Аналіз кадрової кризи в Україні — що відбувається з зарплатами

Кадрова криза є одним із 5 ключових чинників, що стримує розвиток бізнесу в Україні. Через це легальні роботодавці мають труднощі з наймом — через уникання кандидатами офіційного працевлаштування.

У першій частині матеріалу за відкритим звітом рекрутингово-аналітичної компанії Talando Ukraine ми писали про поточні тренди, процеси та кадрові виклики на українському ринку. Публікуємо другу частину головних інсайтів із дослідження Talando Ukraine про заробітні плати, гендерний дисбаланс і залучення іноземних мігрантів до роботи в Україні.

Вирівнювання дисбалансів у структурі робочої сили

Гендерний дисбаланс

Близько 60% українських компаній не вважають стать ключовим критерієм при відборі персоналу. Третина надає перевагу чоловікам, але здебільшого це стосується важких чи небезпечних умов праці.

У Farmak найбільше бракує інженерів і робітничо-технічних фахівців: комплектувальників, вантажників, зварювальників, слюсарів, водіїв вантажівок. Жінок за цими спеціальностями практично немає, а на фізично тяжкі посади їх залучати не можна (так, апаратник змішування переміщує цехом місткості вагою 750 кг). На ці професії є величезний запиті як у ЗСУ, так і на виробництві.
JYSK підкреслили свою відданість гендерній рівності в Україні — частка чоловіків і жінок у компанії складає 50 на 50. Наразі нестачі кадрів у магазинах та офісах немає, також заплановано збільшити частку жінок у складській логістиці.

Проте загалом в Україні дискримінація все ще існує, зарплатні очікування жінок на 20% нижчі, а розрив в оплаті становить 29%. Як результат, Україна займає 81 місце зі 147 у світовому індексі гендерного розриву.

Недооцінені та недостатньо репрезентовані когорти

Сюди включають людей з обмеженими можливостями, літніх людей, ветеранів, представників різних етнічних груп, жінок у специфічних галузях, людей із кар’єрним розривом або нестандартним професійним шляхом.

Недостатньо представлені групи не можуть стати основною робочою силою, адже це може знижувати ефективність бізнесу. Зараз часто компанії приймають таких працівників переважно для виконання нормативних вимог та отримання пільг.

Особи з інвалідністю

В Україні лише 13% людей з інвалідністю працевлаштовані, значно менше, ніж у країнах ЄС (понад 50%), через неінклюзивне середовище та брак державної підтримки для облаштування робочих місць. Проте попит на цю категорію зростає (за щомісячною статистикою Work.ua): у вересні +2%, пікове зростання — у квітні 2024 (+12%).

Працівники 40+

В Україні з цим досі існують проблеми. Ми досі отримуємо регулярні сигнали про «неоголошений» ліміт за віком 35-40 років, і це навіть у сферах з гострою нестачею кадрів. З наших опитувань за 2020-2024 роки ми виділили декілька усталених (іноді стереотипізованих) позицій HR та керівників компаній щодо віку фахівців:

Працівники до 35 років мають бути висококваліфікованими або керівниками (характерно для IT).
Молодь гнучка, зрілі — складніші в комунікації та менш лояльні, якщо мають інтереси поза роботою.
Фахівці 35-40 років обмежені своїм попереднім досвідом, але цінуються за стабільність, оптимізацію та спокійне сприйняття змін.

Проте через кадрову кризу компанії переглядають підходи, і працівники 60+ стають звичними (наприклад, у швейних цехах). Вікові межі розширюються, а важливість індивідуальної оцінки таких кандидатів зростає. За щомісячними звітами Work.ua кількість вакансій для пенсіонерів збільшились у вересні на 2%, з піком у травні 2024 (+19%).

Молодь

Багато бізнесів уникають залучення школярів і студентів через відсутність законодавчого врегулювання, захисту прав та умов для розвитку. Проте їх можна розглядати як перспективний кадровий резерв, «заточений» під потреби компанії.

Робота з ветеранами

Станом на травень 2024 в Україні зареєстровано 1,2 млн ветеранів, а після війни їх кількість зросте до 5-6 млн разом із родинами. Частина з них буде готова працювати, але бізнеси повинні підготуватися до цього.

