Матеріал виготовлено за підтримки рекламодавця
Збільшили команду із 35 до 100 людей за пів року
Як Introduct Group справляється з ростом і запускає нові HR-ініціативи
За останні пів року до IT-компанії Introduct Group уперше приєдналися не тільки досвідчені розробники, а й junior-спеціалісти. Крім того, команда повністю перейшла на віддалений формат роботи, а до її складу ввійшли люди з нових країн — Казахстану й Азербайджану.

Щоб адаптуватися до цих змін, HR-відділ запустив нові напрями й ініціативи. У спецпроекті з AIN.UA HR-директор Introduct Group Уляна Богдан розповіла, як у компанії залучили 30% працівників на корпоративні курси англійської, навіщо разом працювати, відпочивати на віллі в Туреччині та як почали давати команді грошові бонуси за виступи на конференціях.
За останні пів року до IT-компанії Introduct Group уперше приєдналися не тільки досвідчені розробники, а й junior-спеціалісти. Крім того, команда повністю перейшла на віддалений формат роботи, а до її складу ввійшли люди з нових країн — Казахстану й Азербайджану.

Щоб адаптуватися до цих змін, HR-відділ запустив нові напрями й ініціативи. У спецпроекті з AIN.UA HR-директор Introduct Group Уляна Богдан розповіла, як у компанії залучили 30% працівників на корпоративні курси англійської, навіщо разом працювати, відпочивати на віллі в Туреччині та як почали давати команді грошові бонуси за виступи на конференціях.
Уляна Богдан
HR-директор Introduct Group
Запровадили
систему менторства
для новачків
1 /6
2021 рік став для нас часом стрімкого розвитку. У нас з'явилися нові клієнти і загалом більше пропозицій щодо спільних проектів. Ми прийняли виклик і почали посилювати команду. За пів року колектив збільшився із 35 до 100 людей. Переважно наймали middle- та senior-спеціалістів, утім, запросили до команди й кількох початківців.

Раніше ми шукали винятково досвідчених працівників. Introduct Group — аутстафінгова компанія, наші спеціалісти зазвичай приєднуються до IT-команди клієнта. Тому для нас дуже важливим є високий рівень знань і вміння самостійно вирішувати складні завдання.

Проте ми періодично переглядаємо власне ставлення до справи та намагаємося стати найкращою версією себе. Якщо в нас з’являється ідея, яку ми зараз вважаємо неактуальною або не можемо реалізувати, зберігаємо її в «банку ідей», щоб обговорити ще раз пізніше. Це важливо, щоб регулярно звірятися з реальністю.
У нас і раніше виникала ідея «вирощувати» професіоналів усередині компанії. І цього року ми зрозуміли, що можемо дати їй зелене світло. Це рішення мало дві причини:

  • По-перше, наші співробітники часто згадують своїх знайомих, які тільки розпочинають свій шлях в IT, і з яких у майбутньому могли б вийти хороші спеціалісти. Ми подумали, що варто дати їм шанс.
  • По-друге, під час швидкого росту нам потрібно багато нових працівників. І тому є сенс не обмежуватися найманням досвідчених спеціалістів зовні, а й готувати їх власними силами.
Для цього запустили систему менторства. Спочатку новий junior-працівник не закріплений до конкретного проекту, а просто допомагає своєму ментору — senior-спеціалісту. Потроху новачок набирається досвіду та згодом має змогу пройти співбесіду та зайняти позицію на проекті. У нас уже є кейс, коли людина зробила такий кар’єрний стрибок за пів року.

Наразі junior-спеціалісти складають 5% від усієї команди. Ми задоволені експериментом і налаштовані його продовжувати, тож, імовірно, в майбутньому відсоток новачків буде збільшуватися.
Розширили
географію
найму
2 /6
З початком пандемії у 2020 році ми повністю перейшли на віддалену роботу. Це дало змогу не обмежувати пошук людей тільки тими містами, де компанія має офіси. В Україні ми вийшли за межі Києва — зараз у нас працівники з майже усіх регіонів країни.

Згодом ми зрозуміли, що можемо масштабувати географію та наймати спеціалістів із країн ближнього закордоння: Казахстану й Азербайджану. Немає різниці, де фізично перебуває працівник — важливо тільки те, щоб він мав змогу працювати віддалено, а також добре знав англійську.

