Предприниматель и ментор Женя Розинский написал для AIN.UA колонку о том, как нежелание украинского IT развивать сотрудников тормозит индустрию.

По его наблюдениям, подменяя систему мотивации раздутыми зарплатами, сервисные компании насыщают рынок ненадежными специалистами и завышают стоимость услуг. Это отпугивает клиентов и, в конечном счете, бьет по карману собственников IT-бизнеса.

«Вы тут теорию разводите, а мне бы конкретику. Какой тулзой вы пользуетесь для бухгалтерии?», – написал CEO компании в Телеграм-группе, в которой бизнес-лидеры обмениваются опытом и мнениями.

Я говорю: «Этот чат больше о стратегических вопросах».

«Простите. я не стратег) мы так доллар к доллару) копеечка к копеечке)», – говорит СЕО.

Если вы не стратег – вы не СЕО.

Руководитель на постсоветском пространстве – тактик. Вместо предотвращения проблем, он их решает. Занимаясь “латанием” дыр, он игнорирует системные ошибки, ведущие к их образованию. Безразличие к мотивации сотрудников – одна из таких ошибок. Для заказчика это выражается в конкретных цифрах – неоправданно завышенных рейтах. А иногда и вовсе – в невыполненной работе. Давайте посмотрим, как немотивированный разработчик конвертируется в убытки клиента.

О деньгах

Аутсорс Украины неосторожно подменил здоровую систему мотивации завышенной зарплатой, взращивая не столько лояльного, сколько избалованного айтишника. Он готов покинуть компанию, как только наскучит проект или офисный кофе. Простейшая системная ошибка определила пагубный вектор развития индустрии. 

В Штатах зарплата сеньора всего в полтора-два раза выше зарплаты джуна. Разработчик в Калифорнии – не богач, а рядовой средний класс. Он живет комфортно, но без излишеств.

В Украине оклад сеньора в пять, шесть, а иногда и семь раз больше, чем у джуна. Сеньор здесь пусть не владелец заводов, но все же богатый человек. Он не должен ни в чем себе отказывать.

Вы спросите: «Женя, где логика? Разве высокая зарплата – это плохая мотивация?». Это вообще не мотивация. Высокая зарплата стимулирует выбор профессии, а не лояльность к компании.

Пример

Вот вы джун. Вы усердно работали и выросли до мидла, вам подняли зарплату, скажем, на 20%, кардинально изменив вашу жизнь. Новые деньги вы тратите на то, что еще вчера не могли себе позволить. Затем вы снова выросли, вам снова подняли зарплату, и так далее. 

Сегодня вы сеньор, выше – только лид. Вы становитесь лидом и вам поднимают зарплату на 20%. В вашей жизни ничего не изменилось.

Нет в повседневной жизни Украины того, чего нельзя себе позволить с $5000 в месяц, но можно с $6000. Ваш социальный статус не вырос, а над вами – потолок.

Если завтра вы заскучаете и станете присматриваться к другим работодателям – в этом нет вашей вины. Просто в компании, на которую вы работаете, вместо системы мотивации – лишь завышенный paycheck.

О последствиях

В Украине продолжается технический бум. В IT ходят все, независимо от образования, навыков и опыта. Мотивированных новичков здесь хватает, а вот бизнес-ориентированных и мотивированных инженеров – нет. Те, что есть, не лояльны к работодателю и готовы в любой момент покинуть проект.

Для заказчика это значит, что его бизнес – песочница, в которой тренируют новобранцев. Песочница, за которую он платит высокую цену. Прибавьте к этому разницу во времени, трудности коммуникации и риск потерять единственного сеньора, которому просто наскучил проект или того хуже – офисные печенюшки. Уверен, на месте заказчика вы дважды подумаете перед тем, как инвестировать в такое партнерство.

С другой стороны, есть, к примеру, Южная Америка (о ней мы говорили в предыдущей статье), еще один мировой центр аутсорса. Минимальная часовая разница с США, сильные специалисты, бизнес культура растет, а цена падает под давлением безработицы. Когда бизнесы в Штатах станут приходить в себя, Южная Америка займет первое место в очереди за контрактами.

Чтобы не терять привлекательность в глазах клиента, украинским IT-компаниям нужно стимулировать квалифицированного специалиста оставаться in-house – в компании и ее проектах. Это не сложно, в мире есть много готовых практик. Вот несколько наиболее расхожих в США.

Partner Track

Повсеместная практика в Штатах. И не только у бизнес-гигантов, но и в небольших сервисных компаниях. Когда я рассказываю о ней украинским предпринимателям, меня не понимают.