Натомість бачимо стереотипізацію ставлення керівництва компаній до найму ветеранів лише як знак пошани, без заглиблення у їхній досвід і корисність. Керівникам та HR-менеджерам необхідно навчитись розуміти військовий досвід і конвертувати його в цивільні поняття.

«Після 1,5 року на фронті мій брат адаптувався до цивільного життя лише за пів року, і перерва в кар'єрі ускладнила його повернення до роботи в ІТ. Тож компаніям потрібно адаптувати процеси, щоб допомогти ветеранам знайти роботу та відновити навички», — ділиться Влада Лященко, CEO Talando.

Загалом кількість вакансій для ветеранів серед компаній все ж зростає: пікове зростання було у квітні 2024 на +20% та у вересні +3% за даними Work.ua.

Втім, деякі компанії приділяють працевлаштуванню ветеранів і допомозі їм розпочати свій бізнес особливо пильну увагу:

У транспортній компанії «Транс-Сервіс-1» наразі працює 53 ветерани.
У холдингу охоронних компаній SHERIFF низку керівних посад займають саме ветерани, а у компанії SHERIFF Demining, яка займається гуманітарним розмінуванням, 75% працівників — це ветерани. Також діє програма «Ветеранський бізнес від SHERIFF», яка дає можливість створювати власний бізнес і робочі місця у сфері безпеки.

Адекватність рівня зарплат та умов праці ринковим нормам

Глобалізація розширила можливості віддаленої роботи в іноземних компаніях. Конкуренція зростає — завжди знайдеться роботодавець, який запропонує більшу зарплату. Але в Україні конкуренція обмежена в ключових галузях, де великі підприємства контролюють ринок, що стримує зарплати та зрештою змушує спеціалістів шукати кращі можливості. До того ж диспропорції між зарплатними очікуваннями кандидатів і фінансовими можливостями компаній досі відчутні.

За даними Держстату та Пенсійного фонду, середня зарплата в Україні зросла на 22,5% у першому кварталі 2024 року порівняно з аналогічним періодом 2023 року. Хоча попри це досі є порівняно низькою.

Середня заробітна плата за даними ПФУ

За даними Work.ua, середня зарплата у 2024 році продовжує зростати, і у вересні склала 21 500 грн. Найбільше зростання — у сферах транспорту, телекомунікацій, фінансів, юриспруденції, HR, охорони та безпеки, медицини, агробізнесу та деяких інших. Однак зарплати в багатьох компаніях залишаються нижчими за ринкові норми, і працівники в Європі можуть отримувати такі ж суми як соціальну допомогу.

Варто нагадати, що в розрізі галузей ситуація суттєво варіюється: на фоні катастрофічно низьких зарплат у медицині та освіті, українські IT-фахівці ще у 2021 році («пік ринку» в IT) вже вважалися «дорогими» для міжнародних роботодавців.

Залучення іноземних мігрантів

Це дискусійний, але потенційно дієвий напрям. Хоча масового припливу мігрантів в Україну немає, але працівники з Пакистану, Непалу, Індії, Бангладеш, Філіппін та країн Африки вже точково наймаються в будівництві, логістиці, сільському господарстві. До того ж фонові процеси міграції відбуваються постійно, а в Україні мешкають представники багатьох етнічних груп.

Дані останнього перепису населення 2001 року

Основні тези, чому цей напрям вартий уваги:

«Вартість» залучення мігранта (включно з витратами на релокацію) нерідко менша, ніж залучення на локальному ринку.
Твердження «Ніхто сюди не поїде, поки йде війна» не відповідає дійсності, адже для деяких мігрантів ситуація в Україні стабільніша, ніж у рідних країнах.
Іноземних працівників не мобілізують.

Крім того, Ізраїль демонструє, як завдяки сильній інноваційній екосистемі країна може розвиватися та приваблювати людей і бізнес попри постійну загрозу безпеці.

Серед перспективних регіонів для пошуку талантів (до того ж деякі з них можуть пропонувати й досить кваліфікованих спеціалістів) можуть бути Індія та інші країни Південної Азії (Бангладеш, Пакистан, Непал), Китай, Африка (особливо Північна Африка — Марокко, Туніс, Алжир), Філіппіни, В'єтнам, Туреччина та так зване ближнє закордоння.

