Hire fast & Fire fast — как построить качественный процесс интервью при найме

Денис Яковенко, руководитель компании FasterThanLight, отвечает за техническую составляющую в продуктовых стартапах, подготовил для AIN.UA колонку о том, как повысить эффективность и простоту процесса интервью.

Мы используем несколько основных шагов собеседований, а именно:

• скрининг;
• знакомство;
• кодинг-интервью;
• звонок с клиентами (если речь идет о стартапах и небольших проектах).

Скрининг

Его проводят рекрутеры и задают, как правило, стандартный список вопросов. К сожалению, многие компании теряют людей еще на этом этапе. Чаще всего это происходит, когда рекрутер начинает задавать технические вопросы, и, не анализируя ответы кандидата, просто ищет в них ключевые слова, которые были заранее прописаны. Чтобы избежать подобных ситуаций стоит исключить глубокие технические вопросы во время разговора и задать их на следующем собеседовании. Важно затронуть несколько основных моментов.

1. Рассказать о компании.
2. Узнать, что из себя представляет кандидат и его мотивацию(как он разговаривает, как себя ведет, общие сведения и тд.)
3. Причину смены работы. Если в резюме указано несколько фирм подряд по 2-3 месяца, выяснить, что стало этому причиной. Этому может быть логичное объяснение.
4. Уровень английского языка. Простой 5-минутный разговор даст хотя бы общее понимание уровня английского. Лучше скомбинировать технический английский и разговор на отвлеченные темы, поскольку людям бывает сложно ответить даже на родном языке. Старайтесь не задавать вопросы, на которые можно ответить односложно.
5. Ответить на вопросы собеседника. Перед тем как разговаривать с кандидатом, стоит уточнить удобное для него/нее время, проверить микрофон/телефон. Вы, наверное, точно знаете где лучше ловит связь, если же нет найдите эту «точку G» и избавите себя и собеседника от фразы «повторите пожалуйста». Постарайтесь адаптировать Ваш разговор под собеседника, не стоит просто «в лоб» зачитывать список вопросов.

Знакомство

Если первый этап пройден, стоит назначать следующий. В нашей компании это называется «Знакомством». Его главной целью является более детально понять, что ищет кандидат, его сильные/слабые стороны, навыки и т.д.

Важно всегда помнить о ценностях компании. Желательно понимать, впишется ли человек в коллектив, с которым ему необходимо будет работать. Мы стараемся придерживаться нескольких пунктов на этом этапе собеседования: 

1. Создание ивента в календаре. В компании стоит сделать это привычкой, перед назначением любого собеседования. Тут стоит учесть несколько моментов.

• Название должно четко отражать что будет происходить, — это техническое собеседование или знакомство.
• Пригласить людей, которые будут интервьюировать кандидата.
• Важно проверить, что все подтвердили ивент и знают об этом.
• Указать точный адрес. Объяснение где находится офис, как до него добраться, как работает пропускная система, какой этаж.
• Прописать дополнительно контактный телефон и альтернативный контакт, ведь всякое может случиться.
• Также во вложении можно добавить резюме. К сожалению, невозможно удержать всю информацию в голове.

2. Напоминание о собеседовании за день. Простого сообщения/звонка достаточно, чтобы узнать, все ли в силе, не поменялись ли планы у человека, и напомнить, возможно, какие-то детали.
3. Встреча кандидата у входа – одна из мелочей, которая поможет пришедшему к вам человеку и избавит его от лишних объяснений кому-либо, зачем он сюда пришел.
4. Чай/кофе. Еще одна банальность, но очень важная. Предложите чай/кофе и поставьте воду в переговорную. Возможно, кандидат действительно не хотел вначале воды, но в процессе общения у него есть жажда, но, как правило, люди стесняются что-то попросить. Не стоит их заставлять это делать. Также имеет смысл показать, где находится уборная.
5. Интро. Не стоит сразу начинать с технических вопросов и опыта работы. Мы начинаем с небольшого разговора на общие темы, затем короткое представление о компании для человека. Это дает возможность перевести дух, снять напряжение и освежить в памяти знания.
6. Минимум 2 человека. У нас есть правило, что на собеседовании должно присутствовать минимум 2 человека. В большинстве своем, это технический специалист и менеджер. Это дает больше объективности при оценивании человека, разные взгляды на один и тот же разговор.
7. Задача – выяснить грани понимания, а не «завалить» кандидата. Стоит задавать только те вопросы, на которые вы сами можете ответить, и самое главное – отвечайте на них, если видите, что кандидат не может дать ответ. Мы стараемся всегда это делать в формате простой беседы, узнать подробности технологий, которые были использованы, подходы и т.д. Не надо кому-то что-то доказывать. Задача состоит в том, чтобы просто «нащупать» сильные и слабые стороны, а не показать, какой вы супер-специалист. Не нужно требовать книжных определений. Понимание и умение объяснить своими словами намного ценнее.
8. Тайминг. Не затягивайте собеседование больше часа. Все устают и это, как минимум, неуважительно к чужому времени. Придерживайтесь этого тайминга, а лучше сразу оговорите его с присутствующими. При этом всегда оставляйте время на вопросы кандидата.
9. Фидбек. Как правило, ни у кого из тех, кто был на собеседовании, нет митинга в течение следующих 15 минут. И пока в голове еще свежи все воспоминания, сядьте вместе с HR и запишите мнения.

Кодинг-интервью

Все прошло успешно, и кандидатура выглядит подходящей для вас? Это отличные новости. Стоит назначить следующий этап. У нас он называется «Кодинг». В назначенное время кандидат созванивается с разработчиками из нашей компании, шерит свой экран и решает задачу. Пользоваться при этом можно любыми поисковиками, Stackoverflow и задавать уточняющие вопросы.

Мы умышленно ушли от тестовых заданий. Они плохо работают с сильными разработчиками, занимают много времени у кандидата и человека, который будет это задание проверять. Как правило, это дает мало информации о том, как человек мыслил, как решал проблему. Важно еще учесть, что хороший разработчик проходит несколько тестовых заданий параллельно.

Наш подход дает намного больше информации. Если даже задача не решена в срок, то все равно видно, как и что человек гуглил, пользовался ли горячими клавишами, как он мыслил. Ситуация максимально приближенная к реальности. Задача, которую мы даем, всегда должна быть решаема за час или менее, также предварительно она выполняется людьми, которые будут собеседовать.

Как правило, это завершающее собеседование. Бывают исключения, когда менеджер или клиент хотел бы пообщаться с будущим сотрудником. На каждом этапе мы всегда стараемся давать максимально аргументированный фидбек. Если кандидат не подошел, обязательно свяжитесь с ним и в мягкой форме укажите что именно вам не подошло. Для коммуникации стоит выбрать удобный человеку способ.

Еще один принцип, которому мы стараемся следовать, — Hire fast & Fire fast, потому что если есть сомнения, никогда не получится их развеять, не попробовав в действительности поработать с человеком. Для этого и нужен испытательный срок. Но если человек вас не устраивает, точно не стоит затягивать с расставанием, иначе потом придется вложить очень много усилий, и не факт что они окупятся. Увольнять стоит в том случае, если другие методы не помогли или ситуация прямо совсем плоха.

Я более чем уверен, что с течением времени и ростом компании, мы будем снова и снова пересматривать эти подходы. Выкидывать то что плохо работает и адаптировать под реальность. Это наш опыт, надеюсь статья оказалась для полезной и вы нашли интересные мысли или идеи для себя.

Автор: Денис Яковенко, СЕО в FasterThanLight