Сюда входит стоимость компании на рынке, тип (продуктовая или аутсорсинговая, сервисная), наличие международных офисов. Это показывает, что компания растет, развивается, востребована в мире. Какой принцип управления компанией, ее ценности, процессы и взаимодействие? То есть чего компания ожидает от сотрудника, какой будет график (свободный, нормированный, с переработками)? Последнее включает в себя информацию о тех, кто уже работает в компании и сколько получает на этой должности.

Понять по процессу рекрутинга, что в компании что-то не так, обычно сложно. Но если PHP-программисту с 10-летним стажем в приличных компаниях предложат сделать тестовое задание — это полное неуважение к его опыту и невнимание к резюме.

Большинство людей в среде разработчиков — интроверты. Им сложно находить общий язык с незнакомцами. Поэтому стоит до принятия офера разузнать, есть ли знакомые в коллективе, знакомые знакомых и т.д. Так адаптация в новый коллектив для интроверта пройдет проще. Большое значение будет играть роль руководителя. Это может быть крутой CTO, PM, которого соискатель знает лично и встречал на конференциях.

Чаще всего опытные разработчики увольняются, потому что им стало скучно. Им нужно бросать себе вызовы и развиваться. Поэтому они смотрят на фриланс или даже на собственный проект. Но они привыкли много зарабатывать. Поэтому иногда согласны идти в компании, которые дают возможность развиваться. Косвенным признаком свободы на рабочем месте (для творчества и развития в том числе) бывает гибкий график.

Вторая причина — привычность к другим процессам. У крупных компаний процессы всегда отлажены. Но мышление и процессы аутсорсинговых компаний, аутсорсинговых компаний с собственными продуктами и продуктовых компаний отличается. Это не технические отличия, а цикл производства, взаимодействие с клиентом, ТЗ (чем ближе компания к продуктовой, тем меньше будет четкого ТЗ и больше потребности в творческом подходе).

У нас, например, нет четкого графика, никто не спрашивает, сколько часов поработал, во сколько пришел, откуда работает. У сотрудников есть свобода, можно хоть на пляже работать, но есть задачи и график того, когда они должны быть закрыты, еще нужно взаимодействовать с командой в удобном для всех режиме. Поэтому у нас нет выходных по стандартному расписанию, часто работаем по субботам. Но каждый сам решает, когда ему надо отлучиться. Найти людей в такие условия на деле сложно. Большинство привыкло к контролю.

Это нормальный по рынку результат или у конкурентов лучше?

Здесь вам должны рассказать не о миссии. За этим словом обычно кроется маркетинговая ерунда, вроде «сделать счастливым кастомера». А скорее о том, «как этот проект делает мир лучше» и «какие проблемы решает», и знают ли сотрудники (те, что вас собеседуют) актуальные KPI на пути к этой большой цели или хотя бы к своей компоненте этой большой цели. Если нет — это все были просто лозунги.

Замена уволенного — почему? Рост и не хватает рук — на что конкретно? У проекта проблемы, нужен козел отпущения на 31.12, который пообещает инвестору все исправить и не допустить снова? Честное признание ошибок со стороны компании — хороший признак. Ошибок может и не быть, это не плохо, и значит только то, что вам ничего не удалось выяснить этим вопросом.

Если ответ будет утвердительный, дело плохо. Значит даже если вас возьмут, вы будете постоянно сталкиваться с субъективными нерациональными решениями, с которыми ничего не сможете сделать.

В EPAM, например, матричная структура, т.е. у сотрудника есть функциональный менеджер в рамках проекта разработки и Engineering менеджер, с которым оговаривается персональный план развития, возможности ротации между проектами, повышения в уровне - через центр оценки два раза в год.

Вам нужны компании, которые помогут вырасти на следующий уровень. У нас для таких людей есть Solution Architecture School, Delivery Manager School, простроена система обучения.

Технологии очень быстро развиваются. Одной Java уже не достаточно. Важно знать несколько стеков, в проектах они все используются. Какие подходы использует компания для того, чтобы сотрудник был успешным в проекте и совмещал основную деятельность с обучением?

Большинство заказчиков крупных компаний находятся вне Украины. Пребывание у клиента позволяет постигнуть какие-то вещи гораздо быстрее, чем находясь в Украине. Это бесценный опыт с точки зрения роста и о такой возможности тоже стоит спрашивать.

У EPAM есть такая практика, как найм сотрудников на bench — это когда еще нет проекта как такового, но мы нанимаем человека и гарантируем ему, что найдем проект под него. Многие, имея за плечами опыт работы в небольших сервисных компаниях, переживают, что раз проекта нет прямо сейчас, то сотрудничества не будет. Это не так, но на поиск проекта может уйти и месяц-два. Период пребывания на bench у нас оплачивается.

Какие блага дает, есть ли программы для детей?

1. Почему именно ваша компания, чем вы лучше других на рынке?
2. Сколько компания существует и чем может похвастаться за это время? Это нормальный по рынку результат или у конкурентов лучше?
3. Какая большая цель компании?
4. Сколько стоит компания сегодня и сколько она будет стоить через пять лет?
5. Какая бизнес-модель у компании?
6. Назовите одного клиента, который доволен вашим продуктом/сервисом.
7. Сколько вы тратите в месяц на сотрудников и на их комфорт в компании?
8. Сколько вы тратите на обучение и развитие одного сотрудника?
9. Почему появилась вакансия?
10. Будет ли учитываться психологическая оценка, оценка по ценностям и т.п. при принятии решения о найме?
11. Когда в последний раз вы что-то меняли в бизнес-модели или бизнес-процессах?
12. Сколько времени работает самый старый сотрудник и сколько взяли в проект людей за последний год, сколько из них осталось?
13. Есть ли возможность консультироваться с комьюнити по сложным вопросам и приветствуется ли это (особенно при собеседовании на топовую позицию)?
14. Какое возможно вертикальное и горизонтальное развитие (в зависимости от приоритетов соискателя)?
15. Чего ожидает компания от человека в определенных ситуациях (например, когда нужно рискнуть или не рисковать с новой технологией в проекте)?
16. Открытые вопросы (в течение интервью), тема — в зависимости от качеств, которые волнуют.
17. А вы бы работали под моим начальством?
18. Что надо сделать за первые 3 месяца, чтобы не уволили?
19. Как быстро вы дадите мне обратную связь?