5 «болячек» рекрутинга в регионах Украины и как их победить:
кейс CRM OneBox
АВТОР: НИНА ГЛУЩЕНКО
Когда у компании есть офисы в столице и регионах, у нее есть выбор, где пополнять кадровый потенциал. Столица открывает больший рынок труда, но и требует другого уровня зарплат. Регионы привлекают возможностью экономить на зарплатном фонде, но остро ставят вопрос кадров и скорости закрытия вакансий. О том, как решили проблему поиска сотрудников на нетехнические позиции в компании OneBox (известной своими экспериментами с наймом разработчиков), рассказывают проектный менеджер Дмитрий Левошич, а также HR-администратор и главный по «свежей крови» в компании Екатерина Деркач.

Материал подготовлен при поддержке OneBox
Что это значит?

1. До собеседования доходит 7 из 10 кандидатов
История поисков менеджеров в отдел технической поддержки OneBox началась с размещения вакансий на двух сайтах — work.ua и rabota.ua. Ее эффективность выглядела следующим образом.
Потребность в кадрах — 12 человек.

Откликов в неделю — 10.

3 человека доходят до собеседования (при этом всех, кто дошел, компания уже готова позвать на стажировку).

1 доходит до стажировки (кто-то не подошел, кому-то не подошли условия, кому-то стало лень).

0,3 человека доходит до половины стажировки.
Таким образом, на закрытие текущей потребности уходит 12 месяцев, в то время как штатные сотрудники уже работают сверхурочно.

Поэтому в компании решили увеличить количество вакансий на сайтах поиска работы, придумав похожие. Вместо одной их стало восемь. Поток откликов увеличился до 40 в неделю, то есть в четыре раза. Это уже те показатели, с которыми можно надеяться на успешный исход.

Что делать: увеличить количество вакансий на сайтах, создавая похожие.
2. Сложно найти соискателей для замысловатой работы
Чернигов — это крупный город с населением 300 000 человек и университетом, где готовят хороших технических специалистов. Но в OneBox шутят, что все «технари» города уже работают на них. Но одно дело искать в 300-тысячном городе разработчика, QA-щика или, скажем, менеджера по продажам или ресепшиониста — людей понятных широкой аудитории специальностей. Другое — менеджера отдела технической поддержки. То есть человека, от которого потребуется как поставленная речь, клиентоориентированность, так и необходимость разобраться в большом и сложном техническом продукте. Многих кандидатов приближенность к технологиям просто пугает и смущает.

Находчивость спасала уже не одну безвыходную ситуацию, и в OneBox придумали следующее: создать «фейковые» вакансии. Дело в том, что по статистике лишь 30-40% соискателей ищут конкретную должность, остальные подыскивают просто что-то более-менее подходящее. «Если вакансия выглядит непонятно, то «ищущий» просто не поймет, что это. В результате нам пришлось делать объявления как у всех, понятные, привычные, но с изюминкой. С полными названиями, детальным описанием должности», — рассказывает Екатерина Деркач.

Такие вакансии частично описывают суть работы, но не отпугивают массовую аудиторию. В теории, кандидат может пройти обучение и подойти на должность менеджера отдела технической поддержки. Это сработало.
Дополнительные вакансии, которые придумали в OneBox на основании основной:
1. Client manager, менеджер по работе с постоянными клиентами
2. Sales manager (IT)
3. Support manager (lime 1)
4. Проектный менеджер
Что делать: креативить с описанием вакансий, делать их понятными для массовой аудитории.
3. Нет времени изучать потоки резюме и есть риск отсеять подходящего специалиста в силу человеческого фактора
С новым подходом шансы найти сотрудника возросли в разы, как и потребность в человеческих ресурсах на проведение собеседований и отсеивание неподходящих.

