Рынок повернулся в сторону кандидатов и об этом не сказал еще только ленивый. В январе 2021 количество вакансий было равно количеству откликов, начиная с марта – уже превосходило, и эта тенденция сохраняется до сих пор. Предложения на рынке значительно превысили спрос. Стало достаточно сложно найти определённых специалистов, а за те же знания теперь просят больше денег, ведь кандидаты получают много предложений от других компаний. Сейчас невозможно предугадать, как долго продлится такая динамика. Но как мы уже знаем, временные меры легко могут стать постоянными. Поэтому стоит адаптироваться под сегодняшние реалии.
Об инновациях в рекрутинге сегодня поговорит HRD компании Boosta Полина Кучковская. Мы пройдемся по особенностям найма на перегретом рынке и проанализируем, какие новые инструменты приходится внедрять компаниям, чтобы оставаться конкурентными в поиске кандидатов.
Стадия отрицания
Традиционные каналы (job-сайты, социальные сети) и метод прямого поиска кандидатов все еще работают, но только для определенных позиций, и в новых реалиях не стоит на них зацикливаться. С начала 2021 года количество вакансий на порталах увеличилось в 4 раза и в марте уже исчислялось 20 000. Каждый начал нанимать каждого. Теперь на одного кандидата приходится слишком много предложений, чтобы надеяться, что сообщение рекрутера вашей компании вообще откроют. Исключением могут быть крупные и именитые бренды, хотя и они сейчас испытывают трудности с наймом. Согласно статистике от Djinni количество вакансий сегодня превышает количество кандидатов на 34%.
К примеру, по нашему опыту позицию Junior QA всегда было легко закрыть с помощью размещения вакансии на том же сайте Djinni и работе с откликами. Теперь же, опубликовав вакансию там, за 21 день можно так и не получить ни одного отклика.
Поэтому ситуация, когда 6 вакансий в работе у 1 рекрутера, — это абсолютно не то же самое, как это было год назад. Сегодня из-за конкуренции на рынке количество времени и усилий, которые уходят на работу с каждой вакансией значительно возросло. Одним из простейших решений этой головоломки, к которым приходят многие IT-компании — это активное расширение команды рекрутеров в надежде, что чем больше штат, тем быстрее будут закрываться вакансии. Но в результате рекрутеры лишь стали, как программисты, — их тяжело найти и легко потерять. Их стоимость на рынке увеличилась, а в неделю они сами стали получать более 30 предложений. К тому же чем больше рекрутеров в IT, тем больше однотипных предложений приходит от них кандидатам. Из этого логично вытекает, что увеличение команды рекрутеров не столько упрощает найм, как усугубляет конкуренцию. А значит подобное решение может быть рабочим на временной основе и в экстренных ситуациях, но в долгосрочной перспективе лучше искать другие способы улучшения скорости и качества найма. О некоторых из них я расскажу в этой статье.
Стадия торга
Когда на рынке труда так туго с наймом, первое, с чего стоит начать – это сделать свою компанию максимально привлекательной и комфортной для команды, чтобы, как минимум, не растерять тех, кто уже с вами. А в лучшем случае – создать благоприятные условия для потенциальных откликов по реферальной системе. Этот подход в нашем случае дал плодотворный результат и сегодня 33% наших вакансий закрывается с помощью внутренней программы рекомендаций.
- Удаленный найм
В реалиях фриланса и удаленной работы нужно быть готовым предоставить кандидату все возможности для прохождения отбора на remote от первого собеседования до подписания документов. Зачастую кандидаты и сейчас предпочитают проходить интервью онлайн и выбирают для этого такие необычные места, как автомобиль, лавочка в парке и даже метро. Мир изменился – стоит за ним поспевать.
Более того, удаленный отбор по нашему опыту снижает количество отказов и переносов собеседований, ведь кандидату нет необходимости тратить лишнее время на дорогу, если его планы изменились.
- Гибкий график
В новых реалиях жизни компаниям стоит давать возможность людям выбирать удобный для себя формат работы:
- привыкших к удаленной работе и не желающих выходить в офис, но при этом эффективно работающих, вывести на полный remote, по возможности,
- тех, кому сложно настроить рабочий режим дома, вывести в офис и обустроить там максимально комфортную атмосферу с зонами отдыха, чтобы избежать сильного контраста между домашней и офисной жизнью,
- тех, кто ценит гибкость, вывести на частичную удаленную работу, которую мы активно практикуем. К примеру, наша команда Customer Care начала работать по принципу 2 дней дома и 3 дней в офисе еще до того, как Google решил внедрять такую систему у себя.
