохновляться, общаться, креативить и отдыхать, перезагружаться.
Так за все существование Autobooking.com мы переезжали только два раза. Хорошо чувствуем себя в коворкинге с безлимитным кофе, игровой комнатой и местами, где можно словить вдохновение, побыть наедине со своими идеями.
Вот вы нашли идейную команду, собрали ее в удобном для всех месте. Как заставить людей отдавать все силы работе? Никак. Насильно вы не сможете добиться генерации идей и плодотворной долгой работы.
Здесь уже мало быть предпринимателем и CEO. Вы должны быть психологом для своей команды, бодрить и приободрять ее в трудные моменты.
Чем меньше людей в команде — тем проще обратить внимание на изменение настроения каждого. Следует периодически интересоваться (искренне!), чем живут и чем дышат ваши коллеги. Да, soft skills обязательны и для владельцев бизнеса!
- Слушать и слышать. Так в нашей команде каждый отвечает за отдельный проект, является его руководителем. Мы выбрали для себя горизонтальную систему управления, здесь все равны, все одинаково значимы.
- Учить и заставлять собой гордиться. Мы празднуем и маленькие, и большие победы. В жизни стартапа их не так уж и мало. Они вдохновляют нас и заставляют двигаться вперед. Также мы оплачиваем 50% обучения на внешних курсах/тренингах. Если ваши сотрудники сами стремятся стать лучше, хотят совершенствоваться и учиться новому вы обязаны этому способствовать.
- Понять и принять, что люди и атмосфера в команде важнее, чем инструменты и механика. Мы проводим внутренние тренинги по личностному росту и повышению профессиональных навыков.
Автор: Дмитрий Гуцал, CEO Autobooking.com
