Как искать сотрудников при помощи математических алгоритмов: кейс Morbax HR
АВТОР: НИНА ГЛУЩЕНКО
Материал подготовлен при поддержке TCDC и K.Fund.
Что это значит?
Нативная реклама — материал/серия материалов, которые подготовлены журналистами AIN.UA по редакционным стандартам и были выпущены при поддержке рекламодателя.
О перспективных IT-стартапах в области HR слышно гораздо меньше, чем об очередном «Uber в финтехе» или «Airbnb в e-commerce». Тем не менее, и сюда понемногу проникают математические алгоритмы, большие данные и машинное обучение. Так, например, украинская команда Morbax, которая недавно стала резидентом TCDC, разрабатывает программное обеспечение, которое берет на себя часть работы HR-специалиста. Редакция AIN.UA узнала, как платформа планирует упрощать жизнь рекрутерам и экономить крупным компаниямсредства на найме сотрудников.
Справка о компании
CEO: Мамед Халилов.

Чем занимается компания: разрабатывает облачную платформу для оценки кандидатов до собеседования на соответствие должности и коллективу, а также штатных сотрудников. В скором времени в ней появится возможность составлять индивидуальные программы развития, обучения и мотивации.

Сколько на рынке: 6 месяцев.

Сайт: morbax.com
Что такое Morbax
Полтора года назад Мамед Халилов, основатель и CEO компании, подумал, что многие вещи, которые делают рекрутеры в процессе оценивания кандидата на должность, можно автоматизировать, и превратить тот же анализ резюме из рутины рекрутера в математическую задачку для компьютера. Алгоритмы точнее, чем человек, потому что в них работает голая математика и исключен человеческий фактор. По мнению Мамеда, соискатель, который оценивается при помощи алгоритмов, с меньшей долей вероятности не пройдет испытательный срок или захочет покинуть компанию из-за того, что работа или коллектив оказались «не его». В перспективе это позволит экономить на найме сотрудников, а освободившиеся ресурсы инвестировать в существующий персонал. Так появилась идея Morbax.

Сейчас это облачная платформа, которая математически оценивает соискателей по тому, насколько они соответствует требованиям вакансии и целям компании. По словам Мамеда, только у 30% компаний есть набор процедур и вспомогательные сервисы или собственные разработки для оценивания кандидатов, а их софт ускоряет срок закрытия вакансии в 2-3 раза. Разработка процедур оценивания соискателей требует от HR-специалистов времени, в частности, для составления критериев отбора кандидатов на каждую вакантную должность, подбора оптимальных профессиональных тестов и опросников, и выработки методологии оценивания. По словам Мамеда Халилова, в 95% случаев поиск новых сотрудников в компаниях не сопровождается их оцениванием, за исключением впечатления после интервью.
Мамед Халилов, основатель и CEO Morbax
Результаты тестирования
Компания протестировала свой продукт с несколькими партнерами и получила позитивную оценку от них. Работодатель рассказывает о своих требованиях к кандидату, они учитываются алгоритмом. Кроме того, в алгоритм включена собственная экспертиза Morbax, учитываются пол, возраст, стаж и другие параметры. Алгоритмы были разработаны при участии HR-специалистов. В планах – оценивание по профилю в соцсетях, который позволит подключить психологию, соционику, социальное поведение. Благодаря ему можно будет анализировать, насколько кандидат интересуется своей профессией: читает профильную литературу, посещает мероприятия и так далее.
Конечная цель продукта – не просто оценить соискателя, а оценить математически.
Показать, насколько процентов он соответствует компании. По словам Мамеда, в результате тестирования продукта 70% кандидатов, подобранных с помощью алгоритмов, подошли компаниям, и те остались довольны опытом. Morbax интересно в итоге создать не систему поиска и оценки сотрудников, а систему подбора тех людей, которые действительно нужны работодателю для развития. И когда соискатель видит, что он, например, на 70% подходит, это означает, что не только он ей подходит, но и она соответствует его целям.