Свобода выбора – важная составляющая для современного соискателя, которую предоставляют многие компании по Украине. И если не хочется проседать по лояльности к вашему бренду работодателя, лучше не игнорировать этот пункт работы с коллегами.
- Медицинское страхования
Тривиальная вещь, которая игнорируется небольшими компаниями и стартапами. Мы не были исключением, однако приход пандемии поставил этот вопрос “ребром”. Мы понимали, что здоровый работник – счастливый работник. И ввели страховую медицину в компании с покрытием лечения от Covid-19. Если ваша компания еще не озаботилась этим вопросом, лучше скорее это исправить, поскольку медицинская страховка неизменно входит в ТОП ожиданий кандидатов при выборе компании, с которой придется сотрудничать.
- Онлайн-мероприятия
Скука – не лучшая ассоциация с брендом. И если раньше побороть ее было легко, то с наплывом удаленных членов команды пришлось искать новые варианты и выводить развлечения в онлайн. Так у нас появились тимбилдинги в Zoom. Несмотря на отсутствие доверия к этому концепту ранее, сейчас они все так же популярны, как и были ранее в офлайн. А также у каждого есть возможность найти новых друзей, узнать больше о других командах и раззнакомиться с коллективом, не выходя из дома, с помощью активности Random Coffee. Если вы относитесь к удаленным мероприятиям со скептицизмом, мой ответ – не стоит. У нас активность не только прижилась, но и привлекла топ-менеджмент и партнеров компании.
- Mental Health
Приоритизация в сторону удаленной работы приносит и некоторые негативные последствия для команды. Например, удаленщикам немудрено столкнуться со сложностью в поддержании баланса между работой и отдыхом. А там недалеко и до выгорания, необходимости в смене обстановки, а значит и желания сменить место работы. Чтобы помочь своей команде разграничивать работу и отдых, научиться справляться со сложностями на рабочем месте и легче переносить трудности, мы запустили серию вебинаров о ментальном здоровье с квалифицированными в теме психологами.
Однако, когда компания стабильно стоит на ногах, появляется потребность в масштабировании и росте. И вопрос о новых эффективных методах поиска остается открытым. Ведь как привлечь кандидатов комфортными условиями, если до них невозможно достучаться?
Если еще год назад кандидаты сами приходили к рекрутерам и просили их рассмотреть (на нашем опыте – даже включительно с разработчиками), то теперь компаниям приходится изощряться. Кандидат диктует собственные условия найма. И речь идет не только о зарплатах или ожиданиях от условий работы. Не редкостью стали и sign-up бонусы. За успешную рекомендацию даже не технического специалиста, а рекрутера некоторые компании готовы вознаграждать суммой до $2000.
Как конкурировать с подобными предложениями, если сегодня ваша компания морально не готова вкладывать крупный бюджет во внедрение страховки и корпоративных встреч с психологами? Что делать, если нет возможности оперативно реорганизовать процессы и внедрить инструменты для эффективной удаленной работы? Не стоит отчаиваться – для улучшения качества рекрутинга есть и более экономичные подходы, которыми я и поделюсь.
Стадия принятия
Новые времена требуют нестандартных методов. Boosta к ним прибегла и вам советует.
- Ищем людей на remote
Многие наши команды не хотят возвращаться в офис. Это не значит, что мы будем отказываться от офиса, ведь у части ребят нет возможности или желания работать дома. Однако таких людей все же меньше. И перед нами открывается пространство для поиска людей из-за границы или хотя бы других городов страны. Стоит привыкать, что география больше не имеет значения.
Более того мы начали брать в команду людей на полную удаленную работу. В распоряжении команд есть много инструментов, которые позволяют контролировать результаты из любых уголков мира, где есть доступ к интернету. У нас есть 6 человек, которых мы наняли за границей, и не планируем останавливаться на этом.
Конечно, вы столкнетесь с рядом ограничений, например, сложность с разными временными зонами. Но уверяем, что страхи безосновательны – судя по возрастающей динамике бизнес-показателей нашей компании, продуктивность команды на удаленке только возросла.
- Взращиваем таланты
Если на рынке не хватает специалистов, которые удовлетворяют потребности вашей компании, можно вырастить их самостоятельно. Проанализируйте, какие позиции открываются у вас чаще всего, и начните именно с них.