Поток резюме натолкнул Екатерину Деркач на мысли о том, что неплохо было бы автоматизировать хотя бы часть процесса, чтобы не тратить время на заведомо бесперспективных кандидатов. Кроме того, автоматизация помогла бы отсечь субъективный фактор: «Раньше мы изучали резюме и принимали решение о приглашении кандидата на собеседование. Но ведь бывает разное настроение, фотография не понравится, человек слишком не похож — это человеческий фактор. Я мог случайно отсечь потенциально подходящего кандидата», — рассказывает HR-менеджер.

В техническом отделе OneBox стажеры уже давно нанимаются в полуавтоматическом режиме. Все откликнувшиеся на вакансию получают тестовое задание и приглашаются на собеседование по его результатам автоматически (все возможности для этого уже есть в OneBox). Но отдел продаж до недавних пор использовал классический подход: отбор резюме — собеседование — приглашение на стажировку.

«За пару часов в кафе мы с Максимом Мирошниченко [технический директор компании] придумали список из 22 вопросов и сделали анкету на базе CRM OneBox», — объясняет Дмитрий Левошич. Теперь, когда человек откликается на вакансию, его резюме попадает в OneBox, система автоматически генерирует задачу менеджеру компании: проверить, чтобы это было действительно резюме, а не спам. Если письмо проходит проверку, пользователю автоматически отправляется ссылка на анкету. По словам ее авторов, вопросы составлены таким образом, чтобы с одной стороны отсеять тех, кто не готов думать, с другой — выяснить полезную для них информацию. Многие вопросы не имеют прямого ответа, и они проверяют, насколько человек готов работать с новой информацией и нестандартно подходить к решению нетипичных задач.
В таком подходе скрывается еще один неочевидный нюанс: необходимость заполнять анкету на компьютере отсеивает тех соискателей, кто совсем на «вы» с техникой и вряд ли бы признались вживую.

Технически все сделано на базе OneBox и доступно для всех пользователей продукта с марта этого года. Для настройки всего процесса не нужны знания программирования или поиск людей со специфическими навыками. В компании говорят о том, что на все ушло около 2-3 часов.

Что делать: автоматизировать.
4. На собеседования тоже нет времени, тем более что в результате отсева останется только 10% соискателей
В OneBox собеседования проводятся быстро, и их цель — спрогнозировать вероятность, что кандидата можно будет обучить работе. Разговор длится 7-15 минут, и по итогу соискатель всегда получает фидбек — что ему надо подтянуть, и сможет ли он это сделать в рамках краткосрочного обучения.

Что делать: проводить короткие собеседования и хорошо продумать пул вопросов, которые расскажут главное о соискателе, заранее.
5. Они все равно не подходят
«Мы приглашаем 100% кандидатов на стажировку. Но стажировка — это не работа, а элемент отбора. Она бесплатная, так как в это время мы учим кандидата, значит, тратим на него ресурсы компании. И мы специально решили ограничить ее месяцем, чтобы не было таких «вечных студентов». Минимальный срок прохождения стажировки, который мы видели — четыре дня, но обычно это неделя», — рассказывает предприниматель.

Программа стажировки в OneBox была разработана давно. Её можно проходить удаленно (такой способ часто выбирают те, кто еще не ушел со старой работы или стесняется нового коллектива). Оставалось автоматизировать процесс от рассмотрения резюме до приглашения на стажировку.

Стажировка состоит из 60 обучающих задач нескольких уровней. После того, как кандидат справится с базой, он может выбирать и «боевые» задачи — то есть те, за которые он получит оплату. За месяц таким образом можно заработать $200-300.

Что делать: составлять план стажировки, которую соискатели смогут проходить в удаленном режиме, обучаясь по подобранным материалам, а не отвлекая штат компании.
Результат
После внедрения новой системы компания за неделю наняла 15 стажеров, из них 4 уже приступили к работе. Креативный подход к вакансии решил проблему «пугливых» кадров, а автоматизация сократила время на отсев тех, кто не подходит ни при каких условиях.
© 1999—2017 AIN.UA
adv@ain.ua
Made on
Tilda