На этапе тестирования продукта Morbax помог закрыть 112 вакансий компаниям из разных сфер со штатом сотрудников от 6 000 до 80 000 на должности специалистов, руководителей и топ-менеджеров. По оценкам компании, это привело к следующим результатам:
1
Сокращение времени на поиск сотрудника на 65% (благодаря поиску посредством парсинга вакансий).
2
Сокращение времени на оценивание кандидатов на 89%.
3
Сокращение финансовых затрат на проведение интервью на 75% и высвобождение времени HR-специалистов на другие задачи благодаря более точному подборку кандидатов.
4
Снижение вероятности нанять некомпетентного или проблемного сотрудника до 3%.
5
Увеличение точности подбора нового сотрудника на 56% (по предварительной оценке штатных сотрудников).
6
Предполагаемая финансовая выгода для компании – сокращение расходов на HR-отдел на 60% или возможность тратить ресурсы специалистов по персоналу на его обучение и развитие.
Как все начиналось
Не все бизнес-истории начинаются как в сказке. Кто-то находит свой путь сразу. Кто-то долго ищет свою бизнес-модель, но в итоге приходит к тому, что первоначальный план был лучшим. Кто-то, как Morbax, сразу представляет большую площадку для всех, а со временем понимает, что пользователи нуждаются в дозированном получении новых возможностей, по мере внедрения существующих. В первой версии продукт представлял собой портал по поиску работы, и фриланс-площадку, оценочную площадку и место для рекрутинговых компаний.

«У нас получился крутой продукт сразу для всех групп пользователей, но оказалось, что его сложно позиционировать, – рассказывает предприниматель. – Пользователи путались в посылах, бюджет на продвижение рос, а команде не хватало экспертизы для того, чтобы грамотно вывести продукт на рынок. Мы поняли, что надо начинать с чего-то попроще. Зато на этом первом этапе мы научились работать с продуктом, углубили свои знания в области HR, появилось понимание других проблем на рынке, которые мы, конечно, реализовали в продукте, но не так, как их видели клиенты». Поэтому команда «отложила» свой большой портал для всех и начала работать над продуктом с нуля. Сейчас в Morbax есть только часть возможностей платформы, но они решают конкретные проблемы конкретной группы пользователей.

Для команды работа над своим продуктом стала новым опытом, так как все пришли из аутсорса. По словам Мамеда, там другое понимание MVP и сырого продукта, не принято делать «по чуть-чуть» и показывать незаконченную работу. Поэтому на первых порах они стремились делать сразу все идеально. Продукт становился лучше, но это тормозило рост. С другой стороны, о проекте понемногу узнавали на рынке, и к Morbax стали обращаться крупные компании с просьбой сделать для них то же самое, только с добавлением каких-то фишек специально под них. Взаимодействие с крупными компаниями помогло выявить проблемы и решить их согласно запросов. Так команда поняла, что делает востребованный продукт.
Куда дальше
Есть вещи, которые Morbax оценивает при помощи алгоритмов, которые были в него заложены. Но есть то, что не знает ни один HR на свете, поэтому не может узнать и запрограммированный алгоритм, это лежит в области больших данных. Вот тут выходит на сцену машинное обучение. «Мы будем внедрять алгоритмы машинного обучения и позволять им самим находить еще больше информации, оценивать уже не по 200 критериям, а по 1000. Так мы сделаем расчеты точнее, ближе к 80%, и вероятность, что человек подойдет команде, будет еще выше», – рассказывает Мамед Халилов.