Важливо:

При залученні працівників з країн з обмеженим доступом до освіти необхідне якісне «відсіювання» та подальше навчання.
Мігранти часто прагнуть потрапити до ОАЕ, Саудівської Аравії та Європи, тому потрібна ефективна система супроводу та логістики, щоб працівник не «загубився» дорогою до України.

Експерименти в завезенні трудових мігрантів уже точково відбуваються. Однак для ефективного масштабування потрібна підтримка держави та міжнародних партнерів, спрощення процедур та прискорення процесів. На сьогодні на оформлення документів йде 1,5-2 місяці з української сторони та мінімум 2-3 місяці з боку країни, яка видає візу конкретному трудовому мігранту.

Опитані в межах дослідження компанії загалом вивчають тему залучення мігрантів, втім, далеко не всі вважають за доцільне вже переходити до практики:

Компанія «Альпднепр» (будівельні роботи) зазначає, що турецькі працівники очікують офери не нижчі за $2000 (а це вже близько до середньої зарплати Middle розробника в IT), а молдавани з румунськими паспортами віддають перевагу європейським замовленням.
Zakaz UA підкреслює, що високотехнологічні галузі найбільше виграють від знань іноземних фахівців.
Farmak пояснює, що через війну мовний бар’єр, культурні відмінності та високі витрати залучення мігрантів наразі невигідне. Проте компанія продовжує вивчати це питання.
«Фокстрот» зазначає, що залучення іноземців варто розглядати, коли немає місцевих кандидатів. Компанія наразі фокусується на українському ринку талантів.

Повернення українських біженців — чи реально це?

Обговорення повернення емігрантів активно триває в публічному просторі. Тим більше, що термін дії європейської Директиви 2001/55/ЕС спливає в березні 2025 року, що може спричинити нову органічну хвилю повернень.

За різними оцінками, Україна може втратити від 1,4 до 2,3 млн громадян, які не повернуться з-за кордону. Це загрожує втратою близько 113 млрд доларів ВВП та 45 млрд доларів податкових надходжень протягом 10 років. Втім, в оцінках важливо враховувати наступний нюанс: повернення може допомогти подолати кризу лише завдяки трудовим мігрантам. Неактивна частина мігрантів (ті, хто не працює, пенсіонери, люди з інвалідністю тощо) не сприятиме економічному зростанню.

Фактори, що впливають на повернення:

Асиміляція: працевлаштування та облаштування побуту знижують ймовірність повернення.
Фінанси: нестача коштів може спонукати до повернення, але нині фінансовий стан емігрантів покращується.
«Поганий мир» і зростання загроз для України: може призвести до подальшого відтоку, особливо кваліфікованих кадрів (особливо IT-спеціалістів).

Що потрібно, щоб покращити як залучення іноземців, так і повернення емігрантів

Не варто недооцінювати роль покращення міграційної політики держави. Певні кроки в цьому напрямі вже робляться:

Нещодавно запустилась програма електронного резидентства uResidency. Є питання до її збалансованості, але загалом ідея непогана. Однак надалі варто фокусуватись і на спрощенні легалізації іноземців, які особисто прибувають до України.
Держава починає звертати увагу на повернення емігрантів, нещодавно заявлено про створення Міністерства повернення українців (доцільність чого викликає великий скепсис у суспільства).

Двосторонні угоди України з партнерами, зокрема з ЄС, можуть спростити візові процедури та визнання кваліфікацій іноземних працівників і стимулювати повернення. Деякі європейські країни, такі як Чехія, Норвегія та Швейцарія, вже тестують програми зворотної міграції українців.

Важливо також здійснювати ефективну інформаційно-комунікаційну роботу. Проте ці ініціативи можуть не спрацювати без гарантування безпеки та створення умов, що мотивуватимуть людей повертатися (див. нижче результати опитування Info Sapiens та ЦЕС).

Підсумки

Наразі бізнес самостійно знаходить варіанти часткового розв'язання проблем, але очікує на трохи більшу адекватність мобілізаційних процедур, зменшення державного втручання та підвищення прозорості та логічності програм підтримки бізнесу.

Сподіватися на швидкі рішення поки не варто, тож бізнесам необхідно зміцнюватися як на точковому, так і на галузевому рівнях.

Глобально подолати кадровий голод у найближчі роки не вдасться, але частково закривати конкретні потреби та переглядати внутрішні процеси для ефективної роботи з наявним штатом, — все це під силу українському бізнесу. Якщо йому не заважати.