Мы этот вариант уже опробовали на себе и настоятельно рекомендуем. Компания запустила Boosta Academy с курсом по SEO и Linkbuilding-у. В результате из 50 студентов на курсе 27 человек захотели стать частью Boosta. И среди них аж 8 человек прошли отбор на наши вакансии. Ввиду такой эффективности у нас в планах – охват различных направлений digital-маркетинга и не только.
- Рекламируем вакансии
Часто можно услышать, что реклама вакансий в социальных сетях не дает результата и не эффективна. Мы же считаем, что она работает, просто на определенную целевую аудиторию. Методом проб и ошибок мы, к примеру, смогли закрыть около 20 начальных позиций в команду клиентской поддержки только благодаря одной рекламной кампании в социальных сетях. Но подобный успех получила исключительно конкретная специальность. Если реклама вакансий дала хороший выхлоп для определенной позиции начального уровня, нет гарантий, что она будет настолько же успешной для начальных позиций других профессий. Важно понимать, какой инструмент работает для какой целевой аудитории и не “бомбить” все для всех. Не бойтесь экспериментировать, но всегда следите за результативностью. И не отказывайтесь сразу от инструмента, если он не подошел для одной целевой аудитории. Возможно, он придется в самый раз для другой?
Тот же совет относится к рекламе в телеграм-каналах или на ярмарках вакансий.
- Нарабатывайте базу теплых контактов
Для рекрутера крайне важно общаться с кандидатами, посещать профессиональные мероприятия и даже поддерживать личный бренд. Если ваша компания в постоянных поисках определенных специалистов, значит задача рекрутера – отслеживать конференции и школы, обучающие этих специалистов, общаться с организаторами или спикерами. Нам удалось закрыть позицию ASO-специалиста именно благодаря общению с лекторами школы. Они поделились специализированным телеграм-каналом, в котором сидели украинские ASO-специалисты, мы договорились о размещении там вакансии – и оперативно закрыли вакансию. Самостоятельно на этот канал выйти было бы очень сложно.
Если же вы ищете Senior-специалистов, можно предлагать сотрудничество и самим спикерам конференций. Главное – быть уверенным, что вам действительно есть что предложить по технологиям, условиям труда или оплате, чтобы не упасть в грязь лицом.
- Проявляйте креативность
Однажды мы провели небольшой эксперимент, чтобы лучше понять боли программистов и SEO-специалистов. Наши рекрутеры создали фейковые страницы на Djinni и LinkedIn, чтобы посмотреть, с какими предложениями будут приходить к ним рекрутеры. На удивление все сообщения были с одинаковым текстом, как на подбор: “Здравствуйте, меня зовут так-то. Я рекрутер такой-то компании. У нас есть вакансия, посмотрите по этой ссылке”.
Когда на одного кандидата сваливается от 10 таких предложений ежедневно, сложно быть замеченным. Советуем писать так, чтобы запомниться уже с первой строчки. Мы не побоялись полностью обновить наши вакансии для самых горящих позиций, сделать их не шаблонными, а близкими для конкретного портрета кандидата. И это дает свои результаты.
- Быстро реагируйте
Не забывайте, что найм зависит не только от поиска кандидатов, но и от общения с ними.
Не так давно мы столкнулись с кейсом, когда кандидат отправил нам резюме с сопроводительным письмом, в котором расписал в деталях, насколько сильно хочет стать частью команды Boosta. Наш рекрутер тут же созвонилась с человеком, пообщалась и передала его резюме менеджеру на ознакомление. Спустя 2 дня рекрутер получила утвердительный фидбек по резюме и связалась с кандидатом, чтобы пригласить на собеседование с будущим руководителем. Однако получила отказ, поскольку кандидат уже подписал оффер с другой компанией. Это навело нас на вывод, что в рекрутинге, как в продажах – лида нужно постоянно кружить и напоминать ему о себе. Иначе его уведет конкурент. Поэтому если вы можете сократить свой рекрутинговый процесс до 1 дня, лучше так и сделать. Или же, как минимум, постоянно поддерживать связь с кандидатом, давая понять, что в нем крайне заинтересованы.
В результате внедрения всего вышеописанного за последний год мы наняли 196 человек, и 57 из них — за первый квартал 2021. А за год до этого мы приняли меньше – 162 специалиста, хотя соискатель не был настолько искушен предложениями. Разница значительна. Нам кажется, что именно эти инструменты помогли Boosta не только поддерживать найм на привычном уровне, но и в разы его увеличить.
