Представьте: едете вы в Интерсити, интернет опять пропал, вы вынужденно смотрите в маленький телеэкран над выходом в тамбур, в нем крутят рекламу и сюжеты криминальной хроники. Неожиданно диктор говорит: «чтобы привлечь кандидатов IT-компании говорят, что они лидеры в своей отрасли, у них есть миссия, интересные проект и они делают счастливыми своих клиентов на 5 континентах». «Что за бред!» – невольно восклицаете вы и оказывается что одновременно с вами тоже самое сказал ваш сосед. И весь вагон согласно переговаривается. Вот только кажется из тех, кто отвечает за тексты вакансий и карьерных страниц, с вами в вагоне почти никто не ехал.

В начале июня 2021 года сервис Recruitika запустил анонимный поиск работы для кандидатов. Все кандидаты здесь, в отличие от linkedin, рассматривают возможности под защитой анонимности. Рекрутеры отправляют им предложения не ниже заявленного уровня зарплаты. А кандидаты открывают контакты если вакансия заинтересовала. Раньше кандидатов могли выкладывать только рекрутеры – и таким образом монетизировать шотлист полуфиналистов, оставшихся после найма или обратившихся к проверенному рекрутеру с просьбой подыскать новую работу. Но теперь кандидаты могут выкладывать свои анонимные профили самостоятельно.

Чтобы отблагодарить вас за внимание к новому разделу, руководитель Recruitika Илья Бошняков рассказывает, как описывать ваши вакансии, чтобы кандидатам было интересно.

Кандидата обычно интересуют ответы на 3 вопроса: что надо сделать за первые три месяца, сколько будут платить и не мудак ли начальник. Первое и второе – необходимое и достаточное количество информации, чтобы получить внимание кандидата. И по ним часто судят про третье. Есть еще четвертый вопрос со звездочкой – перспективы. Но это уже высшая лига. 

С зарплатой – понятно. Можете не писать, но шансы получить внимание падают. С начальником – тоже понятно. Не будет ничего плохого, если в вакансии его показать. Вы можете бояться, что его начнут переманивать. Но правда в том, что его скорее всего уже переманивают и так. Остановимся подробнее на том, как отвечать на «что делать первые 3 месяца?»”. 

  1. Единственно верный способ рассказать про компанию – говорить о продуктах/проектах  и проблемах, которые они решают. Размером в 2-3 твита. Так, как бы вы это сделали в питч-строке ProductHunt. Это вводный текст. Уберите год основания компании (как-то мало добились за столько лет? или: такие молодые, точно не шарашка?); список клиентов (кто все эти компании и люди? или: эти именитые люди из Пало Альто и Менло Парк точно все в курсе, что вы добавили их на свой сайт?); вашу сплоченную команду отборных профессионалов (так не бывает и все это знают). Но главная причина, почему всего этого не стоит делать – все это никак не касается кандидата, так что кончайте хвастаться. Кандидат очень рад за вас, но пора поговорить про него.
  2. Роль кандидата. Нужно понимать, что, например, программист нанимается не для того, чтобы программировать на Python и Django. Он нанимается, чтобы написать сервис очередей для высоконагруженной системы 300k DAU, потому, что железо старое, а докупать никто не хочет. Или ворваться в TikTok-killer проект и на месяц приблизить запуск. Или прошлая команда ни черта не сделала, это вскрылось и теперь нужен убедительный реформатор на 31.12 – пообещать собственнику исправить и не допускать за полуторную зарплату. Или бытовой аутсорс, проекты меняются, но зато стабильно, хорошие деньги и максимальная мед.страховка. Чем честнее, точнее и короче вы все расскажете, тем больше шансов, что к вашей вакансии отнесутся внимательно и серьезно. В персональных сообщениях кандидатам на Recruitika можно рассказать всегда честнее и конкретнее, чем если ее публиковать во всеувидение – так что пользуйтесь. Тут не надо бояться выглядеть не круто. Бояться надо упустить рыбу. 
  1. Требования. Уберите все лишние слова. «Уверенное пользование PHP» – здесь два лишних слова. «Аналитический склад ума» – три. Не пишите, какими качествами должен обладать человек для вашей работы. Признайтесь, вы их просто придумали или скопировали. Мы считаем логичным то, что звучит логично. Но у вас в действительности нет доказательств, что аналитический склад ума или умение работать в команде – это то, что нужно для эффективности. Мой учитель физики говорил «ночку не поспишь – задачку решишь». Он не говорил «будешь с твердыми знаниями физики и аналитическим складом ума – задачку решишь». Все люди разные и по-разному добиваются результата, общее у всех только упорство. Упорство нельзя проверить во время найма, так что и смысла писать в вакансии его и другие дефективные клише тоже нет. Чтобы получилось хорошо, а не плохо расскажите, без каких инструментов будет сложно, приведите примеры больших и маленьких проблем, которые вы собираетесь спихнуть на этого счастливчика. 
  2. Может не только привлечь внимание, но и дать некоторый виральный эффект, если прямо в вакансии дать короткое интересное тестовое задание из реальной практики. Короткое. Интересное. Из практики. Три из трех. Тогда даже пассивный кандидат может захотеть проверить свои силы. Попросите Продакта назвать, какие метрики он бы использовал для вашего нового сервиса. Спросите, на что обращать внимание, если выводить ваш существующий продукт в Китай или латам. Узнайте топ причин, почему пользователи прекращают пользоваться вашим продуктом в течении первой недели и как оптимизировать вашу воронку. PR-щику предложите ответить на гневный комментарий или журналистский запрос, над которым сами дольше всего думали. Маркетолог мог бы сделать реверс инжиниринг вашей работы с трафиком, также как потом будет делать с конкурентами, только тут вы еще сможете его проверить. 

Люди, имеющие возможность выбирать, работают не в компаниях. Они работают с продуктами/проектами и начальниками. Поверните к ним товар лицом. А заинтересованные кандидаты уже ждут ваши вакансии тут.