Проблем з адаптацією людей із різних регіонів не виникає, адже ми й до цього працювали в мультикультурному середовищі. До того ж IT-спільнота в усіх країнах досить однорідна, а тому колеги швидко знаходять спільну мову. Хлопці з Казахстану й Азербайджану виділяються дуже ввічливою й тактовною поведінкою, з ними вкрай приємно спілкуватися.

Деякі наші колеги зараз у процесі релокації з України до інших країн. Для них віддалений формат роботи також є перевагою, адже їм не доведеться шукати нову роботу. Який би регіон не обрали для життя, вони зможуть залишитися з нами.

Запустили
курси англійської
для співпрацівників
3 /6
Ми почали співпрацювати зі школою англійської мови. Тепер усі співробітники мають можливість відвідувати онлайн-заняття з викладачем — два рази на тиждень по півтори години. Навчаємося невеликими групами до п'яти людей, які розподілені за рівнем знання мови. Одні йдуть за базовою програмою, інші поглиблюються в спеціалізацію — бізнес або технічний напрям.
Давид, Senior Android Developer:
«На курсах ми багато спілкуємося, так покращуємо навички розмовної англійської, працюємо над вимовою та граматикою. Уроки допомагають опанувати мову — це особливо важливо, якщо працюєш з англомовним замовником».
На уроках ми в невимушеній атмосфері обговорюємо позаробочі теми — хобі, подорожі, світові новини тощо. В одній групі можуть займатися колеги з різних команд, підрозділів, міст і навіть країн. Тому ми розглядаємо такі курси не тільки як освітню ініціативу, а ще і як змогу для працівників краще познайомитися одне з одним. За словами одного зі співробітників, в умовах дистанційної роботи такі бесіди замінюють вранішнє горнятко кави з колегами в офісі.

Зараз курси відвідують 25–30 людей. Ще 10–15 працівників поки не встигають на уроки через брак вільного часу, але прагнуть доєднатися до груп у майбутньому. У нас немає планів припиняти корпоративне навчання, тож у всіх, хто бажає покращувати своє знання мови, буде така можливість.
HELLO!
Зняли
віллу в Туреччині
для відпочинку та роботи
4 /6
Влітку ми задумалися, як ще можемо об’єднати колег, які працюють у різних куточках світу. Так народилася ідея орендувати будинок на морі, щоб там були умови для роботи та відпочинку.

Через закриті кордони в нас було не так багато доступних напрямків, куди можна поїхати. Зрештою зупинилися на Туреччині — туди зручно долетіти з усіх країн, де живуть наші працівники. Знайшли віллу з басейном біля узбережжя й орендували її на три місяці — із серпня до жовтня.

У віллі було чотири спальні, тож одночасно там могли перебувати чотири співробітники. Кожний міг узяти із собою сім’ю або друзів, адже в його розпорядженні вся кімната. Зазвичай працівники приїжджали на тиждень чи два. Дехто оформляв на ці дати відпустку та присвячував увесь час релаксу. Проте більшість брали із собою ноутбук і вдень працювали у звичайному режимі, а вже ввечері відпочивали на морі.
Анна, administrative manager:
«Я приїхала на віллу одна з перших, оскільки займалася її пошуком та організацією проекту. У Туреччині дістала багато задоволення від спілкування з колегами поза офісом. Ми разом готували їжу, завжди снідали та вечеряли всім колективом. Також ходили на пляж і купалися в морі, відпочивали в аквапарку та каталися на всіляких гірках. Тож тепер маємо неоціненні спогади».
За три місяці на віллі побували приблизно 25 співробітників. За їхніми відгуками, сумісне проживання під одним дахом допомогло згуртувати колектив, позитивно вплинуло на мікроклімат. Окрім того, між собою спілкувалися всі, хто доєднався до поїздки в різні місяці: передавали одне одному адреси кафе та ресторанів, телефони перевірених таксистів тощо.

Тому ми плануємо повторити цей досвід і наступного року. Можливо, для різноманітності оберемо іншу країну, до прикладу, Грецію або Кіпр.
Вводимо
програму мотивації навчання
5 /6
Під час переходу на віддалену роботу є ризик, що працівники відчують обмеження в плані професійного розвитку. Скажімо, зазвичай розробники в офісі ділилися між собою досвідом щодо нових технологій, а за дистанційного формату такого спілкування стало менше. У команди з’явився запит на додаткове навчання.