Partner Track – это возможность стать партнером в компании и зарабатывать на том, как эффективен ваш бизнес (именно, теперь – и ваш бизнес). К этому шагу идут 5-10 лет. Серьезный срок, но годовой бонус партнера в американской сервисной компании достигает нескольких годовых зарплат.

Проявляя лояльность, сотрудник инвестирует в карьерный и социальный рост. А бросить компанию, так и не став партнером, значит вернуться на исходную позицию. Это называется “золотые наручники”.

Лестница роста

Карьерный рост определяется соответствием навыков и ни в коем случае не временем. У каждой корпоративной роли должна быть четко прописанная лестница роста. Чек-лист с навыками (и не только техническими), которые нужны на той или иной должности. Претендуете на роль? Если необходимые навыки есть – добро пожаловать. И не важно, какой у вас стаж – год или пять.

В Украине все еще принято раздавать “лычки”, взвешивая опыт сотрудника годами. Архаичная практика, давно забытая многими странами.

Тимбилдинг

Попить пиво и поиграть в FIFA на PlayStation в пятницу – это не тимбилдинг. Да, гиганты украинского IT-рынка мало-помалу учатся развивать свои команды. Большинство же, увы, по-прежнему видит в этом расходы, а не инвестиции.

В Штатах любого размера компания дает возможность расти. Расхожая практика – спонсировать поездки на конференции. Вы сами выбираете, что вам интересно, а фирма берет на себя все расходы: проезд, проживание, питание и участие. Таким образом вы получаете знания, приносите эти знания своей команде и укрепляетесь в лояльности к компании.

Пример: я работал в фирме, в которой из коллектива отобрали группу подающих надежды лидеров и раз в пару месяцев отправляли на тренинги. Один из наиболее запомнившихся семинаров проводил человек, который обучал искусству коммуникации Билла Клинтона. 

Представьте, сколько знаний и впечатлений мы выносили из таких встреч, и какой уровень лояльности к компании это формировало в нас.

Еще в США любят offsites – корпоративные мероприятия вне офиса, но не просто отдых, а с программой и целями. Например, трехдневная вылазка в Мексику с барами, прогулками и семинарами на которых выступают крутые спикеры. Размах и бюджет не важны. Важно, что компания инвестирует в рост сотрудников, а сотрудники это понимают.

Как правило, для организации подобных мероприятий нанимают профессионалов. Но опытный HR тоже справится с такой работой.

Настоящий HR

За здоровой системой мотивации всегда стоит настоящий HR-специалист. Если в компании его нет, то, как правило, и стимулов работать в ней нет.

Настоящий HR – не менеджер жалоб и предложений, а лидер трудового коллектива. Как и настоящий CEO, он обладает стратегическим видением команды, но вместе с тем знает каждого сотрудника и понимает его стимулы лучше, чем он сам. Он не реагирует на проблемы, а работает над тем, чтобы их не возникало. 

Когда в компании такой HR, у каждого есть экстра что-то, что держит его в ней. «Я здесь потому, что мне разрешают работать из дома», или «потому, что я прихожу в офис в удобные мне часы», или «мне оплачивают конференции и обучение». Примеров может быть много, но все они об одном: «Я здесь, потому что обо мне заботятся». 

В Украине, увы, как и в других постсоветских странах, настоящих HR – единицы. Преобладают консьержи, реагирующие на жалобы и предложения. Потому и мотивации здесь нет, только карикатурно раздутые чеки и специалисты, которые кочуют из компании в компанию. А то и вовсе уезжают за рубеж.

Общение

Нежелание руководства говорить с подчиненными неминуемо приводит к потере лояльности сотрудников. Тем более во время кризиса, когда бизнесы вынуждены сокращать расходы, «срезая» плюшки и людей.

Сотрудник, с которым не разговаривают, не чувствует себя причастными к жизни компании. Он изолирован, напуган и готов во всех бедах обвинить работодателя. Сотрудник, с которым честно делятся происходящим, чувствует лояльность руководства, отвечая на нее симметрично – лояльностью.

В Штатах популярный способ общения руководства с командой – Town hall meetings. На этих встречах CEO делится с сотрудниками свежими новостями компании, как хорошими, так и плохими. Из-за такой доверительности, сотрудники чувствуют свою важность. Они уже не просто подчиненные, а в каком-то смысле партнеры.

Итог

Лояльный сотрудник – не просто «приятный бонус», а залог успеха компании. Здоровая система мотивации – ключ к такому сотруднику. В Штатах, и не только, об этом знают и вместо безобразно раздутых окладов инвестируют в стимулы для долгого и эффективного партнерства.

Поверьте, за океаном ценят технический уровень разработчика в Украине. Но этого недостаточно. Здесь другой менталитет, и надежность партнера равнозначна надежности кода.

Автор: Женя Розинский, Entrepreneur, advisor, straight forward shooter