Как привлечь в стартап новых специалистов С-level, в колонке для AIN.UA поделился Кирилл Бигай, основатель и СЕО международного EdTech-маркетплейса для изучения иностранных языков Preply.

В компании Preply два новых сотрудника C-уровня: Джош Кроссик теперь наш Chief Product Officer, а Филиппо Галлиньяни занимает должность Chief Marketing Officer. Рассказываю, как удалось их привлечь к работе в украинском стартапе.

Поиск лидеров для стартапа

Приготовьтесь морально. Процесс поиска и привлечения профессионалов высокого уровня занимает очень много времени. Это фултайм-работа для CEO. Чтобы конкурировать за C-level работников стартапу прежде всего нужно конкурировать идеями. Называйте это мета-целью компании или сверхмиссией — в любом варианте интерес соискателя важно строить вокруг его личных перспектив карьерного развития.

Специалист способен почувствовать свою причастность к проекту, даже если статутный капитал компании скромнее его текущего места работы. Вся сила в идеях, которые создатели закладывают в стартап. Ответьте для начала на вопрос: что стоит за вашим продуктом, за его реализацией и маркетингом? 

Организациям сложно конкурировать с условиями работы в Facebook, Amazon, Apple, Netflix и Google. Но даже стартапу удастся нанять сотрудников оттуда, сделав ставку на свою миссию. Например, превратиться в unicorn-компанию. Фаундер не просто «продает» позицию, но и оценивает все прошлые успехи, наработки и недочеты и четко видит, какие усилия требуются от нового харизматичного лидера для усиления роста компании.

Распространенная тактика hypergrowth-стартапов — привлекать в коллектив даже своих инвесторов, чтобы кандидаты оценили масштаб проекта и убедились в необходимости присоединиться к команде.

На Executive и C-level уровне одни из ключевых личностных компетенций — харизма и открытость. Они должны вдохновлять собой команду и тем самым вести проект вперед, заряжать команду лидерской энергией и зарядом позитива. У каждого из них своя фишка и легкость в общении. Не последнюю роль играет чувство юмора. Мы с коллегами часто смеемся и шутим даже на рабочих встречах. Тонко шутить на английском — еще тот челлендж для украинского фаундера.

Для закрытия позиций С-level в Европе и США не обойтись без помощи executive recruiting агентств. Мы работали с несколькими, и это действительно оправдано, несмотря на стоимость услуг. Ошибка при рекрутинга на Executive роли стоит работодателю намного дороже.

Другой не менее эффективный путь — построение собственного нетворкинга и привлечение лидеров из этого круга специалистов. Процесс сложный и длительный, больше рассчитан на long-term стратегию расширения команды. Однако в результате можно познакомиться с интересными кандидатами, которые не попали в поле зрения рекрутеров.

Чем украинский стартап может заинтересовать иностранных специалистов? Прежде всего изначальным масштабом и амбициями. В случае с Preply мы сразу же заявили о себе как о международной площадке с главными офисами в Киеве и Барселоне. В цифрах это 15 стран, более 15 000 проверенных репетиторов, которые преподают 50 языков для учеников из более чем 160 стран мира. Венчурные инвестиции. 

Ценность лидера — умение масштабировать бизнес

Среди кандидатов мы ищем микс визионеров и операционистов. Неких strategic operators — людей, сочетающих в себе hands-on опыт со стратегией. Если нужно, они собственноручно настроят любой процесс. В то же время такие специалисты понимают, что высокие результаты достигаются лишь командными усилиями.

Мы в Preply как компании data-driven проверяем важные для нашей ниши умения: работа с данными, уровень аналитического мышления, логику и способность доступно выражать мысли. Мы используем SHL-тест — инструмент shltools, который часто используется в рекрутинге. Он помогает отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования. Тест популярен и показывает успехи в международных корпорациях — Procter&Gamble, Unilever, Philip Morris, IKEA, KPMG, Deloitte.

Проверенный мною подход в поиске специалистов — хайринг руководителя, который мог бы масштабировать бизнес. То есть искать человека, готового взяться за текущую фазу роста, увидеть в ней сильные и слабые стороны, сконцентрировать внимание на потенциале и помочь компании быстрее перейти на следующий этап.

Не стоит смотреть исключительно на прошлые успехи человека — они могут быть обманчивыми. Здесь важнее совпадение по ценностям и культуре. Одно дело управлять 1000 сотрудников, другое — руководить проектом из десяти человек. Классно, когда есть опыт работы в похожей вертикали. Каждая ситуация требует определенного набора навыков. Гораздо лучше, если ваши будущие лидеры уже делали то, что вы от них ожидаете.

Я уверен, что за каждой великой компанией стоят талантливые люди. Сегодня в Preply работает 180 сотрудников 25 различных национальностей. В следующем году мы планируем нанять 150–200 сотрудников в Барселоне и Киеве. На мой взгляд, эти мегаполисы — самые оживленные и креативные места для стартапов в Европе. Мы гордимся нынешней командой и с нетерпением ждем еще больше талантов. Если вас вдохновляет сфера EdTech, вы хотите делать обучение современным, эффективным, гибким — нам по пути.

Автор: Кирилл Бигай, основатель и СЕО в Preply