Тому ми вирішили ввести програму мотивації співробітників за навчальні ініціативи. До прикладу, якщо людина виступає на конференції, пише професійну статтю або бере на себе роль ментора для junior-спеціаліста, ми пропонуємо за це грошовий бонус. Сума залежить від масштабів активності, з кожним обговорюємо її індивідуально.

Також виділяємо кожному працівнику певний бюджет на те, щоб відвідувати курси, купити книжки тощо. Якщо виявиться так, що вартість курсів перевищує наш бюджет, то можемо говорити про часткову компенсацію ціни.

Водночас із листопада ми запустили онлайн-мітапи. У нас є активні співробітники, які бажають ділитися з колегами своїм досвідом та експертизою. Тому ми створили відокремлений майданчик, де можна виступати й обмінюватися досвідом не тільки з колегами з Introduct Group, а й з іншими спеціалістами.

На першому заході два доповідачі розповідали про роботу з платформою Flutter. У планах робити подібні зустрічі регулярно, адже вони не тільки сприяють професійному розвитку, а й підвищують залученість працівників у життя компанії.
Змінюємо структуру компанії, щоб відповідати темпам росту
6 /6
Коли ми найняли 65 нових спеціалістів за шість місяців, перед нами постало завдання не втратити контроль за компанією. Адже керування великою командою вимагає дещо інших підходів, ніж менеджмент маленького колективу.

Ми вирішили зробити компанію більш децентралізованою. Для цього змінили її структуру — створили більше команд, кожна з яких набула більше повноважень із самоуправління. Водночас ми не наймали нових тімлідів, а запропонували ці посади досвідченим працівникам, які мали бажання і були готові взяти на себе таку відповідальність.Так вони мають змогу рухатися кар’єрними сходинками, а ми — більше лояльності від спеціалістів.
Євген, Automation QA:
«В Introduct Group багато цікавих проектів, ніколи не буває нудно. Тут я здобуваю хороший досвід, як порівняти з іншими компаніями. Наприклад, коли хотів спробувати щось нове на попередній роботі, мені казали: «Туди немає доступу», «Просто тестуй те, що дають». Від того почував себе гвинтиком, який можна легко замінити. Тут усе навпаки: в мене є можливість самому будувати процеси тестування. За перші два тижні в компанії дізнався й навчився більше, ніж за останні пів року до того. Крім того, я відчуваю, що мене цінують, що реально приношу користь команді».
Наразі реструктуризація й адаптація до росту ще триває. Ми продовжуємо зростати і розуміємо необхідність гнучко створювати нові процеси й далі децентралізувати керування. Намагаємося автоматизувати всі основні процеси — наприклад, адаптацію нових працівників, перегляд зарплат тощо.

Ми сконцентровані на тому, щоб збільшення команди не впливало на якість послуг, які ми надаємо. Важливо, щоб співробітники відчували себе комфортно та щоби водночас у компанії не ставалися будь-які операційні збої.

Нові ініціативи та підходи дають змогу прогнозувати майбутні зміни, а також спрощують подальше наймання спеціалістів і ріст загалом. Наша мета — залишатися роботодавцем «із людським обличчям», мати можливість давати співробітникам додаткові бенефіти та підтримувати їх у прагненні до розвитку та збереження work-life balance.
ТЕКСТ
Валентина Шимковіч
ДИЗАЙН
Світлана Волчкович
МЕНЕДЖЕР
Ірина Насильнєва
Кіра Кириленко
ПРЕДСТАВНИК Introduct Group
ФОТО
Тетяна Бондарюк
ПАРТНЕР
Матеріал підготовлено за підтримки Introduct Group
Що це означає?
Матеріал виготовлено за підтримки рекламодавця
Під час використання матеріалів сайту обов'язковим є наявність гіперпосилання в межах першого абзацу на сторінку розташування вихідної статті із зазначенням бренду видання AIN.UA. Матеріали з позначками «Новини компаній», PR, «Спецпроект», «Промо» і «Блоги» публікуються на правах реклами.
© 1999-2022 AIN.UA