Еще одним перспективным инструментом в Morbax видят оценивание сотрудников компании и составление для них индивидуальных планов по развитию. Сейчас эти возможности тестируются, со временем они появятся в продукте. Благодаря им можно выявить реальное положение дел, потому что за личным ежедневным общением и распределенными ролями в коллективе реальные успехи сотрудников могут не замечаться. «Но наш софт это умеет. Мы провели оценку сотрудников отдела разработки, пять человек. Выяснилось, что из этих пяти двое уже были не уровня джуниоров, а выше. Есть сотрудники, процесс обучения которых происходит постоянно, но никто об этом не знает. Мы планируем привязывать оценку к возможности развивать и мотивировать, выявлять скрытые желания. Эта система интересна для многих компаний».

Над продуктом работает команда, в которой есть HR'ы из крупных IT-компаний и коуч, который занимается вовлечением, образованием, мотивацией. Софт Morbax уже «знает» людей в компаниях, с которыми тестируется продукт, он может выявлять их цели. Поэтому следующий шаг – это персонализация обучения, основанная на личных предпочтениях и знаниях о человеке. Его социальной активности, принципах, на какие мероприятия ходит, заложено ли в нем стремление к самообразованию. Сейчас команда работает над центром оценки и развития человека — это решение будет позволять людям видеть самих себя.

По словам Мамеда, 80% опрошенных ими сотрудников крупных компаний – люди, которые хотели бы углубляться в профессию и были бы рады, если бы у них была возможность обучаться на рабочем месте. Но HR-специалисты зачастую не занимаются этим, им может банально не хватать рук в рутине поиска кандидатов. Особенно в больших компаниях. Другие подходят к этому несистемно, и сотрудники жалуются, что если обучение и есть, то это не то, что им нужно. HR не знают команду, они не взаимосвязаны. Кроме того, 70% HR не знают, что такое оценка и как она производится. В крупных компаниях она может занимать месяц. Это бумажная волокита, которой не довольны все участники процесса. Даже если результат есть, в процессе страдают все стороны.
В компании, где, например, есть 30 000 сотрудников и 60 HR-специалистов, оценивание может проводиться вручную.
Возможно, при помощи определенных сервисов и фильтров, но все равно несистемно и с ручным определением результата. «Проблема в том, что 75% всего оценивания происходит интуитивно. Только четверть – числовые показатели, – говорит Мамед Халилов. – Но на деле навыки, умения, знания, образование и опыт – это все можно посчитать. Как человек будет развиваться, какую пользу будет приносить компании. Но этим никто не занимается, хотя для компании это все важно, ей неправильный человек выливается в деньги».

После успешного тестирования Morbax удалось заключить договора с четырьмя крупными компаниями, и еще с пятью ведутся переговоры. Продукт доступен в виде облачного SaaS-решения, которое можно интегрировать с другими внутренними инструментами. «Мы не пошли в направлении персонализации софта для каждого клиента. Многие компании не доросли до того, чтобы понять, что самое ценное. У них может быть 60 000 сотрудников, они уже как-то решают свои проблемы с персоналом. Все проблемы решаемые. Вопрос в том, сколько тратится на решение. Можно же уменьшить цикл нанял-уволил. Когда речь идет о найме 100-200 человек, тратится другое время. Мы хотим преломить ситуацию», – говорит Мамед Халилов.

Также у Morbax есть предварительные договоренности с бизнесами из США и РФ о региональном партнерстве, тестируется с англоязычная версия для закрытия вакансий. В компании считают, что их продукт избавит специалистов по персоналу от рутины оценивания кандидатов, сократит расходы на найм сотрудников в крупных компаниях за счет подбора самых подходящих кандидатур и уменьшении потребностей в штате рекрутеров, а также позволит HR'ам лучше узнать сотрудников и подбирать для них подходящую систему мотивации и обучения.
Видео о компании
Узнайте больше о:
Центре развития технологических компаний: В поисках своего Цукерберга.

Программе обучения для резидентов Be tech. Client focus strategy: IT-аутсорс vs. свой продукт: что больше нужно Украине?

14.02.17 пройдет презентация программы Be Tech. Client focus strategy:
© 1999—2017 AIN.UA
adv@ain.ua
Made on
Tilda